Un salaire qui baisse

Le salaire des per­son­nels de la Fonction publique (titu­laires ou contractuel·le·s) est cal­cu­lé à par­tir de la valeur attri­buée au point d’indice. Depuis 25 ans, l’augmentation de la valeur du point d’indice a été infé­rieure à l’inflation 21 fois. Rapporté à la situa­tion de 1995, le salaire d’un·e professeur·e des écoles ou d’un·e certifié·e au 5e éche­lon (indice 476) est plus bas de 551 euros bruts constants !

Dans le même temps, certain·e·s agent·e·s comme les AED et les AESH per­çoivent un salaire si bas que lorsque le SMIC est reva­lo­ri­sé pour tenir compte de l’inflation, leur salaire cal­cu­lé sur la base de la grille indi­ciaire se trouve alors en-des­sous du Smic. L’administration est alors obli­gée de ver­ser une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle pour que les AED et AESH per­çoivent le salaire minimum.

Une augmentation en trompe‑l’œil de la rémunération par les heures supplémentaires

Le gou­ver­ne­ment refuse de prendre toute mesure col­lec­tive consé­quente d’augmentation des salaires au-delà des aug­men­ta­tions très insuf­fi­santes du point d’in­dice en 2022/​2023. Le minis­tère de l’Éducation natio­nale recourt alors à des mesures qui indi­vi­dua­lisent les rému­né­ra­tions et visent à mettre les per­son­nels en concur­rence tout en aug­men­tant la charge de tra­vail. Le minis­tère uti­lise comme prin­ci­pal levier les heures sup­plé­men­taires dans le second degré, aug­men­tant consi­dé­ra­ble­ment leur volume attri­bué aux aca­dé­mies, et sup­pri­mant chaque année des postes. Au-delà des éco­no­mies liées direc­te­ment aux sup­pres­sions de poste, c’est aus­si un moyen de rogner les salaires des enseignant·e·s : dès le milieu de car­rière, la deuxième HSA est moins bien rému­né­rée qu’une heure de cours fai­sant par­tie des obli­ga­tions régle­men­taires de service.

Cette mesure, pré­sen­tée comme une aug­men­ta­tion de salaire, pro­fite essen­tiel­le­ment aux hommes, qui per­çoivent 51% de rému­né­ra­tion liée aux HSA de plus que les femmes.

Dans la même logique, la mise en place pro­gram­mée des for­ma­tions pro­fes­sion­nelles durant les congés sco­laires consti­tue une dégra­da­tion impor­tante des condi­tions de tra­vail en échange d’une indem­ni­té déri­soire. Cela peut même conduire à une baisse de res­sources si les per­son­nels pour se rendre à ces for­ma­tions doivent faire gar­der leurs enfants.

Le gou­ver­ne­ment avait annon­cé vou­loir faire de l’égalité entre les femmes et les hommes une grande cause du quin­quen­nat. Comme pour le reste, Macron et son gou­ver­ne­ment com­mu­niquent sans jamais pas­ser aux actes. Pire, en conti­nuant sa poli­tique de régres­sions sociales, la casse des ser­vices publics et la ruine du sys­tème de pro­tec­tion sociale, le gou­ver­ne­ment, comme les pré­cé­dents, orga­nise l’aggravation de la pré­ca­ri­té des femmes. Cela a de graves consé­quences notam­ment dans l’Éducation natio­nale qui est un des deux minis­tères les plus fémi­ni­sés avec 72% de femmes. Les professeur·e·s des écoles sont 83% de femmes.

Assez d’inégalités salariales

Les tra­vailleuses de l’Éducation natio­nale subissent le sexisme de l’institution dans l’évolution de leur car­rière. Dans la Fonction publique, 23% des femmes fonc­tion­naires sont à temps par­tiel, contre 6% des hommes. Cela a des consé­quences sur la rému­né­ra­tion et sur l’avancement.

Quelques chiffres sou­lignent les inéga­li­tés de salaires :

• Pour la retraite, au 31 décembre 2018, le mon­tant moyen des pen­sions men­suelles brutes de droit direct pour les femmes était de 2 063 euros et de 2 449 euros pour les hommes ;
• En 2017, le salaire net men­suel moyen dans la fonc­tion publique d’état est de 2 408 euros pour les femmes et de 2 785 euros euros pour les hommes.

Les salaires et calcul de pension

La contre-réforme des retraites, dont le pro­jet n’est pas aban­don­né mais seule­ment repor­té, creu­se­ra encore plus les inégalités.

Le pro­jet de contre-réforme repose sur un chan­ge­ment majeur : le cal­cul de la pen­sion sur l’intégralité de la car­rière au lieu des 6 der­niers mois pour le public et des 25 meilleures années pour le pri­vé actuel­le­ment. Cela impo­se­rait un taux de rem­pla­ce­ment infé­rieur à 60% sur le salaire moyen de l’intégralité de la car­rière ; c’est très infé­rieur aux 75% du der­nier trai­te­ment dans la Fonction Publique ou des 25 meilleures années dans le pri­vé. Ce chan­ge­ment de cal­culs a pour effets prin­ci­paux de dimi­nuer glo­ba­le­ment les pen­sions et de péna­li­ser les car­rières heur­tées. C’est en par­ti­cu­lier le cas des femmes, conduites à arrê­ter momen­ta­né­ment de tra­vailler ou à se mettre à temps par­tiel pour assu­mer l’éducation des enfants.

Le gou­ver­ne­ment a pour pro­jet d’ajouter un pré­ten­du âge d’équilibre fixé ini­tia­le­ment à 64 ans, ame­né à recu­ler encore pour les géné­ra­tions sui­vantes (jusqu’à 66 ans pour la géné­ra­tion 1987). Il fau­dra donc tra­vailler encore plus tard pour ne pas subir de décote.

La division sexuelle du travail dans l’Éducation nationale

La socio­logue Danièle Kergoat la défi­nit comme la forme de divi­sion du tra­vail social décou­lant des rap­ports sociaux entre les sexes : « elle a pour carac­té­ris­tiques l’assignation prio­ri­taire des hommes à la sphère pro­duc­tive et des femmes à la sphère repro­duc­tive ain­si que, simul­ta­né­ment, la cap­ta­tion par les hommes des fonc­tions à forte valeur ajou­tée (poli­tiques, reli­gieuses, mili­taires, etc…) ».

Elle a des consé­quences concrètes sur les per­son­nels fémi­nins en ce qui concerne les dis­pa­ri­tés d’avancement, de salaires, d’affectations, de souf­france au tra­vail, et de précarité.

Ainsi, les per­son­nels d’encadrement sont, pro­por­tion­nel­le­ment, majo­ri­tai­re­ment des hommes. Le per­son­nel de direc­tion de l’administration cen­trale du minis­tère de l’Éducation natio­nale com­prend 52 % de femmes.

De plus, plus le public auquel on s’adresse est jeune plus la pro­fes­sion est fémi­ni­sée. Ainsi 83% des enseignant·e·s du pri­maire sont des femmes alors qu’elles ne sont que le tiers des effec­tifs des enseignant·e·s à l’université. Or le salaire des enseignant·e·s du supé­rieur est en moyenne plus élevé.

Les femmes toujours en première ligne face aux crises

Dès la fin du confi­ne­ment du prin­temps 2020, les agent·e·s d’entretien ou administratif·ve·s, les AED et les AESH, qui sont le plus sou­vent des femmes, ont dû et doivent encore par­fois faire face à des pres­sions hié­rar­chiques ten­tant de les obli­ger à venir sur leur lieu de tra­vail même lorsqu’elles sont expo­sées à un risque de conta­mi­na­tion évident. En effet, quand les équi­pe­ments de pro­tec­tion (gel, gants, masques) manquent, elles doivent tout de même assu­rer leurs mis­sions qui peuvent les mettre en situa­tion très pré­caire face au virus.

De plus, les femmes doivent faire tenir de mul­tiples jour­nées en une. Ainsi, elles effec­tuent la majo­ri­té du tra­vail domes­tique pour lequel elles ne per­çoivent bien sûr aucune rému­né­ra­tion. Elles ont dû et doivent encore gérer la vie quo­ti­dienne du foyer. Selon une étude de l’Insee effec­tuée en 2012, les femmes font 72 % des tâches ména­gères et pro­diguent 65 % des tâches paren­tales hors période de confinement.

Ces pour­cen­tages ont aug­men­té dans la situa­tion de crise comme l’a prou­vé l’enquête com­man­dée par le Secrétariat d’État char­gé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les dis­cri­mi­na­tions sur “l’impact du confi­ne­ment sur les inéga­li­tés entre les femmes et les hommes en matière de répar­ti­tion des tâches au sein des foyers”. Cela a expo­sé les femmes à une forte aug­men­ta­tion de la charge men­tale. Les femmes sont aus­si les prin­ci­pales pour­voyeuses d’aide aux per­sonnes âgées qui leur sont proches. Or, on sait que cette caté­go­rie de popu­la­tion est par­ti­cu­liè­re­ment vul­né­rable à la Covid-19.

L’égalité professionnelle : qu’est-ce qu’on attend ?

L’accord du 30 novembre 2018 rela­tif à l’égalité pro­fes­sion­nelle entre les femmes et les hommes dans la fonc­tion publique pré­voit l’élaboration d’un plan obli­ga­toire qui devait être effec­tif en décembre 2020. L’employeur doit mettre en place des mesures concrètes pour résor­ber les écarts de salaires entre femmes et hommes, notam­ment en tra­vaillant sur “l’articulation entre vie per­son­nelle et vie pro­fes­sion­nelle”. Or en l’absence d’un ser­vice public de la petite enfance effi­cace, c’est trop sou­vent aux femmes qu’incombe la res­pon­sa­bi­li­té de prendre un congé paren­tal ou de tra­vailler à temps par­tiel. Cet état de fait a bien sûr de lourds effets sur la rému­né­ra­tion. Pour l’instant aucune mesure n’a été prise pour mettre en œuvre ce projet.

Pour SUD édu­ca­tion, l’urgence est à l’augmentation des salaires pour l’ensemble des per­son­nels de l’Éducation natio­nale. Voici quelques-unes des orien­ta­tions prin­ci­pales défen­dues par SUD édu­ca­tion concer­nant cet enjeu majeur de nos com­bats à venir.

Ce sont les salaires qui doivent augmenter, pas les primes ni les indemnités.

Pour SUD édu­ca­tion, l’enjeu prin­ci­pal de la ques­tion des rému­né­ra­tions, c’est celui de l’augmentation des salaires, c’est-à-dire du trai­te­ment brut, et donc des indices com­po­sant la grille sala­riale de votre corps si vous êtes titu­laire. Les primes et indem­ni­tés, cela per­met d’augmenter la somme reçue à la fin du mois, mais ce n’est pas du salaire.

Quelle est la dif­fé­rence ? Le trai­te­ment brut fait l’objet d’un cer­tain nombre de pré­lè­ve­ments des­ti­nés à finan­cer les dif­fé­rentes caisses de sécu­ri­té sociale : c’est que l’on appelle les « coti­sa­tions sociales ». Elles nous per­mettent de béné­fi­cier du paie­ment des jours de congés (voir guide CMO-CLM-CLD), de la retraite et de l’assurance-chômage (c’est-à-dire des dif­fé­rentes branches de la pro­tec­tion sociale).

À l’inverse, les primes et indem­ni­tés sont moins sujettes à coti­sa­tions. Les aug­men­ter est évi­dem­ment moins cher pour l’employeur que d’augmenter les indices. On ne peut donc s’en conten­ter, car cela ne se réper­cute pas sur nos droits en termes de pro­tec­tion sociale. De plus, les primes et indem­ni­tés diverses servent sou­vent à faire accep­ter une charge de tra­vail accrue ou des condi­tions de tra­vail dégradées.

Pour SUD édu­ca­tion, même s’il ne s’agit pas de cra­cher sur des primes et indem­ni­tés dans une période de pau­pé­ri­sa­tion des per­son­nels de l’Éducation natio­nale, la reven­di­ca­tion doit être claire : aug­men­ter les salaires !

Il faut augmenter les salaires en tendant vers l’égalité salariale

Les trai­te­ments bruts sont cal­cu­lés en mul­ti­pliant l’indice cor­res­pon­dant à son éche­lon dans la grille de son corps par un coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur, le point d’indice. Il y a plu­sieurs rai­sons de cri­ti­quer la nature de ce calcul :

• d’une part, la rai­son d’être du point est de per­mettre aux grilles sala­riales de suivre l’évolution des prix à la consom­ma­tion, car la modu­la­tion de la valeur du point per­met de jouer sur la tota­li­té des grilles sala­riales de la Fonction publique. Dans les faits, c’est sur­tout un moyen de pau­pé­ri­ser les per­son­nels : dans la Fonction publique, ils sont ain­si gelés depuis 2010, alors que dans le même temps l’inflation a pour­sui­vi son che­min (voir cha­pitre 1).

• d’autre part, il s’agit d’un coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur. De ce fait, les écarts sont plus grands entre les indices éle­vés (en fin de car­rière et dans les corps mieux rému­né­rés) qu’entre les indices bas (en début de car­rière et dans les corps plus fai­ble­ment rému­né­rés). Augmenter le coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur revient ain­si à aug­men­ter tout le monde, mais davan­tage les per­son­nels béné­fi­ciant d’un indice éle­vé que les per­son­nels béné­fi­ciant d’un indice faible.

C’est pour cela qu’à SUD édu­ca­tion, même si nous dénon­çons évi­dem­ment le gel du point d’indice, nous reven­di­quons une aug­men­ta­tion des salaires inver­se­ment pro­por­tion­nelle. Cela signi­fie que si l’ensemble des per­son­nels doivent voir leur rému­né­ra­tion aug­men­ter, l’augmentation doit être plus forte pour les indices plus bas que pour les indices élevés.

Une telle aug­men­ta­tion aurait le mérite de tendre vers l’égalité sala­riale, ce à quoi nous aspi­rons en tant de syn­di­cat de trans­for­ma­tion sociale lut­tant pour une redis­tri­bu­tion des richesses plus juste.

Les revendications immédiates de SUD éducation

• un salaire mini­mum por­té immé­dia­te­ment à 1700 euros net
• l’indexation des salaires sur l’inflation pour garan­tir le main­tien du niveau de vie des per­son­nels en acti­vi­té et à la retraite,
• l’intégration des primes et indem­ni­tés géné­rales aux salaires, et la com­pen­sa­tion des tâches sup­plé­men­taires et des condi­tions dif­fi­ciles par des réduc­tions des services,
• l’abrogation de toutes les jour­nées de carence en cas d’arrêt-maladie pour tous les statuts
• Pour un rem­bour­se­ment inté­gral des frais de dépla­ce­ment des per­son­nels dans le cadre de leurs mis­sions, sui­vant le barème fiscal
• Contre la défis­ca­li­sa­tion et la déso­cia­li­sa­tion des heures supplémentaires
• Contre le dis­po­si­tif RIFSEPP et toutes les primes au mérite
• Contre le gel du nou­veau du point d’indice
• Pour l’ex­ten­sion de la prime REP-REP+ à tous les personnels

Les fiches de paie des per­son­nels sont numé­riques depuis 2019. Elles sont pro­duites et conser­vées par la Direction géné­rale des finances publiques. Pour les consul­ter, il suf­fit de se rendre à l’aide de ses iden­ti­fiants sur le site ensap.gouv.fr.

1. Traitement brut : rému­né­ra­tion ver­sée par l’employeur, hors primes et coti­sa­tions patro­nales. Les déduc­tions s’appliquent à ce montant.

2. Retenue Pension civile : coti­sa­tion sociale retraite (par­tie salarié·e)

3. ISAE : exemple de prime. Ici, c’est l’Indemnité de sui­vi et accom­pa­gne­ment des élèves. Versée aux per­son­nels ensei­gnants du pre­mier degré.

4. CSG (déduc­tible et non déduc­tible). Contribution sociale géné­ra­li­sée. Entre impôt et coti­sa­tion sociale, ce pré­lè­ve­ment pèse sur les salarié·e·s et non l’employeur.

5. CRDS (contri­bu­tion au rem­bour­se­ment de la dette sociale). Impôt ser­vant à finan­cer les exo­né­ra­tions de coti­sa­tions sociales du patronat.

6. Cette indem­ni­té vient com­pen­ser la hausse de la CSG qui n’a pas été sui­vie par une hausse de salaire.

7. Cotisations patro­nales : part de notre salaire ver­sée direc­te­ment par l’employeur aux dif­fé­rentes caisses mutuelles (allo­ca­tions fami­liales, mala­die, acci­dent du tra­vail, retraite, retraite com­plé­men­taire, trans­port…). Pour la com­plé­men­taire retraite, une part est ver­sée par les salarié·e·s.

8. Une par­tie des primes est reti­rée du salaire pour aug­men­ter la part des coti­sa­tions sociales.

9. Les per­son­nels adhèrent sou­vent à la com­plé­men­taire san­té MGEN. Le mon­tant est reti­ré direc­te­ment du salaire.

10. Retrait de salaire pour ser­vice non fait ou grève.

11. Le reve­nu net touché.

12. Le mon­tant de l’impôt sur le reve­nu pré­le­vé à la source.

13. La somme effec­ti­ve­ment virée sur le compte bancaire.

14. Échelon dans le grade (condi­tionne l’indice).

15. Indice : condi­tionne le reve­nu brut versé.

Mensuel brut

A chaque échelon cor­res­pond un indice majoré. Pour obte­nir le mon­tant de votre traite- ment brut men­suel, il faut mul­ti­plier votre indice majoré par la valeur du point d’indice : 4,92 € (annonce été 2023) .

Le gou­ver­ne­ment a annoncé un nou­veau gel du point d’indice qui n’évolue donc plus en fonc­tion du coût de la vie depuis 2010 (hor­mis un dégel de 3 cen­times en 2016). Généralement en début de carrière on com­mence à l’échelon 1.

Le trai­te­ment brut sera de : 390 × 4,92 = 1919,88 € (valeur du point d’indice annonce été 2023)

Mensuel net

Il s’agit du trai­te­ment brut auquel on ajoute les éven­tuelles primes et indem­ni­tés, et sous­trait tous les pré­lè­ve­ments obligatoires.

