Santé et sécurité au travail

1 - Visites médicales

Tout per­son­nel doit réa­li­ser une visite médi­cale chez un méde­cin géné­ra­liste agréé en vue de sa titu­la­ri­sa­tion dans la fonc­tion publique afin d’attester qu’il-elle est apte à l’exercice de ses fonc­tions. Au long de la vie de tra­vailleur-euse, chacun‑e a droit à des visites médi­cales de pré­ven­tion. Le méde­cin de pré­ven­tion, équi­valent du méde­cin du tra­vail dans la fonc­tion publique, est employé par le rec­to­rat. En droit, l’administration est tenue d’organiser un exa­men médi­cal de pré­ven­tion annuel pour les agent‑e‑s qui sou­haitent en bénéficier.

Les méde­cins de pré­ven­tion doivent exer­cer une sur­veillance médi­cale par­ti­cu­lière (au moins annuelle) à l’égard des agent‑e‑s handicapé‑e‑s, des femmes enceintes, des agent-es réin­té­gré-es après un congé longue mala­die ou de longue durée, ou souf­frant de patho­lo­gies par­ti­cu­lières. Les méde­cins de pré­ven­tion sont sou­mis au secret médi­cal et ne peuvent divul­guer des infor­ma­tions concer­nant la san­té des agent-es à l’employeur. Ils-elles doivent for­mu­ler auprès de l’employeur des demandes d’adaptation du poste ou d’octroi de congé longue mala­die ou longue durée… si nécessaire.

Références juri­diques :

- sur la visite médi­cale de titu­la­ri­sa­tion, art. 20 du D 86 – 442 du 14 mars 1986

- sur les sur­veillances médi­cales par­ti­cu­lières, art 22 à 28 du D 82 – 453 du 28 mai 1982

2 - Le Registre santé sécurité au travail

Le Registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail (RSST) recueille toutes les remarques des per­son­nels et usa­ger-es rela­tives à l’hygiène et la sécu­ri­té. Sa pré­sence est obli­ga­toire dans les éta­blis­se­ments, dans un lieu faci­le­ment acces­sible aux per­son­nels et usa­ger-es – typi­que­ment, la loge. Il est pos­sible d’avoir deux registres, l’un pour les parents et les élèves, l’autre pour les per­son­nels. Le RSST a une valeur juri­dique. Il doit être visé régu­liè­re­ment et des réponses doivent être appor­tées par la hié­rar­chie aux men­tions qui y sont faites. Dans les cas où le pro­blème signa­lé ne serait pas réso­lu, la hié­rar­chie devient seule res­pon­sable des consé­quences poten­tielles. Le RSST oblige donc indi­rec­te­ment les chef-fes d’établissement à prendre connais­sance et à répondre aux remarques consi­gnées. Il per­met de pro­té­ger les col­lègues si un pro­blème n’est pas réso­lu, de faire valoir un éven­tuel droit de retrait, de faire inter­ve­nir l’inspection du tra­vail, voire d’aller au tri­bu­nal administratif.

Les faits doivent être rela­tés sim­ple­ment, le plus objec­ti­ve­ment pos­sible, sans juge­ment ni com­men­taire. La des­crip­tion peut être accom­pa­gnée de docu­ments agra­fés (comme un rap­port d’incident) et de pro­po­si­tions de solu­tion ou d’amélioration. Le registre doit être rem­pli indi­vi­duel­le­ment, sous peine d’être inva­li­dé. Cela limite sou­vent son uti­li­sa­tion. Il ne faut donc pas hési­ter à aller col­lec­ti­ve­ment le rem­plir, mais avec une fiche par personnel.