Les rete­nues obligatoires

Pension civile : 11,1 % du trai­te­ment brut. C’est votre contri­bu­tion au régime de retraite de la Fonction Publique.

RAFP : Retraite addi­tion­nelle de la Fonction Publique. C’est une retraite com­plé­men­taire ali­men­tée par le pré­lè­ve­ment de 5 % sur les primes et les indemnités.

CSG et la CRDS : La CSG est votre contri­bu­tion à la Sécu Sociale, tan­dis que la CRDS est votre par­ti­ci­pa­tion à la résorp­tion de son défi­cit. 9,7% du traitement.

L’ISOE

C’est l’indemnité de sui­vi et d’orientation des élèves. Comme c’est une indem­ni­té, elle ne compte pas dans le cal­cul des pen­sions de retraite. Son mon­tant annuel est de 2550 € bruts/​an mais elle est ver­sée men­suel­le­ment au pro­ra­ta du temps de ser­vice effectif.

ISOE part modulable (professeur·e principal·e)

Les mon­tants expri­més sont bruts.

La part variable dépend du niveau que l’on suit en tant que professeur·e principal·e.

6^e, 5^e et 4^e : 1 245,84 €

3^e, 1^ère année de CAP /​BEP /​2^des, 2^de 1^re Tl^e Bac pro : 1 425,84 €

1^ère et Tl^e LGT, 2^e année de CAP : 1476 €

L’Indemnité de fonction

Elle est réser­vée aux CPE (à la place de l’ISOE) – 2550 € annuels bruts.

L’Indemnité de sujétion spéciale

Réservée aux PLP et aux PEPS ensei­gnant en voie pro ayant 6 heures de ser­vice devant des classes de CAP et/​ou de pre­mière et ter­mi­nale bac pro – 400 € annuels bruts. C’est le/​la chef-fe d’établissement qui sai­sit les per­son­nels bénéficiaires.

L’Indemnité de sujétion particulière

Réservée aux Professeur·e·s docu­men­ta­listes (à la place de l’ISOE) : 2550 € annuels bruts.

Les primes REP et REP+

Il s’agit d’une prime annuelle qui recon­naît la dif­fi­cul­té du tra­vail en zone d’éducation prioritaire.

Votre éta­blis­se­ment est en REP : 1734 €

Votre éta­blis­se­ment est en REP+ : la prime se décom­pose doré­na­vant d’une part fixe de 5114 € et d’une part modu­lable de 702 € « visant à recon­naître l’en­ga­ge­ment pro­fes­sion­nel col­lec­tif des équipes en éta­blis­se­ment et en école » (cir­cu­laire du 30 juin 2021). SUD
édu­ca­tion dénonce l’objectif mana­gé­rial à l’œuvre dans la dis­tri­bu­tion de cette part modulable.

La prime d’équipement informatique

Elle est ver­sée en une fois : 176 € bruts /​an

La prime d’attractivité

Elle est ver­sée aux titu­laires entre le 2^e et le 7^e échelon.

La prime d’at­trac­ti­vi­té est ver­sée aux titu­laires entre le deuxième et le sep­tième échelon.

Le mon­tant est le sui­vant (en brut annuel) :

Échelon 1 : 930 €	éche­lon 2 : 2180 €	éche­lon 3 : 2570 €	éche­lon 4 : 2580 €
éche­lon 5 : + 2480 €	éche­lon 6 : + 2100 €	éche­lon 7 : 110 €	éche­lon 8 et sui­vants : 0 €

Tutorat

L’Indemnité de fonc­tion de maître for­ma­teur ou char­gé du tuto­rat des ensei­gnants sta­giaires : 1250 € par an.

L’Indemnité de fonc­tion pour les for­ma­teurs aca­dé­miques : 834 € par an.

L’Indemnité de tuto­rat pour :

- Stage d’observation ou de pra­tique accom­pa­gnée (SOPA) M1 : 150 € par stagiaire.

- Etudiant·e MEEF EN M2 : 300 €/​stagiaire.

- AED en pré­pro­fes­sion­na­li­sa­tion (2 maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- EAP (étudiant·e apprenti·e professeur·e – 2 étu­diants maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- Contractuel·le (2 maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- Stagiaire en for­ma­tion CAPPEI (2 maxi­mum) : 500 à 700 €/​stagiaire.

Montant des HSA et HSE

La pre­mière heure sup­plé­men­taire année davan­tage rému­né­rée. Les HSA sont annuelles, mais ver­sées frac­tion­nées sur neuf mois. Les HSE sont payées en fonc­tion des heures effec­tuées, à l’heure.

Montants bruts 2023
Statut des personnels	ORS	1re HSA	Autres HSA	HSE
Professeur-e-agré­gé‑e hors classe	15h	2192,45€	1827,12€	63,44€
Professeur‑e agrégé‑e	15h	1993,22€	1661,02€	57,67€
Professeur‑e certifié‑e hors classe	18h	1517,36€	1264,47€	43,91€
Professeur‑e certifié‑e	18h	1379,42€	1149,52€	39,91€
Contractuel-le 2dcatégorie	18h	1221,11€	1017,59€	35,33€
Contractuel-le 1erecatégorie	18h	1319,72€	1099,77€	38,19€
PE Classe normale	21h	1 182,36 €	985,30 €	34,21 €
PE Hors classe	21h	1 300,60 €	1 083,83 €	37,63 €

Le Pacte

Le Pacte consiste dans la rému­né­ra­tion de mis­sions sup­plé­men­taires. Il consiste à accep­ter 1 ou plu­sieurs “mis­sions” rému­né­rées cha­cune 1250 € bruts/​an, jusqu’à 3750 €/​an dans le pre­mier et le second degré, et jusqu’à 7500 € bruts/​LP. Voir les mis­sions dans la par­tie “Missions/​ORS”.

Remboursement des frais de déplacement

Les per­son­nels peuvent béné­fi­cier d’un rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment lorsqu’ils/elles sont affecté·e·s à temps plein dans leurs éta­blis­se­ments et que le lieu de la for­ma­tion se situe dans une com­mune dif­fé­rente de leur éta­blis­se­ment (rési­dence admi­nis­tra­tive) ou de leur rési­dence familiale.

Il existe deux pos­si­bi­li­tés qui ne sont pas cumulables :

- soit l’IFF (Indemnité Forfaitaire de Formation) de 1000€ par an, ver­sée men­suel­le­ment ; cette der­nière ne prend pas en compte les situa­tions indi­vi­duelles de chaque sta­giaire et peut donc être moins inté­res­sante que la seconde option.

- soit le rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment basé sur une indem­ni­té kilo­mé­trique (tarif kilo­mètre SNCF classe 2) dont il est pos­sible de deman­der le ver­se­ment en avance (art 3 du décret 2006 – 781). Et si votre chef·fe de ser­vice vous l’accorde, vous pou­vez être remboursé·e des frais de par­king et de péages (art 10 du décret 2006 – 781). Cependant, pour en béné­fi­cier, vous devez abso­lu­ment envoyer un courrier/​mail à la DAFL (Division des affaires finan­cières et logis­tiques) de votre rec­to­rat indi­quant que vous renon­cez à l’IFF (atten­tion après le pre­mier ver­se­ment de l’IFF vous ne pour­rez plus deman­der ce rem­bour­se­ment) et pour obte­nir l’autorisation d’utiliser votre véhi­cule personnel.

Attention : Pour pou­voir béné­fi­cier du rem­bour­se­ment de vos frais de dépla­ce­ment, il faut que tous ces trois lieux soient dis­tincts (com­mune du lieu de for­ma­tion ; com­mune du lieu d’affectation ‑école ou éta­blis­se­ment ; com­mune de rési­dence fami­liale). De plus, dans la loi sont consi­dé­rées comme une et même com­mune : la com­mune et les com­munes limi­trophes des­ser­vies par des trans­ports publics de voya­geurs. A savoir que les aca­dé­mies jouent sur une lec­ture plus ou moins stricte et peuvent déci­der d’accorder ces remboursements.

Il existe éga­le­ment aujourd’hui le for­fait mobi­li­té durable, à hau­teur de 200 euros par an pour les per­son­nels fai­sant le choix d’un trans­port “alter­na­tif et durable” (vélo, covoi­tu­rage) mais non cumu­lable avec le rem­bour­se­ment des trans­ports en commun.

Le mon­tant du « for­fait mobi­li­té durable » et le nombre mini­mal de jour pré­vus par le décret sont réduits de moi­tié au titre des dépla­ce­ments réa­li­sés en appli­ca­tion du pré­sent décret, soit 50 jours d’utilisation d’un vélo ou du covoi­tu­rage et 100€ de forfait.

Nota bene : en tant que sta­giaire en for­ma­tion ini­tiale, vous ne pou­vez pas béné­fi­cier des frais d’hébergements et de restauration. 

Le remboursement forfaitaire des frais de santé

Le rem­bour­se­ment for­fai­taire des frais de san­té entre en vigueur à par­tir du 1er jan­vier 2022, il est de 15 € par mois pour tous les per­son­nels. Il s’a­git d’un dis­po­si­tif tran­si­toire des­ti­né à être rem­pla­cé à terme par un rem­bour­se­ment à 50% de la com­plé­men­taire santé.

Le CLM est défi­ni aux articles L.822 – 1 à L.822 – 5 du code géné­ral de la fonc­tion publique

Tout.e fonc­tion­naire en acti­vi­té a droit à des congés de mala­die pou­vant atteindre jusqu’à 12 mois consé­cu­tifs. Il ou elle a droit à 3 mois à plein trai­te­ment et 9 mois à

demi trai­te­ment.

Un cer­ti­fi­cat médi­cal doit être trans­mis à l’administration (voie hié­rar­chique) dans un délai de 48 heures.

Note : les congés de mala­die ordi­naires sont consi­dé­rés comme période d’activité, et comp­tés comme ser­vices effec­tifs pour le cal­cul de l’ancienneté.

Et pour les fonc­tion­naires stagiaires ?

En tant que sta­giaire, on a droit aux mêmes congés que les titu­laires mais cela peut avoir des effets sur la durée du stage : le congé mala­die n’est pris en compte comme temps de stage que pour un dixième de la durée pré­vue pour le stage (voir plus loin, le CLD).

Comment mes droits à plein trai­te­ment et demi-trai­te­ment sont-ils calculés ?

Le cal­cul des droits à plein trai­te­ment (3 mois) prend en compte la durée des congés de mala­die ordi­naire obte­nus au cours des 12 mois pré­cé­dant le nou­vel arrêt mala­die. Les indem­ni­tés de rési­dence et sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment sont ver­sés intégralement.

Note : la plu­part des mutuelles com­plètent le demi-trai­te­ment par des allo­ca­tions ou indem­ni­tés jour­na­lières qui per­mettent de conser­ver entre 70 et 75 % de son trai­te­ment net. Ces allo­ca­tions ne sont pas imposables.

Et pour les non-titulaires ?

Pour les non-titu­laires, c’est le régime géné­ral de la sécu­ri­té sociale qui s’applique (article 2 du décret n°86 – 83) donc il y a 3 jours de carence au début du congé mala­die (pas s’il est pro­lon­gé) et ver­se­ment d’indemnités jour­na­lières par la sécu, correspondant

à 50 % du salaire. Voir l’article 12 du même décret. Les non-titu­laires (de sta­tut « contrac­tuel » et non « vaca­taire ») ont droit à 12 mois consé­cu­tifs de congé mala­die ou

« au cours d’une période com­pre­nant trois cents jours de ser­vices effec­tifs si son uti­li­sa­tion est dis­con­ti­nue » mais la rému­né­ra­tion n’est pas la même :

# Après quatre mois de services :

un mois à plein trai­te­ment ; un mois à demi-traitement.

# Après deux ans de services :

deux mois à plein trai­te­ment ; deux mois à demi-traitement.

# Après trois ans de services :

trois mois à plein trai­te­ment ; trois mois à demi-traitement.

Et au-delà ?

Si l’on a moins de 4 mois d’ancienneté, on est pla­cé en congé sans trai­te­ment pour une durée maxi­male d’un an. On per­çoit les indem­ni­tés jour­na­lières (IJ) de sa CPAM durant cette période. Les IJ sont ver­sées après un délai de carence de 3 jours. Si l’incapacité est per­ma­nente, on est licencié.

Note : l’agent contrac­tuel demeure en poste jusqu’à expi­ra­tion de son contrat.

Respect du secret médical

Textes appli­cables : direc­tive 95/​46/​CE du 24 octobre 1995, article 226 – 13 du Code pénal, article 26 de la loi n°83 – 634.

L’administration ne doit pas connaître notre patho­lo­gie ! Selon la cir­cu­laire FP 4/​2049 du 24 juillet 2003, il faut conser­ver le volet n°1 du cer­ti­fi­cat médi­cal d’arrêt de tra­vail et n’envoyer à l’administration que les volets 2 & 3 qui « ne com­portent pas de men­tions médi­cales à carac­tère per­son­nel ». Les agents non-titu­laires envoient le volet 1 à leur

centre de sécu­ri­té sociale.

Au bout de 6 mois consé­cu­tifs de CMO

Le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal (voir plus loin) est sai­si (par l’administration) pour avis sur toute demande de pro­lon­ga­tion de ce congé dans la limite des 6 mois res­tant à cou­rir. C’est géné­ra­le­ment une for­ma­li­té mais l’administration peut être ten­tée, en lieu et place, de pro­po­ser une reprise thé­ra­peu­tique à temps par­tiel, comme l’y invite la cir­cu­laire DGAFP du 1er juin 2007.

Au bout de 12 mois consé­cu­tifs de CMO

L’administration ne peut prendre de déci­sion au sujet d’une reprise de fonc­tions qu’après avis favo­rable du comi­té médi­cal dépar­te­men­tal. Dans l’attente de cet avis, elle est tenue de main­te­nir le demi-trai­te­ment même après expi­ra­tion des droits sta­tu­taires (décret n°2011 – 1245).

Suis-je sou­mis aux horaires de sortie ?

Non, l’article R323-11 – 1 du Code de la sécu­ri­té sociale (« l’assuré doit res­ter pré­sent à son domi­cile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médi­caux ») ne s’applique pas dans la fonc­tion publique.

Comment le contrôle est-il effectué ?

Le contrôle médi­cal est géné­ra­le­ment orga­ni­sé sous la forme d’une convo­ca­tion à une consul­ta­tion. S’y sous­traire peut entraî­ner la sus­pen­sion du trai­te­ment. La convo­ca­tion doit com­por­ter l’identification du ser­vice qui la délivre, les coor­don­nées du méde­cin char­gé de la consul­ta­tion, les don­nées pré­cises du ren­dez-vous ou la date limite jusqu’à laquelle un ren­dez-vous doit être pris avec un des méde­cins agréés dont la liste est alors jointe, avec leurs numé­ros de télé­phone. Si on est hors d’état de se dépla­cer, il faut deman­der à l’administration de nous réser­ver une ambu­lance. L’administration peut orga­ni­ser une visite du méde­cin à domi­cile (sans pré­ve­nir) mais, atten­tion, le secret médi­cal devant être res­pec­té, c’est le secré­ta­riat du comi­té médi­cal qui se charge de contac­ter le méde­cin spé­cia­liste agréé. Le comi­té médi­cal n’étant pas sai­si dans le cas d’un congé mala­die ordi­naire infé­rieur à 6 mois, toute sanc­tion prise sur la base d’une non pré­sen­ta­tion auprès d’un spé­cia­liste agréé pour­rait être inva­li­dée par le tri­bu­nal admi­nis­tra­tif car révé­la­trice d’une vio­la­tion du secret médical.

Le CLM est défini aux articles L.822-6 à L.822-11 du code général de la fonction publique

Il est d’une durée maxi­male de trois ans. Certaines condi­tions sont à rem­plir : la mala­die doit rendre néces­saire un trai­te­ment et des soins pro­lon­gés et pré­sen­ter « un carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confirmée ».

Un arrê­té du 14 mars 1986 éta­blit une liste des mala­dies don­nant droit à l’octroi de CLM. On en compte une dou­zaine : hémo­pa­thies graves, insuf­fi­sance res­pi­ra­toire chro­nique grave, hyper­ten­sion arté­rielle avec reten­tis­se­ment vis­cé­ral sévère, lèpre muti­lante ou para­ly­tique, mala­dies car­diaques et vas­cu­laires, mala­dies du sys­tème ner­veux, affec­tions évo­lu­tives de l’appareil ocu­laire avec menace de céci­té, néphro­pa­thies avec insuf­fi­sance rénale rele­vant de l’hémodialyse ou de la trans­plan­ta­tion, rhu­ma­tismes chro­niques inva­li­dants, inflam­ma­toires ou dégé­né­ra­tifs, mala­dies inva­li­dantes de l’appareil diges­tif, col­la­gé­noses dif­fuses, poly­myo­sites, endo­cri­no­pa­thies inva­li­dantes. D’autres affec­tions peuvent don­ner droit à un CLM : tuber­cu­lose, mala­dies men­tales, affec­tions can­cé­reuses, poly­omyé­lite anté­rieure aiguë.

En dehors de cette liste (ex. : endo­mé­triose), il vous appar­tien­dra de démon­trer que votre mala­die cor­res­pond aux cri­tères fixés par la loi (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée) car l’arrêté pré­cise que le CLM peut être accor­dé, dans un tel cas, « à titre exceptionnel ».

Comment l’obtenir ?

On s’adresse à son admi­nis­tra­tion en envoyant un cer­ti­fi­cat de son méde­cin trai­tant (dans le res­pect du secret médi­cal : « Je cer­ti­fie que l’état de san­té de X néces­site l’octroi d’un CLM »). Le méde­cin adresse direc­te­ment au comi­té médi­cal ses obser­va­tions et les pièces jus­ti­fi­ca­tives néces­saires (conclu­sions d’examens médi­caux). On est ensuite convo­qué devant un expert (mais on peut y échap­per – voir plus bas).L’administration peut aus­si pro­po­ser une mise en congé d’office si elle estime, au vu d’une attes­ta­tion médi­cale ou d’un rap­port hié­rar­chique, que votre état de san­té le jus­ti­fie. Dans ce cas, le comi­té médi­cal est obli­ga­toi­re­ment consul­té. Un rap­port d’un méde­cin spé­cia­liste doit figu­rer au dos­sier sou­mis au comi­té. Si on refuse l’examen médi­cal, cela peut consti­tuer une faute dis­ci­pli­naire. Un rap­port écrit du méde­cin de pré­ven­tion de l’administration doit éga­le­ment figu­rer au dos­sier sou­mis au comité.

Possibilité de ne pas pas­ser devant un expert dési­gné par le comi­té médical

Il est pos­sible de se pré­va­loir de l’article 1 du décret n°86 – 442 : « Lorsque l’intervention d’un méde­cin agréé est requise en ver­tu des dis­po­si­tions du pré­sent décret, l’autorité

admi­nis­tra­tive peut se dis­pen­ser d’y avoir recours si l’intéressé pro­duit sur la même ques­tion un cer­ti­fi­cat médi­cal éma­nant d’un méde­cin qui appar­tient au per­son­nel ensei­gnant et hos­pi­ta­lier d’un centre hos­pi­ta­lier régio­nal fai­sant par­tie d’un centre hos­pi­ta­lier et uni­ver­si­taire ou d’un méde­cin ayant dans un éta­blis­se­ment hos­pi­ta­lier public la

qua­li­té de pra­ti­cien hos­pi­ta­lier ». Noter le « peut » : l’administration peut refuser !

Qu’est-ce que le comi­té médical ?

Il est régi par le décret n°86 – 442.

Il est pla­cé sous l’égide du pré­fet, géné­ra­le­ment à la Direction Départementale de la Cohésion Sociale et de la Protection des Populations (DDCSPP). Il doit com­prendre deux méde­cins géné­ra­listes plus un spé­cia­liste de l’affection pour laquelle est deman­dée le CLM (ou le CLD – voir plus loin). Le comi­té médi­cal peut deman­der l’avis d’experts, dans d’autres dépar­te­ments si néces­saire. Le comi­té médi­cal doit infor­mer l’agent de la date à laquelle il exa­mi­ne­ra son dos­sier ; de ses droits concer­nant la com­mu­ni­ca­tion de son dos­sier et la pos­si­bi­li­té de faire entendre le méde­cin de son choix ; des voies de recours pos­sibles devant le comi­té médi­cal supé­rieur. L’avis du comi­té médi­cal est com­mu­ni­qué sur demande. Quant au comi­té médi­cal supé­rieur, c’est une ins­tance d’appel qui existe au niveau ministériel.

Note : Le comi­té médi­cal est consul­ta­tif, l’administration n’est pas tenue de res­pec­ter son avis. Par contre, elle ne peut pas se dis­pen­ser de le consulter.

Puis-je deman­der une contre-expertise ?

Oui, mais il vaut mieux le faire avant que le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal ne se soit réuni. Le fonc­tion­naire a le droit d’avoir com­mu­ni­ca­tion de la par­tie admi­nis­tra­tive et médi­cale de son dos­sier (atten­tion aux secré­ta­riats qui pré­tendent le contraire), direc­te­ment ou par l’intermédiaire d’un méde­cin. La trans­mis­sion du dos­sier doit se faire dans les 8 jours qui suivent la demande. Si on s’aperçoit que l’expertise est mau­vaise, on peut

alors ten­ter de ras­sem­bler d’autres pièces médi­cales que l’on trans­met, par l’intermédiaire de son méde­cin trai­tant, au secré­ta­riat du comi­té médi­cal dépar­te­men­tal et non à son admi­nis­tra­tion. S’il n’a pas été pos­sible d’agir avant l’examen du dos­sier par le comi­té médi­cal, il faut rapi­de­ment deman­der à l’autorité admi­nis­tra­tive de sur­seoir à sa déci­sion, le temps d’obtenir une contre-exper­tise, et de pro­vo­quer une nou­velle sai­sine du comi­té médical.

Quels sont mes droits ?

Intégralité du trai­te­ment pen­dant un an puis demi-trai­te­ment pen­dant les deux années qui suivent. Si le mon­tant du demi-trai­te­ment est infé­rieur au mon­tant des indem­ni­tés jour­na­lières de la sécu­ri­té sociale, on per­çoit une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle. Comme dans le cas du CMO, on conserve la tota­li­té du sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment et de l’indemnité de rési­dence. Par contre, on ne touche plus les primes, les indem­ni­tés et la NBI. Si le RIFSEEP s’applique, l’« indem­ni­té de fonc­tions, de sujé­tions et d’expertise (IFSE) » est sus­pen­due. Mais si on était en CMO et pla­cé rétro­ac­ti­ve­ment en CLM (ou CLD), on conserve la tota­li­té des primes qui ont été ver­sées (article 2 du décret n° 2010 – 997 du 26 août 2010). La date de départ du CLM est le jour où la mala­die qui ouvre droit à ce congé est médi­ca­le­ment consta­tée pour la pre­mière fois. Si ce constat inter­vient pen­dant un congé de mala­die ordi­naire, la par­tie du congé de mala­die ordi­naire qui suit le constat est trans­for­mée en congé de longue mala­die. Le CLM est accor­dé ou renou­ve­lé par périodes de 3 à 6 mois, par l’administration sur pro­po­si­tion du comi­té médi­cal. Toute demande de renou­vel­le­ment doit être adres­sée 1 mois avant l’expiration du CLM en cours. On ne peut béné­fi­cier d’un second CLM si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Comment faire appel devant le comi­té médi­cal supérieur ?

Le comi­té médi­cal supé­rieur (CMS) est consul­té en appel de l’avis don­né par le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal (CMD), à la demande de l’administration ou du fonc­tion­naire. On fait appel auprès de son admi­nis­tra­tion en lui indi­quant qu’on conteste l’avis. Le CMS doit être sai­si immé­dia­te­ment. Dans l’attente de l’avis du CMS, l’autorité admi­nis­tra­tive ne peut sta­tuer sur la demande du fonc­tion­naire et doit main­te­nir l’agent « dans une posi­tion sta­tu­taire régu­lière » (déci­sion n°266462 du 24 février 2006 du Conseil d’État). En ver­tu du décret n°2011- 1245, on conserve son demi-trai­te­ment même après

expi­ra­tion de ses droits sta­tu­taires à congé mala­die tant que l’administration n’a pas pris de déci­sion (reprise des fonc­tions, réin­té­gra­tion, reclas­se­ment, mise en dis­po­ni­bi­li­té ou mise à la retraite pour invalidité).

Note : Le temps que le CMS met à se pro­non­cer est variable. Faire appel peut per­mettre de béné­fi­cier d’un délai sup­plé­men­taire pour se soi­gner. Il arrive que l’administration fasse pres­sion pour que nous deman­dions nous-mêmes une mise à dis­po­ni­bi­li­té d’office. Il ne faut sur­tout pas céder !

Attention : Le CMS ne se pro­nonce que sur le dos­sier com­mu­ni­qué au CMD. Il n’est pas pos­sible de lui four­nir de contreex­per­tise, ni même d’obtenir copie du dos­sier effec­ti­ve­ment trans­mis par le CMD (CAA de Nantes, déci­sion n° 11NT01986 du 18 octobre 2013). Il faut donc veiller à par­ti­cu­liè­re­ment bien pré­pa­rer son dos­sier pour le CMD (voir plus haut).

Et les non-titulaires ?

On parle, pour eux, de « congé de grave mala­die » (article 13 du décret n°86 – 83). Il est limi­té à 3 ans, dont 1 à plein trai­te­ment et 2 à demi-trai­te­ment, et répond aux mêmes cri­tères que le CLM pour les fonc­tion­naires (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, mala­die à carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée). La pro­cé­dure est simi­laire : l’administration convoque auprès d’un spé­cia­liste agréé com­pé­tent pour l’affection en cause. La décision

est prise par le chef de ser­vice (et non par l’autorité admi­nis­tra­tive) après avis du comi­té médi­cal. Le congé pour grave mala­die peut être accor­dé par période de trois à six mois. On ne peut en béné­fi­cier à nou­veau si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Respect du secret médical

L’administration ne devant pas connaître votre patho­lo­gie, les ren­dez-vous auprès des spé­cia­listes experts agréés doivent être pris par les secré­ta­riats des comi­tés médi­caux et non par l’administration employeur elle-même. Une fois qu’il a sta­tué, le comi­té médi­cal est cen­sé pro­duire deux docu­ments dis­tincts : un pro­cès-ver­bal exhaus­tif, qui res­te­ra au secré­ta­riat du comi­té médi­cal, et des extraits par­tiels du pro­cès-ver­bal qui seront envoyés aux ser­vices gestionnaires.

Si la déci­sion ne me convient pas, puis-je la contes­ter devant le TA et sur quelle base ?

Oui, il faut la contes­ter sur le fond : mon­trer qu’elle repose sur un avis erro­né du comi­té médi­cal supé­rieur. On ne peut pas accé­der au dos­sier trans­mis par le CMD 8 Les mini-guides juri­diques au CMS, il faut donc s’appuyer sur le dos­sier com­mu­ni­qué par le CMD.

Il faut éga­le­ment être atten­tif à toute irré­gu­la­ri­té, notam­ment un non res­pect du secret médi­cal. L’administration ne peut pas fon­der sa déci­sion sur des infor­ma­tions aux­quelles elle ne pou­vait léga­le­ment avoir accès. Il faut éga­le­ment dépo­ser plainte devant le pro­cu­reur de la répu­blique. Une autre irré­gu­la­ri­té fré­quente est le refus de com­mu­ni­quer son dos­sier médi­cal au fonc­tion­naire. Ce défaut d’information peut fon­der un recours au TA : si on n’a pas pu accé­der au rap­port de l’expert avant l’avis du comi­té médi­cal, on n’a pas pu com­plé­ter son dos­sier, on a été pri­vé d’une garan­tie. Enfin, une com­po­si­tion irré­gu­lière du comi­té médi­cal (absence de spé­cia­liste par exemple) aura pour effet de vicier la déci­sion qui découle de sa consul­ta­tion. Dans tous les cas, il faut se rap­pro­cher de son syn­di­cat et ne pas agir seul.

Le CLM fractionné

En cas de trai­te­ment médi­cal sui­vi pério­di­que­ment (exemple de l’hémodialyse) il est pos­sible de béné­fi­cier d’un CLM frac­tion­né, par exemple par demi-jour­nées (cir­cu­laire FP n°1711 du 30 jan­vier 1989). Dans ce cas le cer­ti­fi­cat médi­cal devra le spé­ci­fier (tou­jours dans le res­pect du secret médi­cal, sans pré­ci­ser la pathologie).

Le CLD est défini aux articles L.822-12 à L.822-17

Il est accor­dé en cas de tuber­cu­lose, mala­die men­tale, affec­tion can­cé­reuse, polio­myé­lite ou défi­cit immu­ni­taire grave et acquis. Il donne droit à 3 ans à plein trai­te­ment et 2 ans à demi-trai­te­ment. Comme le CLM, le CLD peut être uti­li­sé de manière frac­tion­née. On ne peut pas obte­nir plu­sieurs CLD pour la même mala­die (ou même groupe de mala­dies). On peut être pla­cé en CLD après un an de CLM. La demande doit être for­mu­lée un mois avant son expi­ra­tion (selon les mêmes moda­li­tés, dans le res­pect du secret médi­cal – voir plus haut).

En CLD, on n’est plus titu­laire de son poste et on perd son loge­ment de fonc­tion si on en a un. On conserve par contre ses droits à l’avancement, à l’ancienneté et à la retraite. À la réin­té­gra­tion, on peut être pla­cé en sur­nombre. On peut aus­si refu­ser le CLD et être main­te­nu en CLM dans ce cas, on ne pour­ra plus béné­fi­cier d’un CLD pour la même affec­tion). L’administration accepte ou refuse après avis du comi­té médi­cal. Pour les ensei­gnants, une occu­pa­tion à titre thé­ra­peu­tique peut être pra­ti­quée pen­dant le CLD (ou CLM). Il faut en faire expres­sé­ment la demande.

Voir la circulaire n°2007-106 du 9-5-2007.

Puis-je être sou­mis à des contrôles ?

Oui, on peut être convo­qué (par le comi­té médi­cal) à une consul­ta­tion chez un expert agréé. Ne pas se rendre aux convo­ca­tions peut entraî­ner une inter­rup­tion du ver­se­ment de sa rému­né­ra­tion. Des refus répé­tés et non moti­vés peuvent conduire, après mise en demeure, à la perte du béné­fice du CLD.

Que se passe-t-il à l’issue de mon CLD ?

On ne peut reprendre son tra­vail que si on est recon­nu apte, après exa­men par un spé­cia­liste agréé et avis favo­rable du comi­té médi­cal. Cet exa­men peut être deman­dé par nous ou par l’administration. Lors de l’examen de la der­nière demande de renou­vel­le­ment du congé, le comi­té médi­cal doit, en même temps qu’il se pro­nonce sur la pro­lon­ga­tion du CLD, don­ner son avis sur l’aptitude pré­su­mée du fonc­tion­naire à reprendre ses fonc­tions. Si on n’est pas pré­su­mé défi­ni­ti­ve­ment inapte, le comi­té médi­cal doit se pro­non­cer, à l’expiration du CLD, sur l’aptitude à reprendre ses fonc­tions. Si, à l’issue du CLD, on béné­fi­cie d’aménagements de ses condi­tions de tra­vail, le comi­té médi­cal se pro­nonce sur leur main­tien ou modi­fi­ca­tion tous les 3 à 6 mois. Si on est pré­su­mé défi­ni­ti­ve­ment inapte, c’est la com­mis­sion de réforme qui est sai­sie à l’expiration du CLD.

Elle peut pro­po­ser : reclas­se­ment dans un autre emploi, mise en dis­po­ni­bi­li­té d’office, admis­sion à la retraite pour inva­li­di­té ou licen­cie­ment, si on n’a pas de droit à pension.

Si, à l’expiration du CLD, on refuse « sans motif valable lié à son état de san­té » le ou les postes pro­po­sés, on peut être licen­cié après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive pari­taire (CAP).

Que se passe-t-il quand on est stagiaire ?

Si on a obte­nu, au cours du stage, un CLD d’une durée supé­rieure au 10e de la durée nor­male de stage (36 jours pour un stage d’un an), la durée du stage est pro­lon­gée et la date de titu­la­ri­sa­tion est repor­tée d’autant de jours d’arrêt au-delà du 10ème de la durée du stage (décret n°94 – 874). Si le congé a été d’au moins 3 ans, on doit recom­men­cer le stage.

Le temps partiel thérapeutique

Aucune durée mini­male d’arrêt de tra­vail conti­nu n’est exi­gée préa­la­ble­ment à l’octroi du temps par­tiel thé­ra­peu­tique : le fonc­tion­naire peut donc béné­fi­cier de ce dis­po­si­tif dès lors qu’il a béné­fi­cié d’un jour d’arrêt de travail.

Le temps par­tiel thé­ra­peu­tique est accor­dé pour 3 mois renou­ve­lables dans la limite d’un an pour une même affec­tion. Il ne peut pas être infé­rieur à un mi-temps. Le comi­té médi­cal doit être sai­si pour son obten­tion mais pas pour la reprise de fonc­tion à la fin de la période à temps par­tiel. Pour l’obtenir, il faut que la reprise des fonc­tions à temps par­tiel soit jugée favo­rable à l’amélioration de son état de san­té, ou qu’une réédu­ca­tion ou réadap­ta­tion pro­fes­sion­nelle soit nécessaire.

Quels sont mes droits ?

Plein trai­te­ment (sauf si on a déjà une auto­ri­sa­tion de temps par­tiel) + indem­ni­té de rési­dence + sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment. Les primes et indem­ni­tés sont ver­sées au pro­ra­ta de la durée effec­tive de ser­vice accom­plie. Les droits à congés légaux sont les mêmes que pour tout agent à temps par­tiel (5 fois les obli­ga­tions heb­do­ma­daires de service).

L’aménagement du poste de travail

Après un arrêt supé­rieur à trois mois, on peut deman­der une visite de pré-reprise auprès du méde­cin de pré­ven­tion. Au-delà de 30 jours d’arrêt, la visite de reprise est obli­ga­toire. À l’issue de cette visite, le méde­cin de pré­ven­tion peut pro­po­ser un amé­na­ge­ment du poste de tra­vail : modi­fi­ca­tions des tâches à réa­li­ser, du temps de tra­vail, etc.

Dans tous les cas l’administration employeur doit prendre en compte ces pré­co­ni­sa­tions. Si elle refuse elle doit prou­ver qu’elle a bien réa­li­sé des recherches et doit en infor­mer le CHSCT.

Les frais éven­tuels impo­sés par l’aménagement du poste de tra­vail peuvent être pris en charge par le FIPHP, Fonds pour l’insertion des per­sonnes han­di­ca­pés dans la fonc­tion publique. Pour les ensei­gnants 1er et 2nd degré , CPE, co-psy, etc. voir le décret n°2007 – 632 et la cir­cu­laire n°2007 – 106 du 9 – 5‑2007. L’aménagement peut consis­ter en une adap­ta­tion des horaires ou en un allé­ge­ment de ser­vice. Au maxi­mum, on est allé­gé du tiers du ser­vice (ex. : 6h pour un cer­ti­fié), pour l’année sco­laire entière. Il faut le sol­li­ci­ter par écrit auprès du rec­teur ou de l’inspecteur d’académie, qui recueille l’avis du méde­cin de pré­ven­tion ou du méde­cin conseiller tech­nique. Cela ne s’applique pas si on a été affec­té au CNED.

Le reclassement

Après avis du comi­té médi­cal, si on est recon­nu inapte phy­si­que­ment, tem­po­rai­re­ment ou défi­ni­ti­ve­ment, à exer­cer les fonc­tions de son grade, on peut être reclas­sé dans un autre corps (décret n°84 – 1051). Le reclas­se­ment peut s’effectuer dans un corps de niveau équi­valent (on est déta­ché). Dans ce cas on conserve l’indice déte­nu dans son ancien corps. On peut deman­der son inté­gra­tion au bout d’un an de déta­che­ment. On peut deman­der un reclas­se­ment dans un autre corps équi­valent, infé­rieur ou supé­rieur par concours, exa­men ou autre mode de recru­te­ment. On doit rem­plir les

condi­tions d’ancienneté fixées par les sta­tuts. Les limites d’âge supé­rieures ne sont pas opposables.