A titre indi­ca­tif, quelques exemples de dif­fi­cul­tés pou­vant faire l’objet d’une fiche : insultes et menaces en joi­gnant une copie d’un rap­port d’incident ; la vio­lence morale de la hié­rar­chie en rap­port avec une ins­pec­tion ; l’infantilisation et la culpa­bi­li­sa­tion des per­son­nels ; l’organisation géné­rale du tra­vail, le manque de per­son­nel, les demandes de tra­vail sup­plé­men­taire ; les chaises cas­sées, prises élec­triques défec­tueuses, rideaux cas­sés, vidéo-pro­jec­teurs hors-ser­vice, tem­pé­ra­tures trop basses et le niveau sonore trop élevé.

Le RSST ne doit pas deve­nir un outil de fric­tion entre per­son­nels. Il est donc pré­fé­rable que toute men­tion impli­quant un‑e autre tra­vailleur-se se fasse en concer­ta­tion avec ce-tte dernier‑e. (ex : pro­blèmes décou­lant d’élèves d’une autre classe, salle de classe mal net­toyée…). Autrement, la hié­rar­chie aura beau jeu d’utiliser le RSST contre les per­son­nels. Enfin, il ne faut pas oublier de faire régu­liè­re­ment des copies du RSST, pour pal­lier les dis­pa­ri­tions éventuelles.

Les chef-fe‑s sont tenu-es de faire remontre à leur hié­rar­chie ces fiches mais, afin de s’en assu­rer, nous conseillons de tou­jours faire deux pho­to­co­pies de la fiche : l’une pour soi, l’autre pour l’envoyer sans pas­ser par voie hié­rar­chique au CHSCT.

3 - Le droit de retrait et le registre des dangers graves et imminents

Tout‑e agent‑e de la fonc­tion publique a un droit d’alerte et de retrait face à un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té ou s’il-elle constate une défec­tuo­si­té dans les sys­tèmes de pro­tec­tion. Si un dan­ger grave et immi­nent est consta­té, les per­son­nels ne sont auto­ri­sé-es à reprendre le tra­vail que lorsque le dan­ger est écar­té, sur avis du Comité hygiène, sécu­ri­té et condi­tions de tra­vail (le CHSCT, une struc­ture dépar­te­men­tale et aca­dé­mique). La pro­cé­dure de droit de retrait est com­plexe et donne sou­vent lieu à des vices de forme. Voici donc ce qu’il convient de faire lorsque l’on exerce son droit de retrait :

1. Informer le-la chef-fe d’établissement du dan­ger et du retrait. Le retrait ne doit pas créer pour autrui une nou­velle situa­tion de risque grave et immi­nent. Il faut donc prendre soin de la façon dont sont pris en charge les élèves.
2. Remplir le registre dan­ger grave et immi­nent de l’établissement (a prio­ri conser­vé à l’intendance, dif­fé­rent du RSST) en indi­quant la nature et la cause du dan­ger, les postes de tra­vail concer­nés, la date du début de retrait, les mesures prises par le-la chef-fe d’établissement puis la signa­ture et le nom de la per­sonne expo­sée qui exerce le droit de retrait. Le droit de retrait est indi­vi­duel. La réa­li­té des faits doit être prou­vée avec des pho­tos, témoi­gnages, etc.
3. Contacter soi-même ou par le biais des syn­di­cats un membre des CHSCT dépar­te­men­tal et aca­dé­mique. Cela per­met d’officialiser la situa­tion en impli­quant l’inspection du tra­vail et le CHSCT, qui peut à son tour exer­cer le droit d’alerte et don­ner un avis sur la situa­tion. Pour cette rai­son, tous les per­son­nels de la fonc­tion publique doivent avoir accès aux contacts des élu‑e‑s au CHSCT dépar­te­men­tal, la direc­tion étant res­pon­sable de leur affi­chage. Une fois le droit de retrait exer­cé, le-la chef-fe d’établissement doit prendre les mesures néces­saires pour remé­dier à la situa­tion et en infor­mer le CHSCT. S’il y a désac­cord entre le-la tra­vailleur-se et le-la chef-fe, le CHSCT se réunit et rend un avis. Cet avis n’est pas contrai­gnant pour le-la chef-fe, qui engage tou­te­fois sa res­pon­sa­bi­li­té pour faute inex­cu­sable s’il ne le suit pas et que le risque se réa­lise. En réa­li­té, la hié­rar­chie ne sou­haite pas que ce droit soit uti­li­sé à des fins de contes­ta­tion et en res­treint beau­coup l’usage. Les DASEN estiment la plu­part du temps qu’il n’y a pas dan­ger grave et immi­nent et refusent de recon­naître le droit de retrait. L’arrêt de tra­vail est alors consi­dé­ré comme un ser­vice non fait dès lors que la reprise du tra­vail n’est pas effec­tive, ou a pos­te­rio­ri si l’administration estime qu’il n’y avait pas de motif rai­son­nable d’exercer son droit de retrait.