Dans les 3 fonc­tions publiques, le fonc­tion­naire qui refuse suc­ces­si­ve­ment 3 pro­po­si­tions d’emploi peut être licen­cié après avis de la Commission Administrative Paritaire.

La disponibilité d’office

Après avis du comi­té médi­cal sur l’inaptitude à reprendre ses fonc­tions, on peut être mis en dis­po­ni­bi­li­té d’office. Elle est accor­dée pour une durée maxi­male d’un an et peut être renou­ve­lée deux fois. A l’expiration de la troi­sième année de dis­po­ni­bi­li­té, si on est inapte à reprendre son ser­vice, mais si le comi­té médi­cal estime qu’on doit pou­voir reprendre avant une année, la dis­po­ni­bi­li­té peut être renou­ve­lée une troi­sième fois. Dans ce cas, c’est la com­mis­sion de réforme qui est consul­tée. En dis­po­ni­bi­li­té d’office pour rai­sons de san­té, on n’est plus rému­né­ré mais on peut per­ce­voir des indem­ni­tés jour­na­lières de mala­die, ou une allo­ca­tion d’invalidité tem­po­raire (l’invalidité tem­po­raire doit réduire notre capa­ci­té de tra­vail d’au moins des 2/​3 – article D712-13 du Code de la sécu­ri­té sociale) ou d’allocations chô­mage lorsqu’on a deman­dé sa réin­té­gra­tion et que cette réin­té­gra­tion est refu­sée par l’administration d’origine (cir­cu­laire DGEFP/​DGAFP/​DGCL/​DGOS/​Direction du bud­get du 21 février 2011).

Il est pos­sible d’exercer une autre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle quand on est mis en dis­po­ni­bi­li­té, sous réserve que cette acti­vi­té cor­res­ponde aux pres­crip­tions du comi­té médical.

La mise en retraite anticipée pour invalidité

Si on est recon­nu défi­ni­ti­ve­ment inapte à l’exercice de ses fonc­tions ou de toutes autres fonc­tions de reclas­se­ment en rai­son de son inva­li­di­té, on est pla­cé en retraite anti­ci­pée d’office ou à sa demande (article L.29 du code des pen­sions civiles et mili­taires de retraite). Pour cela, il faut que la mala­die, bles­sure ou infir­mi­té soit sur­ve­nue ou aggra­vée durant une période valable pour la retraite. Si l’invalidité résulte d’une mala­die ou autre contrac­tée pen­dant une période pen­dant laquelle on ne coti­sait pas (ex : dis­po­ni­bi­li­té pour conve­nance per­son­nelle), on peut obte­nir la mise en retraite anti­ci­pée sous réserve d’avoir accom­pli 15 années de ser­vice. Le taux d’invalidité est fixé par un méde­cin agréé sur la base d’un barème défi­ni par le décret n° 68 – 756. Si on est han­di­ca­pé à 80 % et qu’on est âgé d’au moins 55 ans, on peut béné­fi­cier d’une pen­sion de retraite majorée.

Le report des congés annuels

Les congés annuels sont accor­dés du 1er jan­vier au 31 décembre. En prin­cipe, les congés non pris au 31 décembre sont per­dus et ne peuvent pas être repor­tés sur l’année sui­vante, sauf auto­ri­sa­tion excep­tion­nelle de l’administration employeur. Mais, si on n’a pas pu prendre ses congés du fait d’un CMO, CLM, CLD ou congé de grave mala­die (non-titu­laires), les congés annuels non pris sur une période de 15 mois (au-delà on les perd) sont auto­ma­ti­que­ment repor­tés sur l’année sui­vante. Il n’y a pas de demande expresse à for­mu­ler, il revient aux ser­vices des res­sources humaines de les repor­ter automatiquement.

Et c’est valable aus­si pour les enseignant.e.s ? Oui, si on est dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels (cor­res­pon­dant, selon la défi­ni­tion légale, à cinq fois la durée heb­do­ma­daire de tra­vail) sur les vacances sco­laires (LIJ 178, octobre 2013).

Tout per­son­nel doit réa­li­ser une visite médi­cale chez un méde­cin géné­ra­liste agréé en vue de sa titu­la­ri­sa­tion dans la fonc­tion publique afin d’attester qu’il-elle est apte à l’exercice de ses fonc­tions. Au long de la vie de tra­vailleur-euse, chacun‑e a droit à des visites médi­cales de pré­ven­tion. Le méde­cin de pré­ven­tion, équi­valent du méde­cin du tra­vail dans la fonc­tion publique, est employé par le rec­to­rat. En droit, l’administration est tenue d’organiser un exa­men médi­cal de pré­ven­tion annuel pour les agent‑e‑s qui sou­haitent en bénéficier.

Les méde­cins de pré­ven­tion doivent exer­cer une sur­veillance médi­cale par­ti­cu­lière (au moins annuelle) à l’égard des agent‑e‑s handicapé‑e‑s, des femmes enceintes, des agent-es réin­té­gré-es après un congé longue mala­die ou de longue durée, ou souf­frant de patho­lo­gies par­ti­cu­lières. Les méde­cins de pré­ven­tion sont sou­mis au secret médi­cal et ne peuvent divul­guer des infor­ma­tions concer­nant la san­té des agent-es à l’employeur. Ils-elles doivent for­mu­ler auprès de l’employeur des demandes d’adaptation du poste ou d’octroi de congé longue mala­die ou longue durée… si nécessaire.

Références juri­diques :

- sur la visite médi­cale de titu­la­ri­sa­tion, art. 20 du D 86 – 442 du 14 mars 1986

- sur les sur­veillances médi­cales par­ti­cu­lières, art 22 à 28 du D 82 – 453 du 28 mai 1982

Le Registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail (RSST) recueille toutes les remarques des per­son­nels et usa­ger-es rela­tives à l’hygiène et la sécu­ri­té. Sa pré­sence est obli­ga­toire dans les éta­blis­se­ments, dans un lieu faci­le­ment acces­sible aux per­son­nels et usa­ger-es – typi­que­ment, la loge. Il est pos­sible d’avoir deux registres, l’un pour les parents et les élèves, l’autre pour les per­son­nels. Le RSST a une valeur juri­dique. Il doit être visé régu­liè­re­ment et des réponses doivent être appor­tées par la hié­rar­chie aux men­tions qui y sont faites. Dans les cas où le pro­blème signa­lé ne serait pas réso­lu, la hié­rar­chie devient seule res­pon­sable des consé­quences poten­tielles. Le RSST oblige donc indi­rec­te­ment les chef-fes d’établissement à prendre connais­sance et à répondre aux remarques consi­gnées. Il per­met de pro­té­ger les col­lègues si un pro­blème n’est pas réso­lu, de faire valoir un éven­tuel droit de retrait, de faire inter­ve­nir l’inspection du tra­vail, voire d’aller au tri­bu­nal administratif.

Les faits doivent être rela­tés sim­ple­ment, le plus objec­ti­ve­ment pos­sible, sans juge­ment ni com­men­taire. La des­crip­tion peut être accom­pa­gnée de docu­ments agra­fés (comme un rap­port d’incident) et de pro­po­si­tions de solu­tion ou d’amélioration. Le registre doit être rem­pli indi­vi­duel­le­ment, sous peine d’être inva­li­dé. Cela limite sou­vent son uti­li­sa­tion. Il ne faut donc pas hési­ter à aller col­lec­ti­ve­ment le rem­plir, mais avec une fiche par personnel.

A titre indi­ca­tif, quelques exemples de dif­fi­cul­tés pou­vant faire l’objet d’une fiche : insultes et menaces en joi­gnant une copie d’un rap­port d’incident ; la vio­lence morale de la hié­rar­chie en rap­port avec une ins­pec­tion ; l’infantilisation et la culpa­bi­li­sa­tion des per­son­nels ; l’organisation géné­rale du tra­vail, le manque de per­son­nel, les demandes de tra­vail sup­plé­men­taire ; les chaises cas­sées, prises élec­triques défec­tueuses, rideaux cas­sés, vidéo-pro­jec­teurs hors-ser­vice, tem­pé­ra­tures trop basses et le niveau sonore trop élevé.

Le RSST ne doit pas deve­nir un outil de fric­tion entre per­son­nels. Il est donc pré­fé­rable que toute men­tion impli­quant un‑e autre tra­vailleur-se se fasse en concer­ta­tion avec ce-tte dernier‑e. (ex : pro­blèmes décou­lant d’élèves d’une autre classe, salle de classe mal net­toyée…). Autrement, la hié­rar­chie aura beau jeu d’utiliser le RSST contre les per­son­nels. Enfin, il ne faut pas oublier de faire régu­liè­re­ment des copies du RSST, pour pal­lier les dis­pa­ri­tions éventuelles.

Les chef-fe‑s sont tenu-es de faire remontre à leur hié­rar­chie ces fiches mais, afin de s’en assu­rer, nous conseillons de tou­jours faire deux pho­to­co­pies de la fiche : l’une pour soi, l’autre pour l’envoyer sans pas­ser par voie hié­rar­chique au CHSCT.

Tout‑e agent‑e de la fonc­tion publique a un droit d’alerte et de retrait face à un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té ou s’il-elle constate une défec­tuo­si­té dans les sys­tèmes de pro­tec­tion. Si un dan­ger grave et immi­nent est consta­té, les per­son­nels ne sont auto­ri­sé-es à reprendre le tra­vail que lorsque le dan­ger est écar­té, sur avis du Comité hygiène, sécu­ri­té et condi­tions de tra­vail (le CHSCT, une struc­ture dépar­te­men­tale et aca­dé­mique). La pro­cé­dure de droit de retrait est com­plexe et donne sou­vent lieu à des vices de forme. Voici donc ce qu’il convient de faire lorsque l’on exerce son droit de retrait :

1. Informer le-la chef-fe d’établissement du dan­ger et du retrait. Le retrait ne doit pas créer pour autrui une nou­velle situa­tion de risque grave et immi­nent. Il faut donc prendre soin de la façon dont sont pris en charge les élèves.
2. Remplir le registre dan­ger grave et immi­nent de l’établissement (a prio­ri conser­vé à l’intendance, dif­fé­rent du RSST) en indi­quant la nature et la cause du dan­ger, les postes de tra­vail concer­nés, la date du début de retrait, les mesures prises par le-la chef-fe d’établissement puis la signa­ture et le nom de la per­sonne expo­sée qui exerce le droit de retrait. Le droit de retrait est indi­vi­duel. La réa­li­té des faits doit être prou­vée avec des pho­tos, témoi­gnages, etc.
3. Contacter soi-même ou par le biais des syn­di­cats un membre des CHSCT dépar­te­men­tal et aca­dé­mique. Cela per­met d’officialiser la situa­tion en impli­quant l’inspection du tra­vail et le CHSCT, qui peut à son tour exer­cer le droit d’alerte et don­ner un avis sur la situa­tion. Pour cette rai­son, tous les per­son­nels de la fonc­tion publique doivent avoir accès aux contacts des élu‑e‑s au CHSCT dépar­te­men­tal, la direc­tion étant res­pon­sable de leur affi­chage. Une fois le droit de retrait exer­cé, le-la chef-fe d’établissement doit prendre les mesures néces­saires pour remé­dier à la situa­tion et en infor­mer le CHSCT. S’il y a désac­cord entre le-la tra­vailleur-se et le-la chef-fe, le CHSCT se réunit et rend un avis. Cet avis n’est pas contrai­gnant pour le-la chef-fe, qui engage tou­te­fois sa res­pon­sa­bi­li­té pour faute inex­cu­sable s’il ne le suit pas et que le risque se réa­lise. En réa­li­té, la hié­rar­chie ne sou­haite pas que ce droit soit uti­li­sé à des fins de contes­ta­tion et en res­treint beau­coup l’usage. Les DASEN estiment la plu­part du temps qu’il n’y a pas dan­ger grave et immi­nent et refusent de recon­naître le droit de retrait. L’arrêt de tra­vail est alors consi­dé­ré comme un ser­vice non fait dès lors que la reprise du tra­vail n’est pas effec­tive, ou a pos­te­rio­ri si l’administration estime qu’il n’y avait pas de motif rai­son­nable d’exercer son droit de retrait.

Références juri­diques :

- Sur le RSST, décret n°82 – 453, notam­ment les articles 3 – 2 et 4.

- Sur le droit de retrait par l’agent‑e, art 5 – 6 du décret n°82 – 453.

- Sur la pro­cé­dure du droit de retrait article 5 – 5 à 5 – 10 du décret n°82 – 453.

- Sur l’obligation de rendre public le nom et le lieu de tra­vail des membres du CHSCT,

article 46 du décret n° 82 – 453.

- Sur le fait que le droit de retrait doit être exer­cé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nou­velle situa­tion de risque grave et immi­nent, article L. 231 – 8‑2 du Code du travail.

Accident de service, accident de trajet, maladie professionnelle ?

L’article L.822 – 18 du Code de la Fonction publique, donne ces définitions :

« Est impu­table au ser­vice tout acci­dent sur­ve­nu à un fonc­tion­naire, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du ser­vice, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonc­tion­naire de ses fonc­tions ou d’une acti­vi­té qui en consti­tue le pro­lon­ge­ment nor­mal, en l’absence de faute per­son­nelle ou de toute autre cir­cons­tance par­ti­cu­lière déta­chant l’accident du service. »

C’est l’accident de ser­vice, qui s’appelle acci­dent de tra­vail pour les per­son­nels avec des contrats de droit privé.

« Est recon­nu impu­table au ser­vice, lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit en apportent la preuve ou lorsque l’enquête per­met à l’autorité admi­nis­tra­tive de dis­po­ser des élé­ments suf­fi­sants, l’accident de tra­jet dont est vic­time le fonc­tion­naire qui se pro­duit sur le par­cours habi­tuel entre le lieu où s’accomplit son ser­vice et sa rési­dence ou son lieu de res­tau­ra­tion et pen­dant la durée nor­male pour l’effectuer, sauf si un fait per­son­nel du fonc­tion­naire ou toute autre cir­cons­tance par­ti­cu­lière étran­gère notam­ment aux néces­si­tés de la vie cou­rante est de nature à déta­cher l’accident du ser­vice. » (article L.822 – 19 du Code de la Fonction publique)

« Est pré­su­mée impu­table au ser­vice toute mala­die dési­gnée par les tableaux de mala­dies pro­fes­sion­nelles men­tion­nés aux articles L. 461 – 1 et sui­vants du code de la sécu­ri­té sociale et contrac­tée dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonc­tion­naire de ses fonc­tions dans les condi­tions men­tion­nées à ce tableau. » (article L.822 – 20)

Si une ou plu­sieurs condi­tions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limi­ta­tive des tra­vaux ne sont pas rem­plies, la mala­die telle qu’elle est dési­gnée par un tableau peut être recon­nue impu­table au ser­vice lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit éta­blissent qu’elle est direc­te­ment cau­sée par l’exercice de ses fonctions.

Peut éga­le­ment être recon­nue impu­table au ser­vice une mala­die non dési­gnée dans les tableaux de mala­dies pro­fes­sion­nelles men­tion­nés aux articles L. 461 – 1 et sui­vants du code de la sécu­ri­té sociale lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit éta­blissent qu’elle est essen­tiel­le­ment et direc­te­ment cau­sée par l’exercice des fonc­tions et qu’elle entraîne une inca­pa­ci­té per­ma­nente à un taux déter­mi­né et éva­lué dans les condi­tions pré­vues par décret en Conseil d’État. »

Les délais de déclaration (Art. 47 – 3 du décret 86 – 442)

La décla­ra­tion d’accident de ser­vice ou de tra­jet pré­vue à l’article 47 – 2 du décret 86 – 442 est adres­sée à l’administration dans un délai de quinze jours à comp­ter de la date de l’accident.

Ce délai n’est pas oppo­sable à l’agent lorsque le cer­ti­fi­cat médi­cal pré­vu au 2° de l’article 47 – 2 est éta­bli dans le délai de deux ans à comp­ter de la date de l’accident. Dans ce cas, le délai de décla­ra­tion est de quinze jours à comp­ter de la date de cette consta­ta­tion médicale.

Exemple : un per­son­nel tombe dans les esca­liers sur son lieu de tra­vail, il se relève sans bles­sures appa­rentes (juste res­sen­ties). Un an après, un méde­cin constate de sévères lésions qu’il peut dater de manière pré­cise et mettre en lien avec l’accident préa­lable. Le per­son­nel a alors deux ans à comp­ter de cette date pour faire valoir ses droits.

La décla­ra­tion de mala­die pro­fes­sion­nelle est adres­sée à l’administration dans le délai de deux ans à comp­ter de la date de la pre­mière consta­ta­tion médi­cale de la mala­die ou, le cas échéant, de la date à laquelle le fonc­tion­naire est infor­mé par un cer­ti­fi­cat médi­cal du lien pos­sible entre sa mala­die et une acti­vi­té professionnelle.

Exemple : un per­son­nel est malade d’un can­cer du pou­mon. Cela néces­site un trai­te­ment de 5 ans. Quatre ans plus tard, le méde­cin fait le lien avec une expo­si­tion à l’amiante sur son lieu de tra­vail. Le per­son­nel a alors deux ans à comp­ter de cette date pour faire valoir ses droits.

Dans le cas d’un arrêt de tra­vail, le for­mu­laire de congé mala­die (ordi­naire ou acci­dent de tra­vail) doit être trans­mis à l’employeur dans un délai de 48 h pour ne pas perdre son trai­te­ment à taux plein sur la durée concer­née par l’arrêt.

Où trouver les imprimés ?

Imprimé de décla­ra­tion d’un acci­dent de ser­vice ou de tra­jet : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/temps_de_travail_et_conges/20190221-Declaration-AS.pdf

Imprimé de décla­ra­tion d’une mala­die pro­fes­sion­nelle : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/temps_de_travail_et_conges/20190221-Declaration-MP.pdf

Dans ces situa­tions, avant toute démarche auprès de l’employeur, il importe de contac­ter le syn­di­cat le plus rapi­de­ment pos­sible. Les démarches sont tech­niques et la décla­ra­tion d’un acci­dent ou d’une mala­die demande de four­nir des docu­ments précis.

Références juri­diques :

- Code géné­ral de la Fonction publique

- article 47 – 2 du décret 86 – 442 (sur les délais de déclaration)

La pro­tec­tion fonc­tion­nelle est pré­vue par le sta­tut géné­ral de la fonc­tion publique. C’est une garan­tie offerte aux agent-e‑s : l’administration doit pro­té­ger un‑e agent‑e vic­time d’une infrac­tion com­mise à son encontre alors qu’elle ou il est en fonc­tion ou à l’occasion de ces fonctions.

Il peut s’agir d’une agres­sion phy­sique ou ver­bale, de menaces, de la dégra­da­tion de biens ou d’un vol, ou bien d’un com­por­te­ment assi­mi­lable au har­cè­le­ment moral ou sexuel. La pro­tec­tion fonc­tion­nelle couvre éga­le­ment un‑e agent‑e qui est mis‑e en cause dans le cadre de ses fonc­tions, c’est-à-dire quand on lui reproche d’avoir com­mis une infrac­tion dans le cadre de son tra­vail. Dans cer­tains cas, la pro­tec­tion peut être accor­dée aux enfants ou conjoint-es de l’agent‑e, tou­jours si les faits en cause sont liés à l’exercice des fonctions.

Les mesures que l’administration doit mettre en œuvre sont de mul­tiples natures. Il peut notam­ment s’agir :

• de la mise en sécu­ri­té de l’agent‑e, par exemple en éloi­gnant son har­ce­leur ou agres­seur par tout moyen ;
• de la prise en charge des frais d’avocat‑e, avec un pla­fond délimité ;
• de la com­pen­sa­tion par l’administration du pré­ju­dice subi (libre alors à l’administration de se retour­ner contre l’auteur des dommages).

La pro­tec­tion fonc­tion­nelle se demande par cour­rier simple à la hié­rar­chie. Mais il faut tou­jours contac­ter son syn­di­cat SUD édu­ca­tion pour être conseillé et accom­pa­gné dans cette démarche.

Références :

Circulaire du 5 mai 2008 rela­tive à la pro­tec­tion fonc­tion­nelle des agents publics de l’État

La loi défi­nit comme har­cè­le­ment tout agis­se­ment répé­té (au moins deux fois) ayant pour objet ou effet une dégra­da­tion des condi­tions de tra­vail qui porte atteinte à la digni­té, altère la san­té phy­sique ou men­tale ou com­pro­met l’avenir pro­fes­sion­nel de la per­sonne qui en est vic­time. Il est puni d’un an de pri­son ferme et de 15 000 euros d’amende. L’abus d’autorité est une cir­cons­tance aggra­vante du har­cè­le­ment. Un‑e supé­rieur hié­rar­chique qui pro­fite de sa fonc­tion pour vous har­ce­ler est donc jugé‑e plus sévè­re­ment. Par ailleurs, les méthodes de ges­tion d’un‑e supérieur‑e hié­rar­chique peuvent être qua­li­fiées de har­cè­le­ment moral.

En cas de har­cè­le­ment met­tant en cause le-la supérieur‑e hié­rar­chique, l’obligation de pas­ser par voie hié­rar­chique pour faire remon­ter la situa­tion est suspendue.Vous pou­vez donc vous adres­ser direc­te­ment au‑à la supérieur‑e de votre supérieur‑e. Dans les faits, il ne faut pas se faire d’illusions quant à d’hypothétiques sanc­tions contre le-la har­ce­leur-euse. La hié­rar­chie pro­tège très sou­vent les chef-fe‑s, qu’elle peut à l’occasion faire muter. Par ailleurs, le ou la supérieur‑e hié­rar­chique a obli­ga­tion de pro­té­ger du har­cè­le­ment le per­son­nel qui tra­vaille sous son auto­ri­té. En effet, la col­lec­ti­vi­té publique doit pro­té­ger les agent-es de la fonc­tion publique dans l’exercice de leurs fonc­tions. Vous pou­vez donc récla­mer l’intervention de votre supérieur‑e hié­rar­chique en cas de harcèlement.

Le har­cè­le­ment sexuel est le fait d’imposer à une per­sonne, de façon répé­tée (au moins deux fois), des pro­pos ou com­por­te­ments à conno­ta­tion sexuelle qui portent atteinte à la digni­té, sont dégra­dantes ou humi­liantes, créent une situa­tion inti­mi­dante, hos­tile ou offen­sante. Par ailleurs, le fait d’exercer une pres­sion grave, même non répé­tée, pour obte­nir, réel­le­ment ou en appa­rence, un acte de nature sexuelle, est assi­mi­lé à du har­cè­le­ment sexuel. C’est le cas lorsqu’une per­sonne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à la vic­time en contre­par­tie d’un avan­tage : emploi, aug­men­ta­tion, pro­mo­tion, etc. ; ou de l’assurance qu’elle évi­te­ra une situa­tion dom­ma­geable : sanc­tions dis­ci­pli­naires, muta­tions, licen­cie­ment. Le har­cè­le­ment sexuel est pas­sible de deux ans de pri­son et 30 000 euros d’amende, 3 ans ferme et 45 000 euros d’amende dans le cas d’une per­sonne qui abuse de sa pos­ture d’autorité.

Le har­cè­le­ment s’arrête rare­ment de lui-même. Il faut donc réagir :

• Briser l’isolement et témoi­gner, s’adresser aux asso­cia­tions, notam­ment l’Association euro­péenne contre les vio­lences faites aux femmes au tra­vail (AVFT), ou aux syn­di­cats, qui peuvent vous sou­te­nir et, avec votre accord, vous repré­sen­ter en cas de pro­cé­dure juridique.
• Recueillir les faits. La dif­fi­cul­té est de démon­trer l’existence du har­cè­le­ment. Il faut donc consi­gner de la façon la plus neutre et pré­cise pos­sible les récits de la vic­time, des autres vic­times pas­sées ou actuelles et des témoins ; et ras­sem­bler toutes les preuves du har­cè­le­ment : mes­sages, docu­ments admi­nis­tra­tifs, objets, etc.
• Saisir l’échelon supé­rieur dans la hié­rar­chie, qui a obli­ga­tion juri­dique de vous pro­té­ger, en tant qu’agent‑e de la fonc­tion publique, titu­laire ou non.
• Intenter une action en jus­tice au tri­bu­nal admi­nis­tra­tif et /​ou por­ter plainte au pénal.
  Les vic­times et témoins de har­cè­le­ment béné­fi­cient d’une pro­tec­tion juri­dique contre les dis­cri­mi­na­tions dans leur travail.

La pré­ven­tion du har­cè­le­ment est obli­ga­toire, notam­ment l’affichage de sa défi­ni­tion dans les locaux où a lieu l’embauche. Les ser­vices de san­té au tra­vail peuvent inter­ve­nir pour pré­ve­nir le har­cè­le­ment. Les repré­sen­tant-es des per­son­nels sié­geant au Comité Hygiène, Santé et Sécurité au Travail (CHSCT) dépar­te­men­tal peuvent exer­cer un droit d’alerte.

- Définition du har­cè­le­ment moral dans la fonc­tion publique, article 6 quin­quiès de la Loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors ; article L 222 – 33 du code pénal.

- Définition du har­cè­le­ment sexuel dans la fonc­tion publique, article 6 ter de la Loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors. témoins de har­cè­le­ment, Circulaire 2012/​14 du 12 novembre 2012

- Sur l’abus d’autorité confé­ré par la fonc­tion comme cir­cons­tance aggra­vante : III de l’art. 222 – 33 du code pénal.

- Sur l’obligation de la col­lec­ti­vi­té publique à pro­té­ger l’agent‑e public-que, article 11 de la Loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors.

- Sur la qua­li­fi­ca­tion de méthodes de ges­tion comme har­cè­le­ment moral, arrêt du 10 novembre 2009 (n°07 – 45.321) de la Cour de cassation.

- Sur l’obligation de rendre public le nom et le lieu de tra­vail des membres du CHSCT, article 46 du décret n° 82 – 453.

La déclaration de grossesse

L’agente doit faire consta­ter son état avant la fin du troi­sième mois et décla­rer avant la

fin du qua­trième mois de gros­sesse son état auprès de l’organisme ges­tion­naire de l’assurance mala­die et éven­tuel­le­ment de son employeur pour pou­voir béné­fi­cier de droit

des absences pour les exa­mens de sui­vi de grossesse.

Absences de droits

Conformément à l’article 9 de la direc­tive n°92/85/CEE du 19 octobre 1992 les agents de l’État béné­fi­cient d’une absence de droit pour se rendre aux exa­mens médi­caux obli­ga­toires anté­rieurs ou pos­té­rieurs à l’accouchement, pré­vus par l’article L154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la sur­veillance de la gros­sesse et des suites de l’accouchement.

Aménagement du poste

Pendant la gros­sesse, des amé­na­ge­ments de poste sont pré­vus. L’agente enceinte peut deman­der une heure de décharge de ser­vice du fait de sa gros­sesse. Le méde­cin de pré­ven­tion est habi­li­té à pré­co­ni­ser un chan­ge­ment d’affectation pour la fonc­tion­naire si le poste occu­pé est incom­pa­tible avec l’état de gros­sesse, en appli­ca­tion de l’article 26 du décret n°82 – 453 rela­tif à l’hygiène, la sécu­ri­té et à la pré­ven­tion de san­té dans la fonc­tion publique de l’État.

Décaler son congé ?

La pos­si­bi­li­té est offerte à l’agente qui le sou­haite avec l’accord du/​de la gyné­co­logue qui suit la gros­sesse de retar­der le début du congé mater­ni­té jusqu’à trois semaines avant le terme. Ces trois semaines sont ajou­tées au congé post-natal.

Durée du congé

Le congé mater­ni­té est décou­pé en deux périodes : un période de congé pré-natal et une période de congé post-natal. La durée du congé varie en fonc­tion du nombre d’enfants à charge, ou s’il s’agit d’une gros­sesse mul­tiple. Dans cer­tains cas qui le néces­sitent, un congé dit « patho­lo­gique » peut être accor­dé à l’agente, d’une durée maxi­mum de 14 jours (2 semaines) avant le début du congé pré-natal. À l’issue du congé post natal, une pos­si­bi­li­té de pro­lon­ga­tion de 28 jours (4 semaines) en « congé pathologique ».

Il est impos­sible de repor­ter des congés annuels lorsque ceux-ci coïn­cident avec un

congé mater­ni­té.

Avis du Conseil d’État n°349896 du 26 novembre 2012

« Eu égard aux néces­si­tés du ser­vice public de l’éducation, une ensei­gnante ne peut exer­cer son droit à un congé annuel, d’une durée égale à cinq fois ses obli­ga­tions heb­do­ma­daires de ser­vice, que pen­dant les périodes de vacance des classes, dont les dates sont arrê­tées par le ministre char­gé de l’éducation. Dès lors, si, confor­mé­ment au droit de l’Union euro­péenne, elle a droit au béné­fice de son congé annuel lors d’une période dis­tincte de celle de son congé de mater­ni­té, elle n’est en droit de prendre un congé annuel en dehors des périodes de vacance des classes que si elle n’est pas en mesure d’exercer ce droit, au cours de l’année concer­née, pen­dant les périodes de vacance des classes pré­cé­dant ou sui­vant la période de son congé de maternité. »

Tableau réca­pi­tu­la­tif de la durée du congé maternité

Nombre d’enfants à naître	Nombre d’enfants à charge	Durée congés pré-natal	Durée congés post-natal
1	0 ou 1	6 semaines	10 semaines
1	2 ou plus	8 semaines	18 semaines
Jumeaux/​jumelles	Sans inci­dence	12 semaines	22 semaines
Triplé·es	Sans inci­dence	24 semaines	22 semaines

Que se passe-t-il en cas de nais­sance pré­ma­tu­rée ? Et d’hospitalisation ?

Dans le cadre d’une nais­sance pré­ma­tu­rée, le congé mater­ni­té n’est pas écour­té, la période de congé pré-natal non consom­mée est repor­tée à la fin du congé mater­ni­té. Si une nais­sance pré­ma­tu­rée inter­vient plus de six semaines avant le terme pré­vu, et néces­si­tant une période d’hospitalisation du nou­veau-né, une nou­velle période de congé mater­ni­té peut-être accor­dée. Elle cor­res­pond à la durée entre la date de nais­sance et le début du congé mater­ni­té pré­vu. En cas d’hospitalisation du nour­ris­son plus de six semaines après l’accouchement, la mère peut repor­ter le reli­quat du congé post-natal à par­tir de la date de fin de l’hospitalisation du nourrisson.

Les effets sur la rémunération et la carrière

Durant le congé mater­ni­té l’agente (titu­laire ou sta­giaire, contrac­tuelle avec plus de six

mois d’ancienneté) conserve son plein trai­te­ment. Pour les ensei­gnantes du second degré sans les primes ISOE prof prin­ci­pal ou Prime REP/​REP+ qui sont per­çues par le/​la remplaçante.

En cas de temps partiel

Si l’agente titulaire/​stagiaire ou la contrac­tuelle tra­vaillent à temps par­tiel, le temps par­tiel est sus­pen­du et elles sont réta­blies à temps plein le temps du congé mater­ni­té, elles per­çoivent donc leur plein traitement.

Pour les contractuel·les

Pour l’agente contrac­tuelle (plus de 6 mois d’ancienneté) elle per­çoit l’intégralité de son salaire déduc­tion faite des IJSS ver­sées direc­te­ment par la sécu­ri­té sociale (dans ce cas l’agente doit infor­mer son employeur de la per­cep­tion) ou par subro­ga­tion, à l’administration.

Et si je suis fonctionnaire stagiaire ?

Une fonc­tion­naire sta­giaire a les mêmes droits qu’une fonc­tion­naire titu­laire concer­nant les congés liés aux évé­ne­ments fami­liaux, en appli­ca­tion du code géné­ral de la fonc­tion publique. La durée du congé mater­ni­té est la même que celle défi­nie dans le Code de la Sécurité Sociale. Cependant, il y aura une inci­dence sur la date de titularisation.

D’après le décret n°94 – 878 concer­nant les dis­po­si­tions com­munes appli­cables aux fonc­tion­naires sta­giaires ensei­gnants et d’éducation, et le Bulletin Officiel du 26 mars 2015. La titu­la­ri­sa­tion du/​de la fonc­tion­naire sta­giaire qui a béné­fi­cié d’un de ces congés prend effet

à la date de la fin de la durée sta­tu­taire du stage compte non-tenu de la pro­lon­ga­tion impu­table à ce congé.

Exemple

Un congé de mater­ni­té d’une durée égale à 16 semaines (112 jours) entraîne une pro­lon­ga­tion de la durée du stage de 76 jours (112 jours – 36 jours). Mais, dans ce cas, la titu­la­ri­sa­tion est pro­non­cée à titre rétro­ac­tif à comp­ter du 1er sep­tembre de l’année n+1, dès lors que la sta­giaire aura ter­mi­né son année régle­men­taire de stage et dès lors qu’elle n’aura pas obte­nu d’autre congé.

Il y a deux congés liés à la pater­ni­té, le congé pour nais­sance ou adop­tion et le congé pater­ni­té à pro­pre­ment parler.

Le congé de trois jours est accor­dé à tout·e agent·e fonc­tion­naire ou titu­laire, vivant en couple avec la mère. Il est de trois jours ouvrables. Les trois jours n’ont pas néces­sai­re­ment à être pris consé­cu­ti­ve­ment. Ils doivent être pris dans les quinze jours sui­vant la nais­sance. La demande doit être for­mu­lée un mois avant la date pré­vue de la nais­sance. Le trai­te­ment conti­nue à être per­çu en intégralité.

Le congé “pater­ni­té” à pro­pre­ment par­ler est de 25 jours pour une nais­sance sur­ve­nue après le 1er juillet 2021 (ou pré­vue après cette date). Elle est de 31 jours pour nais­sance mul­tiple (contre 18 avant le 1er juillet 2021). Il doit être deman­dé un mois avant le début du congé.

La demande doit être accom­pa­gnée de l’un des jus­ti­fi­ca­tifs suivants :

• Copie inté­grale de l’acte de naissance
• Copie du livret de famille mis à jour ou, le cas échéant, docu­ment attes­tant d’une vie com­mune avec la mère (extrait d’acte de mariage, attes­ta­tion de Pacs, cer­ti­fi­cat de concu­bi­nage ou attes­ta­tion sur l’honneur)

Le congé “pater­ni­té” doit être pris dans les quatre mois sui­vant la nais­sance de l’enfant.

Le trai­te­ment est main­te­nu dans son intégralité.

Les revendications de SUD éducation

• La sup­pres­sion du terme congé « pater­ni­té » et le rem­pla­ce­ment par « congé accueil de l’enfant », plus inclu­sif, notam­ment pour les couples les­biens mais aus­si les couples adop­tant un enfant,
• Immédiatement : l’obligation pour l’employeur de don­ner un congé second parent et son allon­ge­ment à 9 semaines avec une obli­ga­tion de le frac­tion­ner, à sa conve­nance sur la période pré ou post-arri­vée de l’enfant (nais­sance ou adop­tion). (4 semaines avec la mère, 5 semaines après la fin du congé maternité),
• À plus long terme : l’allongement jusqu’à 16 semaines comme pour le congé maternité.

L’article L631‑8 du code géné­ral de la fonc­tion publique pré­voit que : « Le droit au congé pour adop­tion est ouvert à l’un ou l’autre des parents adop­tifs. Lorsque les deux conjoints sont fonc­tion­naires en acti­vi­té, le congé peut être répar­ti entre eux. Lorsque le congé pour adop­tion est répar­ti entre les deux conjoints, sa durée est aug­men­tée et frac­tion­née selon les moda­li­tés pré­vues par la légis­la­tion sur la sécu­ri­té sociale »

A quoi ai-je droit ?

Tableau réca­pi­tu­la­tif de la durée du congé d’adoption

Nombre d’enfants adoptés	Nombre d’enfant(s) à charge	Durée du congé d’adoption
1	0 ou 1	10 semaines
1	2 ou +	18 semaines
2 ou +	Sans inci­dence	22 semaines

Le/​la fonc­tion­naire ou l’agent·e contractuel·le auquel un ser­vice dépar­te­men­tal d’aide sociale à l’enfance, l’agence fran­çaise de l’adoption ou tout autre orga­nisme auto­ri­sé confie un ou plu­sieurs enfants de moins de 15 ans pour adop­tion, peut béné­fi­cier d’un congé d’adoption. Ce congé est accor­dé de droit. La loi ne fixe aucun délai pour infor­mer son employeur de la date de début de son congé d’adoption. Un délai de pré­ve­nance d’au moins deux semaines est cepen­dant cou­tu­mier. Le congé d’adoption débute à par­tir de la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer, ou peut débu­ter dans les 7 jours pré­cé­dant la

date pré­vue d’arrivée.