Références juri­diques :

- Sur le RSST, décret n°82 – 453, notam­ment les articles 3 – 2 et 4.

- Sur le droit de retrait par l’agent‑e, art 5 – 6 du décret n°82 – 453.

- Sur la pro­cé­dure du droit de retrait article 5 – 5 à 5 – 10 du décret n°82 – 453.

- Sur l’obligation de rendre public le nom et le lieu de tra­vail des membres du CHSCT,

article 46 du décret n° 82 – 453.

- Sur le fait que le droit de retrait doit être exer­cé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nou­velle situa­tion de risque grave et immi­nent, article L. 231 – 8‑2 du Code du travail.

4 - Accident de service, de trajet, maladie professionnelle

4.1 - Accident de service, accident de trajet, maladie professionnelle ?

L’article L.822 – 18 du Code de la Fonction publique, donne ces définitions :

« Est impu­table au ser­vice tout acci­dent sur­ve­nu à un fonc­tion­naire, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du ser­vice, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonc­tion­naire de ses fonc­tions ou d’une acti­vi­té qui en consti­tue le pro­lon­ge­ment nor­mal, en l’absence de faute per­son­nelle ou de toute autre cir­cons­tance par­ti­cu­lière déta­chant l’accident du service. »

C’est l’accident de ser­vice, qui s’appelle acci­dent de tra­vail pour les per­son­nels avec des contrats de droit privé.

« Est recon­nu impu­table au ser­vice, lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit en apportent la preuve ou lorsque l’enquête per­met à l’autorité admi­nis­tra­tive de dis­po­ser des élé­ments suf­fi­sants, l’accident de tra­jet dont est vic­time le fonc­tion­naire qui se pro­duit sur le par­cours habi­tuel entre le lieu où s’accomplit son ser­vice et sa rési­dence ou son lieu de res­tau­ra­tion et pen­dant la durée nor­male pour l’effectuer, sauf si un fait per­son­nel du fonc­tion­naire ou toute autre cir­cons­tance par­ti­cu­lière étran­gère notam­ment aux néces­si­tés de la vie cou­rante est de nature à déta­cher l’accident du ser­vice. » (article L.822 – 19 du Code de la Fonction publique)

« Est pré­su­mée impu­table au ser­vice toute mala­die dési­gnée par les tableaux de mala­dies pro­fes­sion­nelles men­tion­nés aux articles L. 461 – 1 et sui­vants du code de la sécu­ri­té sociale et contrac­tée dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonc­tion­naire de ses fonc­tions dans les condi­tions men­tion­nées à ce tableau. » (article L.822 – 20)

Si une ou plu­sieurs condi­tions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limi­ta­tive des tra­vaux ne sont pas rem­plies, la mala­die telle qu’elle est dési­gnée par un tableau peut être recon­nue impu­table au ser­vice lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit éta­blissent qu’elle est direc­te­ment cau­sée par l’exercice de ses fonctions.