En cas de temps partiel

Lorsque l’agent·e tra­vaille à temps par­tiel, son temps par­tiel est sus­pen­du lors du congé d’adoption, le temps par­tiel est réta­bli à la fin du congé d’adoption.

Modalité de prise de congé d’adoption

Lorsque les deux parents tra­vaillent, le congé peut être répar­ti entre eux/​elles. Le congé d’adoption ne peut être frac­tion­né qu’en deux périodes dont une d’au moins 11 jours. Les conjoints peuvent choi­sir de prendre leur congé d’adoption simul­ta­né­ment ou sépa­ré­ment. Dans le cas où la durée du congé est répar­tie entre les deux conjoints, la durée

est aug­men­tée de 11 jours.

A savoir

L’article 47 du décret n°85 – 996 du 16 sep­tembre 1985 rela­tif à cer­tains régimes par­ti­cu­liers de cer­taines posi­tions des fonc­tion­naires de l’État pré­voit que « La mise en dis­po­ni­bi­li­té est éga­le­ment accor­dé de droit, sur sa demande, au fonc­tion­naire titu­laire de l’agrément men­tion­né aux articles L. 225 – 2 et L. 225 – 17du code de l’action sociale et des familles lorsqu’il se rend dans les dépar­te­ments d’outre-mer, les col­lec­ti­vi­tés d’outre-mer et la Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou de plu­sieurs enfants. Dans ce cas, la mise en dis­po­ni­bi­li­té ne peut excé­der six semaines par agrément. »

Pour les non-titulaires

L’article 19 bis du décret n° 86 – 83 du 17 jan­vier 1986 rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents contrac­tuels de l’Etat pré­voit que « L’agent non titu­laire a droit sur sa demande à un congé sans rému­né­ra­tion pour se rendre dans les dépar­te­ments d’outre-mer, les col­lec­ti­vi­tés d’outre-mer, la Nouvelle-Calédonie, ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou plu­sieurs enfants, s’il est titu­laire de l’agrément men­tion­né aux articles L. 225 – 2 et L. 225 – 17 du code de l’action sociale et des familles. Le congé ne peut excé­der six semaines par agré­ment. La demande de congé indi­quant la date de début et la durée envi­sa­gée du congé doit être for­mu­lée, par lettre recom­man­dée, au moins deux semaines avant le départ. L’agent qui inter­rompt ce congé a le droit de reprendre ses fonc­tions avant la date prévue. »

Les effets sur la rémunération

En période de congé d’adoption, le/​la fonc­tion­naire per­çoit son plein trai­te­ment, ses indem­ni­tés de sujé­tion (Prime REP+ par exemple) sont sus­pen­dues et per­çues par le/​la remplaçant·e.

Pour un·e contractuel·le le plein trai­te­ment est main­te­nu si une ancien­ne­té de plus de

six mois est jus­ti­fiée. Pour une ancien­ne­té infé­rieure à six mois : le/​la contractuel·le ne

per­çoit que les indem­ni­tés jour­na­lières de la Sécurité sociale.

Lorsque l’agent·e contractuel·le conserve son plein trai­te­ment, l’administration verse l’intégralité du trai­te­ment déduc­tion faite des indem­ni­tés jour­na­lières ver­sées par la Sécurité Sociale direc­te­ment à l’agent ou, par subro­ga­tion, à l’administration.

Et pour les enseignant·es stagiaires ?

Les fonc­tion­naires sta­giaires ont les mêmes droit au congé d’adoption que les titu­laires ou les contractuel·le·s. Cela aura une inci­dence sur la date de titu­la­ri­sa­tion qui sera repous­sée à une durée égale à celle de la durée du congé d’adoption.

A noter

Selon le décret n°94 – 878 concer­nant les dis­po­si­tions com­munes appli­cables aux fonc­tion­naires sta­giaires ensei­gnants et d’éducation, et le Bulletin Officiel du 26 mars 2015 « Un congé d’adoption entraîne une pro­lon­ga­tion d’une durée de 10 semaines après l’arrivée de l’enfant au foyer, de 18 semaines en cas d’adoption d’un enfant por­tant à 3 ou plus le nombre d’enfants à charge, et de 22 semaines en cas d’adoption mul­tiple. L’application du prin­cipe de rétro­ac­ti­vi­té s’applique en l’absence d’autre congé. »

Le temps partiel de droit

Aux termes de l’article L612‑3 du code géné­ral de la fonc­tion publique : « l’autorisation d’accomplir un tra­vail à temps par­tiel, selon les quo­ti­tés de 50 %, 60 %, 70% et 80%, est accor­dée de plein droit aux fonc­tion­naires à l’occasion de chaque nais­sance jusqu’au troi­sième anni­ver­saire de l’enfant ou de chaque adop­tion jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans à comp­ter de l’arrivée au foyer de l’enfant adop­té. » Et compte tenu du décret n°82 – 82-624 du 20 juillet 1982 fixant les moda­li­tés d’application pour les fonc­tion­naires de l’ordonnance n° 82- 296 du 31 mars 1982 rela­tive à l’exercice des fonc­tions à temps par­tiel, à l’issue d’un congé mater­ni­té ou d’un congé d’adoption, une reprise des fonc­tions à temps par­tiel de droit est pos­sible sur demande de l’intéressé·e. Cette pos­si­bi­li­té est éga­le­ment ouverte aux fonc­tion­naires stagiaires.

La demande de temps par­tiel de droit peut se faire dans les trois pre­mières années de l’enfant ou dans les trois pre­mières années sui­vant l’arrivée dans le foyer dans le cadre de l’adoption.

Les effets sur la retraite

Les périodes de ser­vice accom­plies à temps par­tiel sont comp­ta­bi­li­sées comme du temps plein pour la consti­tu­tion du droit à pen­sion de retraite et dans la durée d’assurance tous régimes rete­nue pour la décote et la surcote.

Pour les fonc­tion­naires, il existe un pos­si­bi­li­té de sur-coti­ser pour les périodes de temps

par­tiel. Les périodes de tra­vail effec­tuées à temps par­tiel à comp­ter du 1er jan­vier 2004

peuvent être décomp­tées, sur demande de l’agent, comme des périodes de ser­vice à

temps plein, sans que cette prise en compte ne puisse avoir pour effet d’augmenter la durée de ser­vices liqui­dables de plus de 4 trimestres.

Pour les agent·es contractuel·les

Au régime géné­ral, la durée d’assurance est déter­mi­née à par­tir du mon­tant de la rému­né­ra­tion per­çue au cours de l’année : dans la limite de 4 tri­mestres par année civile, l’assuré·e valide autant de tri­mestres que son salaire com­prend de mon­tant égal à 150 heures payées au SMIC (au lieu de 200 avant le 1er jan­vier 2014). Par la suite, un·e salarié·e payé au SMIC et tra­vaillant à temps par­tiel pour­ra néan­moins vali­der 4 tri­mestres par année civile s’il/elle tra­vaille au moins 4 mois en temps cumu­lé durant l’année.

Les agent·e·s contractuel·le·s n’ont pas la pos­si­bi­li­té de sur-coti­ser bien que la dis­po­si­tion existe au régime géné­ral, elle n’est appli­cable qu’aux travailleurs/​euses régi·e·s par le Code du Travail.

Le congé parental

À l’issue d’un congé mater­ni­té, une demande de congé paren­tal de droit peut être for­mu­lée auprès de l’administration et ce deux mois avant la date de fin du congé mater­ni­té si le congé paren­tal doit être pris direc­te­ment après le congé mater­ni­té. Cela en appli­ca­tion du décret n°85 – 986 modi­fié du 16 sep­tembre 1985 rela­tif au régime par­ti­cu­lier de cer­taines posi­tions des fonc­tion­naires de l’Etat, à la mise à dis­po­si­tion, à l’intégration et à la ces­sa­tion défi­ni­tive de fonc­tions. Le congé paren­tal est de droit pour éle­ver un enfant de moins de trois ans. Il est attri­bué par tranche de 6 mois, il convient de deman­der la pro­lon­ga­tion ou l’arrêt du congé paren­tal au bout de la pre­mière tranche dans un délai de 2 mois pré­cé­dant la fin du congé. En théo­rie on peut inter­rompre son congé paren­tal avant la fin des pre­miers six mois, en envoyant la demande de fin du congé paren­tal deux mois avant la date de reprise sou­hai­tée, mais ce sera au bon vou­loir de l’administration.

Nouvelle grossesse pendant une période de congé parental : que faire ?

Voila ce qu’en pense le/​la Défenseur des droits dans sa lettre n°16 de mars 2015 : « Le Défenseur des droits est inter­ve­nu auprès de la Caisse natio­nale d’assurance mala­die des tra­vailleurs sala­riés (CNAMTS) pour faire recon­naître le droit aux femmes, qui sont enceintes pen­dant leur congé paren­tal d’éducation, d’interrompre ce der­nier pour béné­fi­cier des pres­ta­tions liées à la mater­ni­té. Jusqu’à pré­sent, les caisses d’assurance mala­die refu­saient d’indemniser le congé mater­ni­té aux sala­riées qui inter­rom­paient leur congé paren­tal d’éducation de façon anti­ci­pée en rai­son d’une nou­velle gros­sesse, consi­dé­rant que ces der­nières ne pou­vaient modi­fier le terme de leur congé paren­tal et que le congé mater­ni­té ne pou­vait prendre le relai de celui-ci sans une reprise d’activité d’au moins un jour. Or, ce refus contre­vient aux dis­po­si­tions de l’article L.161 – 9 du code de la sécu­ri­té sociale et des articles 1225 – 47 et sui­vants du code du travail.

De même, cette posi­tion est contraire à la juris­pru­dence de la Cour de jus­tice de l’union euro­péenne qui a confir­mé la supé­rio­ri­té du droit à congé mater­ni­té, en rap­pe­lant que consti­tuait une dis­cri­mi­na­tion à rai­son du sexe toute dis­po­si­tion natio­nale qui pri­ve­rait les sala­riées des droits inhé­rents liés à la maternité.

C’est dans ces condi­tions que le Défenseur des droits est inter­ve­nu auprès de la CNAMTS afin de faire valoir que leur posi­tion n’était pas conforme à l’esprit des textes recon­nais­sant la supé­rio­ri­té du congé maternité.

En réponse, l’organisme a annon­cé que de nou­velles ins­truc­tions seraient dif­fu­sées afin de garan­tir l’accès aux pres­ta­tions mater­ni­té en cas d’interruption du congé paren­tal. » Il vous fau­dra donc deman­der l’interruption de votre congé paren­tal pour pou­voir béné­fi­cier de vos droits à congé maternité.

Congé parental après un congé maternité pour titulaire

[Nom Prénom]

Professeur·e des écoles/Professeur·e certifié·e

[adresse admi­nis­tra­tive]

À Madame/​Monsieur le/​la Directeur·trice Académique des Services de l’Éducation Nationale/
Madame/​Monsieur le/​la recteur·trice de l’académie

S/​C Madame/​Monsieur l’Inspectrice/L’inspecteur de l’Éducation Nationale de la cir­cons­crip­tion de [nom de la circonscription]/ Madame/​Monsieur la/​le Principal·e/Proviseur·e du collège/​lycée [nom de l’établissement],

[date et lieu]

Objet : Demande de congé paren­tal pour une durée de 6 mois à comp­ter de la fin du congé de mater­ni­té [dates du congé mater­ni­té prévu]

Madame/​Monsieur la/​le Directeur·trice des ser­vices aca­dé­miques de l’Éducation Nationale/​Madame/​Monsieur la/​le recteur·e d’académie,

J’ai l’honneur de sol­li­ci­ter de votre bien­veillance un congé paren­tal pour éle­ver un enfant de moins de 3 ans confor­mé­ment aux dis­po­si­tions du code géné­ral de la fonc­tion publique et du décret n°85 – 986 modi­fié du 16 sep­tembre 1985 rela­tif au régime par­ti­cu­lier de cer­taines posi­tions des fonc­tion­naires de l’Etat, à la mise à dis­po­si­tion, à l’intégration et à la ces­sa­tion défi­ni­tive de fonc­tions, à comp­ter de la fin de mon congé mater­ni­té se ter­mi­nant au [date de fin du congé mater­ni­té], et ce pour une période de 6 mois.

Congé parental après un congé maternité pour une stagiaire

[Nom, Prénom]

Professeur des Écoles Stagiaire

[école d’affectation]

À Monsieur/​Madame le/​la Directeur·trice Académique des Services de l’Éducation Nationale du [département]/ Monsieur/​Madame le/​la Recteur·trice de l’Académie [pré­ci­sez],

S/​C Madame/​Monsieur l’Inspectrice/l’inspecteur de l’Éducation Nationale de la cir­cons­crip­tion de [nom de la circonscription]/ Monsieur/​Madame le/​la Principal(e)/Proviseur(e) du collège/​lycée,

[date et lieu]

Objet : Demande de congé paren­tal pour une durée de 6 mois à comp­ter de la fin du congé de mater­ni­té ( date du congé mater­ni­té avec der­nier jour inclus)

Madame/​Monsieur le/​la Directeur·trice des ser­vices aca­dé­miques de l’Éducation Nationale/​le/​la

recteur·trice de l’Académie ,

J’ai l’honneur de sol­li­ci­ter de votre bien­veillance un congé paren­tal pour éle­ver un enfant de moins de 3 ans confor­mé­ment aux dis­po­si­tions du code géné­ral de la fonc­tion publique et du décret n°94 – 878 du 7 octobre 1994 fixant les dis­po­si­tions com­munes appli­cables aux sta­giaires de l’État.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F430

https://www.education.gouv.fr/parcours-professionnel-des-personnes-en-situation-de-handicap-maintien-en-emploi-integration-6521#:~:text=Le%20minist%C3%A8re%20de%20l »%C3%A9ducation,minist%C3%A9rielle%20volontariste%20dans%20ce%20domaine.

Égalité des droits et des chances, la par­ti­ci­pa­tion et la citoyen­ne­té des per­sonnes han­di­ca­pées Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 : https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGITEXT000006051257

Mobilité des per­son­nels ensei­gnants du second degré
Lignes direc­trices de ges­tion minis­té­rielles rela­tives à la mobi­li­té des per­son­nels du minis­tère de l’Éducation natio­nale et de la Jeunesse lignes direc­trices de ges­tion du 13-11-2019 https://www.education.gouv.fr/bo/19/Special10/MENH1900415X.htm?cid_bo=146650

Mobilité des per­son­nels ensei­gnants du second degré, des per­son­nels d’é­du­ca­tion et des psy­cho­logues de l’é­du­ca­tion natio­nale : règles et pro­cé­dures du mou­ve­ment natio­nal à ges­tion décon­cen­trée – ren­trée sco­laire 2020
https://www.education.gouv.fr/bo/19/Special10/MENH1929619N.htm?cid_bo=146545

Note de ser­vice n° 2019-161 du 13 novembre 2019
Mobilité des per­son­nels du second degré : mou­ve­ment natio­nal à ges­tion décon­cen­trée – Dates et moda­li­tés de dépôt des demandes de pre­mière affec­ta­tion, de muta­tion et de réin­té­gra­tion – ren­trée sco­laire 2020 https://www.education.gouv.fr/bo/19/Special10/MENH1900414A.htm?cid_bo=146575

Arrêté du 13 novembre 2019
Mobilité des per­son­nels du second degré : affec­ta­tion des per­son­nels ensei­gnants, d’é­du­ca­tion et des psy­cho­logues de l’é­du­ca­tion natio­nale à Saint-Pierre-et-Miquelon – ren­trée sco­laire 2020 https://www.education.gouv.fr/bo/19/Special10/MENH1929620N.htm?cid_bo=146562
Note de ser­vice n° 2019-162 du 13 novembre 2019

Afin de pro­mou­voir l’accès au tra­vail des per­sonnes han­di­ca­pées, la loi du 10 juillet 1987 impose à toute entre­prise d’au moins 20 sala­riés d’employer des tra­vailleurs han­di­ca­pés dans une pro­por­tion de 6% de son effec­tif. Cette obli­ga­tion a été ren­for­cée par la loi du 11 février 2005 qui, en réaf­fir­mant les prin­cipes d’égalité et de non-dis­cri­mi­na­tion en rai­son du han­di­cap, a majo­ré la contri­bu­tion des entre­prises n’ayant pas pris les mesures nécessaires.

Les chiffres dans l’Éducation natio­nale en 2019 :
▶ Taux d’emploi direct : 3,51 %
▶ Taux d’emploi légal : 3,63 %
▶ 35 787 agent·es sont en situa­tion de handicap
▶ 77,3 % d’entre eux sont des femmes
▶ 743 per­sonnes han­di­ca­pées ont été recru­tées en 2019, dont 51 apprentis

En 2021, seuls 3,37% des per­son­nels sont han­di­ca­pés. Ce chiffre inter­roge : la ges­tion des per­son­nels dans l’Éducation natio­nale exclut les per­sonnes handicapées.

Le recrutement par concours

Il est pos­sible pour les per­sonnes han­di­ca­pées de béné­fi­cier d’un amé­na­ge­ment des épreuves. La demande doit être faite au moment de l’inscription et les per­sonnes doivent pré­sen­ter un cer­ti­fi­cat médi­cal éta­bli par un méde­cin agréé attes­tant que cet amé­na­ge­ment est néces­saire. Les amé­na­ge­ments ne sont pas accor­dés auto­ma­ti­que­ment mais sont fonc­tion de la nature du handicap.

Le recrutement par voie contractuelle

Les agent·es recruté·es par voie contrac­tuelle sont soumis·es au régime géné­ral des per­son­nels non titu­laires de l’Éducation natio­nale. Vous pou­vez can­di­da­ter sur des postes d’enseignant·e, d’AESH, d’AED, d’agent·e, de CPE… Vous tra­vaille­rez alors sous contrat pour le Rectorat (aca­dé­mie), la DSDEN (le dépar­te­ment) ou l’établissement (pour les AED).

Dois-je infor­mer de mon han­di­cap au moment du recrutement ?

De nom­breuses per­sonnes ont peur de ne pas être recruté·es si elles informent le recru­teur de leur han­di­cap. Or la dis­cri­mi­na­tion à l’emploi des per­sonnes han­di­ca­pées est punie par la loi. Les employeurs pro­fitent de la dif­fi­cul­té à prou­ver cette dis­cri­mi­na­tion. Deux pos­si­bi­li­tés s’offrent à vous :

• infor­mer votre employeur de votre han­di­cap dès votre recru­te­ment. SUD édu­ca­tion sera pré­sent pour défendre vos droits si votre employeur vou­lait rompre votre contrat pen­dant la période d’essai,
• attendre la fin de la période d’essai (1/​12eme du contrat) pour infor­mer l’employeur de votre handicap.

Le recrutement par voie contractuelle au titre du handicap

Il existe une voie de recru­te­ment spé­ci­fique sans pas­ser les concours pour les per­sonnes handicapées.

Les conditions de recrutement :

• béné­fi­cier de l’o­bli­ga­tion d’emploi (BOE). Voici la liste des béné­fi­ciaires de l’obligation d’emploi :
• être recon­nu comme per­sonne han­di­ca­pée (RQTH) attri­buée par la Commission des droits et de l’autonomie des per­sonnes handicapées ;
• être titu­laire de l’allocation aux adultes han­di­ca­pés (AAH) ;
• être vic­time d’accident du tra­vail ou de mala­die pro­fes­sion­nelle ayant entraî­né une inca­pa­ci­té per­ma­nente au moins égale à 10 % ;
• être titu­laire d’une pen­sion d’invalidité à condi­tion que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capa­ci­té de tra­vail ou de gain ;
• être titu­laire des pen­sions mili­taires d’invalidité et des vic­times de la guerre ;
• titu­laire d’une allo­ca­tion ou d’une rente d’invalidité attri­buée aux sapeurs-pom­piers volon­taires en cas d’accident sur­ve­nu ou de mala­die contrac­tée en service ;
• être titu­laire de la carte mobi­li­té inclu­sion por­tant la men­tion « invalidité ».
• ne pas être fonc­tion­naire, maître contrac­tuel ou maître agréé ;
• rem­plir les mêmes condi­tions de diplômes ou d’é­qui­va­lence que celles exi­gées pour les concours externes.

Attention : l’administration n’est pas dans l’obligation de vous recru­ter, le recru­te­ment doit cor­res­pondre à un besoin de l’administration.

Quelles sont les conditions de diplômes pour être recruté·e en tant qu’enseignant·e ?

Les condi­tions de diplôme sont simi­laires aux condi­tions requises pour les enseignant·es et CPE recruté·es par concours : vous devez jus­ti­fier d’une ins­crip­tion en M2 MEEF ou être déjà déten­teur d’un mas­ter 2.

Les dos­siers de can­di­da­ture ne sont rete­nus que si le can­di­dat pos­sède les com­pé­tences requises pour le poste sol­li­ci­té et si la capa­ci­té d’accueil existe dans la discipline.

De même, pour les agent·es, les mêmes condi­tions de diplôme que pour les per­son­nels titu­laires sur le même poste s’appliquent.

La dis­pense de diplôme pour les mères et pères de trois enfants et pour les sportif·ves de haut niveau est pré­vue uni­que­ment pour les concours de recru­te­ment et elle n’est pas prise en compte pour le recru­te­ment spé­ci­fique par la voie contrac­tuelle au titre du handicap.

Comment candidater ?

Pour can­di­da­ter, il faut contac­ter la direc­tion des res­sources humaines de l’académie où vous sou­hai­tez tra­vailler. Vous pou­vez can­di­da­ter dans plu­sieurs aca­dé­mies (pour le second degré) ou dans plu­sieurs dépar­te­ments (pour le pre­mier degré). Nous vous conseillons de contac­ter éga­le­ment le syn­di­cat SUD édu­ca­tion du dépar­te­ment où vous sou­hai­tez travailler.

Vous devez leur communiquer :

• une lettre de moti­va­tion qui men­tionne le poste sur lequel vous sou­hai­tez postuler ;
• un cur­ri­cu­lum vitae détaillé ;
• la pho­to­co­pie des diplômes ;
• un jus­ti­fi­ca­tif de votre situa­tion de han­di­cap en cours de validité.

La procédure de recrutement

D’abord, l’administration sélec­tionne votre dos­sier s’il cor­res­pond à ses besoins.

Puis, si c’est le cas et si votre can­di­da­ture est rete­nue, vous êtes convoqué·e à un entre­tien devant une com­mis­sion de recrutement.

Chaque aca­dé­mie défi­nit son calen­drier des pro­cé­dures de recru­te­ment, en géné­ral les affec­ta­tions se font en début d’année scolaire.

L’administration vous recrute en tant que contractuel·le pour une durée d’un an au terme de laquelle un jury pro­cède à votre titu­la­ri­sa­tion. Le jury est dépar­te­men­tal pour les per­son­nels du pre­mier degré et aca­dé­mique pour les per­son­nels du second degré. Vous devez béné­fi­cier d’actions de for­ma­tion tout au long de l’année. Cette année de contrac­tuel ne peut être renou­ve­lée qu’une fois en cas de refus de titularisation.

Après la titularisation

Les BOE ne sont pas affec­tés dans le cadre du mou­ve­ment géné­ral mais sur des postes qui leur sont réser­vés. Souvent, l’ad­mi­nis­tra­tion pri­vi­lé­gie d’affecter les per­son­nels sur le poste sur lequel ils étaient en tant que contractuels.

Des amé­na­ge­ments de poste et/​ou une assis­tante humaine peuvent être deman­dés et accor­dés par l’administration sur avis du méde­cin de prévention.

La recon­nais­sance du han­di­cap passe par l’attribution d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé). Est consi­dé­rée comme tra­vailleur ou tra­vailleuse handicapé·e « toute per­sonne dont les pos­si­bi­li­tés d’obtenir ou de conser­ver un emploi sont effec­ti­ve­ment réduites par suite de l’altération d’une ou plu­sieurs fonc­tions phy­sique, sen­so­rielle, men­tale ou psy­chique ».

Cette RQTH peut être déli­vrée pour de nom­breuses patho­lo­gies dès lors que des alté­ra­tions de l’é­tat de san­té réduisent la pos­si­bi­li­té d’ob­te­nir ou de conser­ver un emploi. La CDAPH(commission des droits et de l’autonomie des per­sonnes han­di­ca­pées) vous recon­naît la qua­li­té de tra­vailleur-euse handicapé.e car votre han­di­cap réduit votre capa­ci­té de travail.

Pour l’ob­te­nir, vous devez pré­sen­ter une demande auprès de la mai­son dépar­te­men­tale des per­sonnes han­di­ca­pées (www.mdph.fr) de votre lieu de résidence.

Attention : les démarches peuvent être longues, n’attendez pas pour enga­ger les démarches auprès de la MDPH même quand vous pou­vez béné­fi­cier d’une pro­cé­dure simplifiée.

Dans chaque aca­dé­mie, il y a un cor­res­pon­dant han­di­cap, celui-ci doit vous aider dans vos démarches. Le méde­cin de pré­ven­tion dis­pose de for­mu­laires spé­ci­fiques qui per­mettent de béné­fi­cier d’une pro­cé­dure accélérée.

La MDPH pré­co­nise un plan per­son­na­li­sé de com­pen­sa­tion (PPC). La déci­sion de la MDPH pré­cise la durée de la RQTH (entre 1 et 5 ans), à son terme, vous devez renou­ve­ler votre demande.

Attention, ne vous y pre­nez pas au der­nier moment pour deman­der le renou­vel­le­ment. Le décret n° 2018 – 850 du 5 octobre 2018 per­met de pro­ro­ger la RQTH jusqu’à la déci­sion sui­vante afin d’éviter une rup­ture des droits.

Certaines per­sonnes béné­fi­cient auto­ma­ti­que­ment des mêmes droits sans faire de demande de RQTH :

• les vic­times d’accidents du tra­vail ou de mala­dies pro­fes­sion­nelles ayant entraî­né une inca­pa­ci­té per­ma­nente d’au moins 10 % et titu­laires d’une rente d’un régime de pro­tec­tion sociale obligatoire ;
• les titu­laires d’une pen­sion d’invalidité ;
• les titu­laires d’une carte d’invalidité ;
• les titu­laires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).

En règle géné­rale, quand une per­sonne est confron­tée à une situa­tion médi­cale dif­fi­cile, elle peut deman­der au méde­cin du tra­vail des pré­co­ni­sa­tions pour amé­lio­rer ses condi­tions de tra­vail. Les pré­co­ni­sa­tions du méde­cin ne sont pas des injonc­tions mais quand elles sont refu­sées par l’administration celle-ci doit moti­ver par écrit sa déci­sion et en infor­mer le CHSCT. L’employeur est contraint par la loi de 2005 de prendre les mesures néces­saires pour per­mettre aux agent·es en situa­tion de han­di­cap afin de conser­ver l’emploi qui cor­res­pond à leur qua­li­fi­ca­tion. SUD édu­ca­tion vous indique quelles sont ces mesures.

Aménagement du poste de travail et l’accessibilité des locaux

Le refus de prendre des mesures pour amé­na­ger le poste de tra­vail d’un·e agent·e handicapé·e consti­tue une dis­cri­mi­na­tion. SUD édu­ca­tion est là pour vous accompagner.

L’aménagement de poste est à renou­ve­ler tous les ans. Il faut consti­tuer un dos­sier à envoyer au méde­cin conseil du Recteur d’académie qui don­ne­ra un avis. Il peut consti­tuer, par exemple, en une mise à dis­po­si­tion de maté­riel spé­ci­fique, une aide humaine ou un amé­na­ge­ment d’emploi du temps.

Le cor­res­pon­dant han­di­cap de l’académie doit mettre en œuvre les amé­na­ge­ments néces­saires à l’agent·e qui doit ren­con­trer le méde­cin de pré­ven­tion du rec­to­rat dont l’avis est obli­ga­toire. Vous pou­vez faire appel à un·e ergo­nome pour appuyer votre demande.

Les amé­na­ge­ments de poste dépendent du bud­get de cha­cune des aca­dé­mies et non des besoins des agent·es. C’est pour­quoi des agent·es auront accès à cer­tains amé­na­ge­ments dans une aca­dé­mie et non dans une autre. Cette poli­tique d’aménagement en fonc­tion des moyens et non en fonc­tion des besoins est mal­trai­tante pour les agent·es handicapé·es.

A savoir : 

Lorsque les pro­po­si­tions du méde­cin de pré­ven­tion ne sont pas rete­nues par l’administration, celle-ci doit moti­ver sa déci­sion et en infor­mer la for­ma­tion spé­cia­li­sée (ex : CHSCT).

Si vous contes­tez le refus devant les tri­bu­naux admi­nis­tra­tifs, l’administration devra jus­ti­fier devant le juge qu’elle a bien effec­tué toutes les démarches néces­saires pour amé­na­ger le poste de tra­vail de l’agent·e et le juge appré­cie­ra si les amé­na­ge­ments deman­dés sont « raisonnables ».

L’intéressé doit être invi­té à pré­sen­ter sa demande d’aménagement par écrit. La réponse de l’administration devra emprun­ter la même forme.

Quels aménagements de poste peuvent être attribués ?

Vous pou­vez retrou­ver une liste détaillée dans le cata­logue des inter­ven­tions publié sur le site du FIPHFP (www.fiphfp.fr) : la mise à dis­po­si­tion de maté­riels spé­ci­fiques tels que ordi­na­teurs, tableau blanc inter­ac­tif, rétro­pro­jec­teur, micro, syn­thèse vocale, ter­mi­nal braille, scan­ner, logi­ciel d’agrandissement, mobi­liers adap­tés, pro­thèses audi­tives, la mise à dis­po­si­tion d’une salle de classe dédiée (rez-de-chaus­sée, proche d’un ascenseur,

etc.), d’une dis­pense de récréa­tion ou de sor­ties scolaires…

Lorsque l’aménagement du poste a eu lieu, le supé­rieur hié­rar­chique doit s’assurer que les adap­ta­tions sont com­prises par l’équipe de tra­vail afin de favo­ri­ser une bonne com­pré­hen­sion par le col­lec­tif des mesures mises en place.

Il est éga­le­ment pos­sible de béné­fi­cier d’un amé­na­ge­ment des horaires.

Attention l’aménagement des horaires n’est pas un allé­ge­ment de ser­vice. L’aménagement des horaires consiste à amé­na­ger l’emploi du temps de l’agent·e pour des rai­sons de soins ou de fatigabilité.

Par exemple : les heures de tra­vail peuvent être grou­pés par exemple pour évi­ter des tra­jets fati­gants ou per­mettre des soins.

Des amé­na­ge­ments d’horaires sont éga­le­ment accor­dés aux mêmes condi­tions aux agent·es qui accom­pagnent un·e proche en situa­tion de handicap.

La mise à dis­po­si­tion d’une assis­tance humaine

Selon le type de han­di­cap, on peut béné­fi­cier d’une assis­tance humaine. Comme pour les amé­na­ge­ments de poste, c’est le méde­cin de pré­ven­tion qui déter­mi­ne­ra la quo­ti­té horaire heb­do­ma­daire néces­saire à l’agent·e. L’assistance humaine vient com­pen­ser le han­di­cap de l’agent·e.

Dans son guide sur la prise en charge du han­di­cap, le minis­tère prend l’exemple d’un·e enseignant·e non voyant, l’assistant·e est chargé·e d’écrire au tableau sous sa dic­tée, de mani­pu­ler des appa­reils, de lire les copies afin que l’enseignant·e les cor­rige, de sur­veiller les élèves, d’effectuer des recherches documentaires…

SUD édu­ca­tion reven­dique un vrai sta­tut pour les per­son­nels qui assurent l’assistance humaine des agent·es et la créa­tion d’une bri­gade de rem­pla­ce­ment pour ne pas mettre en dif­fi­cul­té lorsque la per­sonne qui assure l’assistance humaine est absente. 

L’accessibilité des locaux

Les locaux doivent être acces­sibles à tou·tes, quel que soit le han­di­cap. Si les tra­vaux d’accessibilité sont peu coû­teux, on peut consi­dé­rer qu’ils répondent à l’aménagement de poste et ils sont pris en charge par l’employeur. Si des tra­vaux d’accessibilité plus impor­tants doivent être entre­pris, ce sont les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales qui devront faire des travaux.

Si les locaux ne sont pas acces­sibles, il faut pré­ve­nir le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin d’entamer les démarches néces­saires (sai­sie de la for­ma­tion spé­cia­li­sée, du Rectorat ou de la DSDEN, du ou de la Défenseur·e des droits…)

Le droit à la formation

L’administration doit assu­rer l’accès des agent·es en situa­tion de han­di­cap aux dis­po­si­tifs de for­ma­tion conti­nue dont béné­fi­cient les agent·es en géné­ral. Si besoin, ces for­ma­tions doivent être amé­na­gées (locaux, équi­pe­ments, sup­ports) pour com­pen­ser le handicap.

De plus, une for­ma­tion spé­ci­fique au han­di­cap doit être acces­sible aux agent·es en situa­tion de han­di­cap. Après avis du méde­cin de pré­ven­tions, les agent·es doivent pou­voir accé­der à des for­ma­tions spé­ci­fiques pour com­pen­ser leur han­di­cap (dans l’utilisation de logi­ciels et de maté­riels adap­tés ou encore dans l’apprentissage de cer­taines tech­niques ou de lan­gages de com­mu­ni­ca­tion : braille, langue des signes…)

Les agent·es recruté·es par voie contrac­tuelle au titre du han­di­cap doivent se voir pro­po­ser par le cor­res­pon­dant han­di­cap des for­ma­tions d’adaptation à l’emploi dès la pre­mière année.

Si vous n’avez pas été reçu à ce sujet par le cor­res­pon­dant han­di­cap, contac­tez SUD édu­ca­tion dans votre dépar­te­ment afin d’être accompagné·e dans vos démarches pour deman­der ces for­ma­tions obligatoires.

L’allègement de service

L’allègement de ser­vice per­met de réduire le temps de tra­vail en conser­vant un salaire à plein trai­te­ment. C’est une mesure excep­tion­nelle qui est accor­dée aux agent·es qui doivent rece­voir des trai­te­ments médi­caux lourds mais qui sou­haitent conti­nuer leur activité.

La demande doit être effec­tuée auprès du ser­vice de l’a­ca­dé­mie avec un volet admi­nis­tra­tif ( par le chef d’é­ta­blis­se­ment ) et un volet médi­cal ( par la méde­cine de prévention).

L’allégement de ser­vice porte au maxi­mum sur le tiers des obli­ga­tions régle­men­taires de l’agent·e. Pour un·e enseignant·e certifié·e, l’allégement de ser­vice est de 6 heures maximum.

Pour les professeur·es des écoles, l’allégement est comp­té en demi-jour­née. Que le temps sco­laire soit répar­ti sur 4 jours et demi ou sur 4 jours, l’agent·e exer­ce­ra un ser­vice de 6 demi-jour­nées par semaine.

L’allègement de ser­vice est attri­bué pour une année sco­laire maxi­mum et peut être renou­ve­lé, y com­pris avec une quo­ti­té moins impor­tante pour per­mettre un retour pro­gres­sif à temps plein.

L’allègement de ser­vice ne peut se cumu­ler avec le temps par­tiel thérapeutique

SUD édu­ca­tion revendique : 

• une attri­bu­tion des allè­ge­ments de ser­vice non en fonc­tion de quo­tas aca­dé­miques mais en fonc­tion des besoins des agent·es,
• la péren­ni­sa­tion du dis­po­si­tif pour les per­son­nels dont le han­di­cap ou l’état de san­té néces­site un allé­ge­ment pérenne.