Peut éga­le­ment être recon­nue impu­table au ser­vice une mala­die non dési­gnée dans les tableaux de mala­dies pro­fes­sion­nelles men­tion­nés aux articles L. 461 – 1 et sui­vants du code de la sécu­ri­té sociale lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit éta­blissent qu’elle est essen­tiel­le­ment et direc­te­ment cau­sée par l’exercice des fonc­tions et qu’elle entraîne une inca­pa­ci­té per­ma­nente à un taux déter­mi­né et éva­lué dans les condi­tions pré­vues par décret en Conseil d’État. »

4.2 - Les délais de déclaration (Art. 47 – 3 du décret 86 – 442)

La décla­ra­tion d’accident de ser­vice ou de tra­jet pré­vue à l’article 47 – 2 du décret 86 – 442 est adres­sée à l’administration dans un délai de quinze jours à comp­ter de la date de l’accident.

Ce délai n’est pas oppo­sable à l’agent lorsque le cer­ti­fi­cat médi­cal pré­vu au 2° de l’article 47 – 2 est éta­bli dans le délai de deux ans à comp­ter de la date de l’accident. Dans ce cas, le délai de décla­ra­tion est de quinze jours à comp­ter de la date de cette consta­ta­tion médicale.

Exemple : un per­son­nel tombe dans les esca­liers sur son lieu de tra­vail, il se relève sans bles­sures appa­rentes (juste res­sen­ties). Un an après, un méde­cin constate de sévères lésions qu’il peut dater de manière pré­cise et mettre en lien avec l’accident préa­lable. Le per­son­nel a alors deux ans à comp­ter de cette date pour faire valoir ses droits.

La décla­ra­tion de mala­die pro­fes­sion­nelle est adres­sée à l’administration dans le délai de deux ans à comp­ter de la date de la pre­mière consta­ta­tion médi­cale de la mala­die ou, le cas échéant, de la date à laquelle le fonc­tion­naire est infor­mé par un cer­ti­fi­cat médi­cal du lien pos­sible entre sa mala­die et une acti­vi­té professionnelle.

Exemple : un per­son­nel est malade d’un can­cer du pou­mon. Cela néces­site un trai­te­ment de 5 ans. Quatre ans plus tard, le méde­cin fait le lien avec une expo­si­tion à l’amiante sur son lieu de tra­vail. Le per­son­nel a alors deux ans à comp­ter de cette date pour faire valoir ses droits.

Dans le cas d’un arrêt de tra­vail, le for­mu­laire de congé mala­die (ordi­naire ou acci­dent de tra­vail) doit être trans­mis à l’employeur dans un délai de 48 h pour ne pas perdre son trai­te­ment à taux plein sur la durée concer­née par l’arrêt.

4.3 - Où trouver les imprimés ?

Imprimé de décla­ra­tion d’un acci­dent de ser­vice ou de tra­jet : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/temps_de_travail_et_conges/20190221-Declaration-AS.pdf

Imprimé de décla­ra­tion d’une mala­die pro­fes­sion­nelle : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/temps_de_travail_et_conges/20190221-Declaration-MP.pdf

Dans ces situa­tions, avant toute démarche auprès de l’employeur, il importe de contac­ter le syn­di­cat le plus rapi­de­ment pos­sible. Les démarches sont tech­niques et la décla­ra­tion d’un acci­dent ou d’une mala­die demande de four­nir des docu­ments précis.

Références juri­diques :

- Code géné­ral de la Fonction publique

- article 47 – 2 du décret 86 – 442 (sur les délais de déclaration)

5 - La protection fonctionnelle

La pro­tec­tion fonc­tion­nelle est pré­vue par le sta­tut géné­ral de la fonc­tion publique. C’est une garan­tie offerte aux agent-e‑s : l’administration doit pro­té­ger un‑e agent‑e vic­time d’une infrac­tion com­mise à son encontre alors qu’elle ou il est en fonc­tion ou à l’occasion de ces fonctions.

Il peut s’agir d’une agres­sion phy­sique ou ver­bale, de menaces, de la dégra­da­tion de biens ou d’un vol, ou bien d’un com­por­te­ment assi­mi­lable au har­cè­le­ment moral ou sexuel. La pro­tec­tion fonc­tion­nelle couvre éga­le­ment un‑e agent‑e qui est mis‑e en cause dans le cadre de ses fonc­tions, c’est-à-dire quand on lui reproche d’avoir com­mis une infrac­tion dans le cadre de son tra­vail. Dans cer­tains cas, la pro­tec­tion peut être accor­dée aux enfants ou conjoint-es de l’agent‑e, tou­jours si les faits en cause sont liés à l’exercice des fonctions.

Les mesures que l’administration doit mettre en œuvre sont de mul­tiples natures. Il peut notam­ment s’agir :

• de la mise en sécu­ri­té de l’agent‑e, par exemple en éloi­gnant son har­ce­leur ou agres­seur par tout moyen ;
• de la prise en charge des frais d’avocat‑e, avec un pla­fond délimité ;
• de la com­pen­sa­tion par l’administration du pré­ju­dice subi (libre alors à l’administration de se retour­ner contre l’auteur des dommages).

La pro­tec­tion fonc­tion­nelle se demande par cour­rier simple à la hié­rar­chie. Mais il faut tou­jours contac­ter son syn­di­cat SUD édu­ca­tion pour être conseillé et accom­pa­gné dans cette démarche.

Références :

Circulaire du 5 mai 2008 rela­tive à la pro­tec­tion fonc­tion­nelle des agents publics de l’État

6 - Le harcèlement moral

La loi défi­nit comme har­cè­le­ment tout agis­se­ment répé­té (au moins deux fois) ayant pour objet ou effet une dégra­da­tion des condi­tions de tra­vail qui porte atteinte à la digni­té, altère la san­té phy­sique ou men­tale ou com­pro­met l’avenir pro­fes­sion­nel de la per­sonne qui en est vic­time. Il est puni d’un an de pri­son ferme et de 15 000 euros d’amende. L’abus d’autorité est une cir­cons­tance aggra­vante du har­cè­le­ment. Un‑e supé­rieur hié­rar­chique qui pro­fite de sa fonc­tion pour vous har­ce­ler est donc jugé‑e plus sévè­re­ment. Par ailleurs, les méthodes de ges­tion d’un‑e supérieur‑e hié­rar­chique peuvent être qua­li­fiées de har­cè­le­ment moral.

En cas de har­cè­le­ment met­tant en cause le-la supérieur‑e hié­rar­chique, l’obligation de pas­ser par voie hié­rar­chique pour faire remon­ter la situa­tion est suspendue.Vous pou­vez donc vous adres­ser direc­te­ment au‑à la supérieur‑e de votre supérieur‑e. Dans les faits, il ne faut pas se faire d’illusions quant à d’hypothétiques sanc­tions contre le-la har­ce­leur-euse. La hié­rar­chie pro­tège très sou­vent les chef-fe‑s, qu’elle peut à l’occasion faire muter. Par ailleurs, le ou la supérieur‑e hié­rar­chique a obli­ga­tion de pro­té­ger du har­cè­le­ment le per­son­nel qui tra­vaille sous son auto­ri­té. En effet, la col­lec­ti­vi­té publique doit pro­té­ger les agent-es de la fonc­tion publique dans l’exercice de leurs fonc­tions. Vous pou­vez donc récla­mer l’intervention de votre supérieur‑e hié­rar­chique en cas de harcèlement.

7 - Le harcèlement sexuel

Le har­cè­le­ment sexuel est le fait d’imposer à une per­sonne, de façon répé­tée (au moins deux fois), des pro­pos ou com­por­te­ments à conno­ta­tion sexuelle qui portent atteinte à la digni­té, sont dégra­dantes ou humi­liantes, créent une situa­tion inti­mi­dante, hos­tile ou offen­sante. Par ailleurs, le fait d’exercer une pres­sion grave, même non répé­tée, pour obte­nir, réel­le­ment ou en appa­rence, un acte de nature sexuelle, est assi­mi­lé à du har­cè­le­ment sexuel. C’est le cas lorsqu’une per­sonne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à la vic­time en contre­par­tie d’un avan­tage : emploi, aug­men­ta­tion, pro­mo­tion, etc. ; ou de l’assurance qu’elle évi­te­ra une situa­tion dom­ma­geable : sanc­tions dis­ci­pli­naires, muta­tions, licen­cie­ment. Le har­cè­le­ment sexuel est pas­sible de deux ans de pri­son et 30 000 euros d’amende, 3 ans ferme et 45 000 euros d’amende dans le cas d’une per­sonne qui abuse de sa pos­ture d’autorité.

8 - Que faire ?

Le har­cè­le­ment s’arrête rare­ment de lui-même. Il faut donc réagir :

• Briser l’isolement et témoi­gner, s’adresser aux asso­cia­tions, notam­ment l’Association
  euro­péenne contre les vio­lences faites aux femmes au tra­vail (AVFT), ou aux syn­di­cats, qui peuvent vous sou­te­nir et, avec votre accord, vous repré­sen­ter en cas de pro­cé­dure juridique.
• Recueillir les faits. La dif­fi­cul­té est de démon­trer l’existence du har­cè­le­ment. Il faut donc consi­gner de la façon la plus neutre et pré­cise pos­sible les récits de la vic­time, des autres vic­times pas­sées ou actuelles et des témoins ; et ras­sem­bler toutes les preuves du har­cè­le­ment : mes­sages, docu­ments admi­nis­tra­tifs, objets, etc.
• Saisir l’échelon supé­rieur dans la hié­rar­chie, qui a obli­ga­tion juri­dique de vous pro­té­ger, en tant qu’agent‑e de la fonc­tion publique, titu­laire ou non.
• Intenter une action en jus­tice au tri­bu­nal admi­nis­tra­tif et /​ou por­ter plainte au pénal.
  Les vic­times et témoins de har­cè­le­ment béné­fi­cient d’une pro­tec­tion juri­dique contre les dis­cri­mi­na­tions dans leur travail.

9 - La prévention

La pré­ven­tion du har­cè­le­ment est obli­ga­toire, notam­ment l’affichage de sa défi­ni­tion dans les locaux où a lieu l’embauche. Les ser­vices de san­té au tra­vail peuvent inter­ve­nir pour pré­ve­nir le har­cè­le­ment. Les repré­sen­tant-es des per­son­nels sié­geant au Comité Hygiène, Santé et Sécurité au Travail (CHSCT) dépar­te­men­tal peuvent exer­cer un droit d’alerte.

10 - Références juridiques

- Définition du har­cè­le­ment moral dans la fonc­tion publique, article 6 quin­quiès de la Loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors ; article L 222 – 33 du code pénal.

- Définition du har­cè­le­ment sexuel dans la fonc­tion publique, article 6 ter de la Loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors. témoins de har­cè­le­ment, Circulaire 2012/​14 du 12 novembre 2012

- Sur l’abus d’autorité confé­ré par la fonc­tion comme cir­cons­tance aggra­vante : III de l’art. 222 – 33 du code pénal.

- Sur l’obligation de la col­lec­ti­vi­té publique à pro­té­ger l’agent‑e public-que, article 11 de la Loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors.

- Sur la qua­li­fi­ca­tion de méthodes de ges­tion comme har­cè­le­ment moral, arrêt du 10 novembre 2009 (n°07 – 45.321) de la Cour de cassation.

- Sur l’obligation de rendre public le nom et le lieu de tra­vail des membres du CHSCT, article 46 du décret n° 82 – 453.