Le temps partiel de droit

Le temps par­tiel est accor­dé, après avis du méde­cin de pré­ven­tion, pour des quo­ti­tés de 50%, 60%, 70%, ou 80% maxi­mum aux agent·es fonc­tion­naires jus­ti­fiant d’une recon­nais­sance de la qua­li­té de tra­vailleur han­di­ca­pé (RQTH). L’employeur ne peut le refu­ser. En cas de désac­cord avec l’administration sur la quo­ti­té du temps par­tiel, contac­tez SUD édu­ca­tion dans votre dépar­te­ment pour que le syn­di­cat inter­vienne auprès du rectorat.

Si vous deman­dez une annua­li­sa­tion du temps par­tiel de droit, cette moda­li­té est sou­mise à auto­ri­sa­tion de l’administration.

L’agent·e qui béné­fi­cie d’un temps par­tiel de droit voit son salaire et le mon­tant de ses droits à retraites pro­ra­ti­sés. Si vous béné­fi­ciez d’un temps par­tiel de droit de 70%, vous tou­che­rez un salaire à 70% avec des coti­sa­tions équi­va­lentes. Il n’existe dans l’Éducation natio­nale aucun dis­po­si­tif de com­pen­sa­tion de votre salaire contrai­re­ment à cer­tains sec­teurs pri­vés où des accords de branche pré­voient des com­pen­sa­tions. Il est pos­sible de sur­co­ti­ser pour la retraite, c’est-à-dire de coti­ser sur la quo­ti­té non tra­vaillée dans la limite de 4 tri­mestres sur l’ensemble de la car­rière. La sur­co­ti­sa­tion doit être deman­dée au moment de la demande de temps par­tiel ou de la demande de renouvellement.

Le temps par­tiel de droit est une mesure tem­po­raire puisque les per­son­nels béné­fi­ciaires de l’obligation d’emploi ne peuvent béné­fi­cier d’un temps par­tiel de droit pour une année sco­laire deux fois uniquement.

Pour en faire la demande, consul­tez la cir­cu­laire que les rec­to­rats et DSDEN publient chaque année, vous y trou­ve­rez les moda­li­tés et le calen­drier des demandes.

Vous devrez joindre à votre demande un jus­ti­fi­ca­tif de votre situa­tion de béné­fi­ciaire de l’obligation d’emploi (ex : RQTH, carte d’invalidité, copie de l’allocation tem­po­raire d’invalidité).

Attention : même si votre demande arrive au-delà du calen­drier pré­vu par l’administration, vous pou­vez en deman­der l’étude par l’administration. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour être accompagné·e.

SUD édu­ca­tion reven­dique le main­tien du salaire et la coti­sa­tion à taux plein pour la retraite pen­dant toute la durée du temps par­tiel de droit.

Le temps partiel thérapeutique

Le temps par­tiel thé­ra­peu­tique peut être deman­dé lorsqu’un·e agent·e est confronté·e à un pro­blème de san­té (avec le cer­ti­fi­cat du méde­cin trai­tant), sans être néces­sai­re­ment béné­fi­ciaire de l’obligation d’emploi, ni d’une RQTH. Aucune durée mini­male d’arrêt de tra­vail conti­nu n’est exi­gée préa­la­ble­ment à l’octroi du temps par­tiel thé­ra­peu­tique : le fonc­tion­naire peut donc béné­fi­cier de ce dis­po­si­tif dès lors qu’il a béné­fi­cié d’un jour d’arrêt de travail.

Le temps par­tiel thé­ra­peu­tique est accor­dé pour 3 mois renou­ve­lables dans la limite d’un an pour une même affec­tion. Le plein trai­te­ment est main­te­nu pen­dant toute la durée du temps par­tiel thérapeutique.

Pour en faire la demande, il faut trans­mettre à l’employeur un cer­ti­fi­cat médi­cal de son méde­cin pré­ci­sant dif­fé­rents élé­ments : la durée, la quo­ti­té et les moda­li­tés du temps par­tiel sou­hai­tables (ex : 50 % pen­dant 2 mois, sur maxi­mum 4 demi-journées).

Il ne peut pas être infé­rieur à un mi-temps. Le comi­té médi­cal doit être sai­si pour son obten­tion mais pas pour la reprise de fonc­tion à la fin de la période à temps par­tiel. Pour l’obtenir, il faut que la reprise des fonc­tions à temps par­tiel soit jugée favo­rable à l’amélioration de son état de san­té, ou qu’une réédu­ca­tion ou réadap­ta­tion pro­fes­sion­nelle soit nécessaire.

Quels sont mes droits ?

Plein trai­te­ment (sauf si on a déjà une auto­ri­sa­tion de temps par­tiel) + indem­ni­té de rési­dence + sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment. Les primes et indem­ni­tés sont ver­sées au pro­ra­ta de la durée effec­tive de ser­vice accom­plie. Les droits à congés légaux sont les mêmes que pour tout agent à temps par­tiel (5 fois les obli­ga­tions heb­do­ma­daires de service).

SUD édu­ca­tion reven­dique la pos­si­bi­li­té de pro­non­cer le temps par­tiel thé­ra­peu­tique sur une année et de le renou­ve­ler pen­dant plu­sieurs années. 

Le congé longue maladie (CML)

Il est d’une durée maxi­male de trois ans. Certaines condi­tions sont à rem­plir : la mala­die doit rendre néces­saire un trai­te­ment et des soins pro­lon­gés et pré­sen­ter « un carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confirmée ».

Un arrê­té du 14 mars 1986 éta­blit une liste des mala­dies don­nant droit à l’octroi de CLM. On en compte une dou­zaine : hémo­pa­thies graves, insuf­fi­sance res­pi­ra­toire chro­nique grave, hyper­ten­sion arté­rielle avec reten­tis­se­ment vis­cé­ral sévère, lèpre muti­lante ou para­ly­tique, mala­dies car­diaques et vas­cu­laires, mala­dies du sys­tème ner­veux, affec­tions évo­lu­tives de l’appareil ocu­laire avec menace de céci­té, néphro­pa­thies avec insuf­fi­sance rénale rele­vant de l’hémodialyse ou de la trans­plan­ta­tion, rhu­ma­tismes chro­niques inva­li­dants, inflam­ma­toires ou dégé­né­ra­tifs, mala­dies inva­li­dantes de l’appareil diges­tif, col­la­gé­noses dif­fuses, poly­myo­sites, endo­cri­no­pa­thies inva­li­dantes. D’autres affec­tions peuvent don­ner droit à un CLM : tuber­cu­lose, mala­dies men­tales, affec­tions can­cé­reuses, poly­omyé­lite anté­rieure aiguë.

En dehors de cette liste (ex. : endo­mé­triose), il vous appar­tien­dra de démon­trer que votre mala­die cor­res­pond aux cri­tères fixés par la loi (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée) car l’arrêté pré­cise que le CLM peut être accor­dé, dans un tel cas, « à titre exceptionnel ».

Comment l’obtenir ?

On s’adresse à son admi­nis­tra­tion en envoyant un cer­ti­fi­cat de son méde­cin trai­tant (dans le res­pect du secret médi­cal : « Je cer­ti­fie que l’état de san­té de X néces­site l’octroi d’un CLM »). Le méde­cin adresse direc­te­ment au comi­té médi­cal ses obser­va­tions et les pièces jus­ti­fi­ca­tives néces­saires (conclu­sions d’examens médi­caux). On est ensuite convo­qué devant un expert (mais on peut y échap­per – voir plus bas).L’administration peut aus­si pro­po­ser une mise en congé d’office si elle estime, au vu d’une attes­ta­tion médi­cale ou d’un rap­port hié­rar­chique, que votre état de san­té le jus­ti­fie. Dans ce cas, le comi­té médi­cal est obli­ga­toi­re­ment consul­té. Un rap­port d’un méde­cin spé­cia­liste doit figu­rer au dos­sier sou­mis au comi­té. Si on refuse l’examen médi­cal, cela peut consti­tuer une faute dis­ci­pli­naire. Un rap­port écrit du méde­cin de pré­ven­tion de l’administration doit éga­le­ment figu­rer au dos­sier sou­mis au comité.

Possibilité de ne pas passer devant un expert désigné par le comité médical

Il est pos­sible de se pré­va­loir de l’article 1 du décret n°86 – 442 : « Lorsque l’intervention d’un méde­cin agréé est requise en ver­tu des dis­po­si­tions du pré­sent décret, l’autorité admi­nis­tra­tive peut se dis­pen­ser d’y avoir recours si l’intéressé pro­duit sur la même ques­tion un cer­ti­fi­cat médi­cal éma­nant d’un méde­cin qui appar­tient au per­son­nel ensei­gnant et hos­pi­ta­lier d’un centre hos­pi­ta­lier régio­nal fai­sant par­tie d’un centre hos­pi­ta­lier et uni­ver­si­taire ou d’un méde­cin ayant dans un éta­blis­se­ment hos­pi­ta­lier public la qua­li­té de pra­ti­cien hos­pi­ta­lier ». Noter le « peut » : l’administration peut refuser !

Qu’est-ce que le comité médical ?

Il est régi par le décret n°86 – 442.

Il est pla­cé sous l’égide du pré­fet, géné­ra­le­ment à la Direction Départementale de la Cohésion Sociale et de la Protection des Populations (DDCSPP). Il doit com­prendre deux méde­cins géné­ra­listes plus un spé­cia­liste de l’affection pour laquelle est deman­dée le CLM (ou le CLD – voir plus loin). Le comi­té médi­cal peut deman­der l’avis d’experts, dans d’autres dépar­te­ments si néces­saire. Le comi­té médi­cal doit infor­mer l’agent de la date à laquelle il exa­mi­ne­ra son dos­sier ; de ses droits concer­nant la com­mu­ni­ca­tion de son dos­sier et la pos­si­bi­li­té de faire entendre le méde­cin de son choix ; des voies de recours pos­sibles devant le comi­té médi­cal supé­rieur. L’avis du comi­té médi­cal est com­mu­ni­qué sur demande. Quant au comi­té médi­cal supé­rieur, c’est une ins­tance d’appel qui existe au niveau ministériel.

Note : Le comi­té médi­cal est consul­ta­tif, l’administration n’est pas tenue de res­pec­ter son avis. Par contre, elle ne peut pas se dis­pen­ser de le consulter.

Puis-je demander une contre-expertise ?

Oui, mais il vaut mieux le faire avant que le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal ne se soit réuni. Le fonc­tion­naire a le droit d’avoir com­mu­ni­ca­tion de la par­tie admi­nis­tra­tive et médi­cale de son dos­sier (atten­tion aux secré­ta­riats qui pré­tendent le contraire), direc­te­ment ou par l’intermédiaire d’un méde­cin. La trans­mis­sion du dos­sier doit se faire dans les 8 jours qui suivent la demande. Si on s’aperçoit que l’expertise est mau­vaise, on peut alors ten­ter de ras­sem­bler d’autres pièces médi­cales que l’on trans­met, par l’intermédiaire de son méde­cin trai­tant, au secré­ta­riat du comi­té médi­cal dépar­te­men­tal et non à son admi­nis­tra­tion. S’il n’a pas été pos­sible d’agir avant l’examen du dos­sier par le comi­té médi­cal, il faut rapi­de­ment deman­der à l’autorité admi­nis­tra­tive de sur­seoir à sa déci­sion, le temps d’obtenir une contre-exper­tise, et de pro­vo­quer une nou­velle sai­sine du comi­té médical.

Quels sont mes droits ?

Intégralité du trai­te­ment pen­dant un an puis demi-trai­te­ment pen­dant les deux années qui suivent. Si le mon­tant du demi-trai­te­ment est infé­rieur au mon­tant des indem­ni­tés jour­na­lières de la sécu­ri­té sociale, on per­çoit une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle. Comme dans le cas du CMO, on conserve la tota­li­té du sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment et de l’indemnité de rési­dence. Par contre, on ne touche plus les primes, les indem­ni­tés et la NBI. Si le RIFSEEP s’applique, l’« indem­ni­té de fonc­tions, de sujé­tions et d’expertise (IFSE) » est sus­pen­due. Mais si on était en CMO et pla­cé rétro­ac­ti­ve­ment en CLM (ou CLD), on conserve la tota­li­té des primes qui ont été ver­sées (article 2 du décret n° 2010 – 997 du 26 août 2010). La date de départ du CLM est le jour où la mala­die qui ouvre droit à ce congé est médi­ca­le­ment consta­tée pour la pre­mière fois. Si ce constat inter­vient pen­dant un congé de mala­die ordi­naire, la par­tie du congé de mala­die ordi­naire qui suit le constat est trans­for­mée en congé de longue mala­die. Le CLM est accor­dé ou renou­ve­lé par périodes de 3 à 6 mois, par l’administration sur pro­po­si­tion du comi­té médi­cal. Toute demande de renou­vel­le­ment doit être adres­sée 1 mois avant l’expiration du CLM en cours. On ne peut béné­fi­cier d’un second CLM si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Comment faire appel devant le comité médical supérieur ?

Le comi­té médi­cal supé­rieur (CMS) est consul­té en appel de l’avis don­né par le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal (CMD), à la demande de l’administration ou du fonc­tion­naire. On fait appel auprès de son admi­nis­tra­tion en lui indi­quant qu’on conteste l’avis. Le CMS doit être sai­si immé­dia­te­ment. Dans l’attente de l’avis du CMS, l’autorité admi­nis­tra­tive ne peut sta­tuer sur la demande du fonc­tion­naire et doit main­te­nir l’agent « dans une posi­tion sta­tu­taire régu­lière » (déci­sion n°266462 du 24 février 2006 du Conseil d’État). En ver­tu du décret n°2011- 1245, on conserve son demi-trai­te­ment même après

expi­ra­tion de ses droits sta­tu­taires à congé mala­die tant que l’administration n’a pas pris de déci­sion (reprise des fonc­tions, réin­té­gra­tion, reclas­se­ment, mise en dis­po­ni­bi­li­té ou mise à la retraite pour invalidité).

Note : Le temps que le CMS met à se pro­non­cer est variable. Faire appel peut per­mettre de béné­fi­cier d’un délai sup­plé­men­taire pour se soi­gner. Il arrive que l’administration fasse pres­sion pour que nous deman­dions nous-mêmes une mise à dis­po­ni­bi­li­té d’office. Il ne faut sur­tout pas céder !

Attention : Le CMS ne se pro­nonce que sur le dos­sier com­mu­ni­qué au CMD. Il n’est pas pos­sible de lui four­nir de contreex­per­tise, ni même d’obtenir copie du dos­sier effec­ti­ve­ment trans­mis par le CMD (CAA de Nantes, déci­sion n° 11NT01986 du 18 octobre 2013). Il faut donc veiller à par­ti­cu­liè­re­ment bien pré­pa­rer son dos­sier pour le CMD (voir plus haut).

Et les non-titulaires ?

On parle, pour eux, de « congé de grave mala­die » (article 13 du décret n°86 – 83). Il est limi­té à 3 ans, dont 1 à plein trai­te­ment et 2 à demi-trai­te­ment, et répond aux mêmes cri­tères que le CLM pour les fonc­tion­naires (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, mala­die à carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée). La pro­cé­dure est simi­laire : l’administration convoque auprès d’un spé­cia­liste agréé com­pé­tent pour l’affection en cause. La décision

est prise par le chef de ser­vice (et non par l’autorité admi­nis­tra­tive) après avis du comi­té médi­cal. Le congé pour grave mala­die peut être accor­dé par période de trois à six mois. On ne peut en béné­fi­cier à nou­veau si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Respect du secret médical

L’administration ne devant pas connaître votre patho­lo­gie, les ren­dez-vous auprès des spé­cia­listes experts agréés doivent être pris par les secré­ta­riats des comi­tés médi­caux et non par l’administration employeur elle-même. Une fois qu’il a sta­tué, le comi­té médi­cal est cen­sé pro­duire deux docu­ments dis­tincts : un pro­cès-ver­bal exhaus­tif, qui res­te­ra au secré­ta­riat du comi­té médi­cal, et des extraits par­tiels du pro­cès-ver­bal qui seront envoyés aux ser­vices gestionnaires.

Si la décision ne me convient pas, puis-je la contester devant le TA et sur quelle base ?

Oui, il faut la contes­ter sur le fond : mon­trer qu’elle repose sur un avis erro­né du comi­té médi­cal supé­rieur. On ne peut pas accé­der au dos­sier trans­mis par le CMD 8 Les mini-guides juri­diques au CMS, il faut donc s’appuyer sur le dos­sier com­mu­ni­qué par le CMD.

Il faut éga­le­ment être atten­tif à toute irré­gu­la­ri­té, notam­ment un non res­pect du secret médi­cal. L’administration ne peut pas fon­der sa déci­sion sur des infor­ma­tions aux­quelles elle ne pou­vait léga­le­ment avoir accès. Il faut éga­le­ment dépo­ser plainte devant le pro­cu­reur de la répu­blique. Une autre irré­gu­la­ri­té fré­quente est le refus de com­mu­ni­quer son dos­sier médi­cal au fonc­tion­naire. Ce défaut d’information peut fon­der un recours au TA : si on n’a pas pu accé­der au rap­port de l’expert avant l’avis du comi­té médi­cal, on n’a pas pu com­plé­ter son dos­sier, on a été pri­vé d’une garan­tie. Enfin, une com­po­si­tion irré­gu­lière du comi­té médi­cal (absence de spé­cia­liste par exemple) aura pour effet de vicier la déci­sion qui découle de sa consul­ta­tion. Dans tous les cas, il faut se rap­pro­cher de son syn­di­cat et ne pas agir seul.

Le CLM fractionné

En cas de trai­te­ment médi­cal sui­vi pério­di­que­ment (exemple de l’hémodialyse) il est pos­sible de béné­fi­cier d’un CLM frac­tion­né, par exemple par demi-jour­nées (cir­cu­laire FP n°1711 du 30 jan­vier 1989). Dans ce cas le cer­ti­fi­cat médi­cal devra le spé­ci­fier (tou­jours dans le res­pect du secret médi­cal, sans pré­ci­ser la pathologie).

Le congé longue durée (CLD)

Le CLD est défi­ni aux articles L.822 – 12 à L.822 – 17.

Il est accor­dé en cas de tuber­cu­lose, mala­die men­tale, affec­tion can­cé­reuse, polio­myé­lite ou défi­cit immu­ni­taire grave et acquis. Il donne droit à 3 ans à plein trai­te­ment et 2 ans à demi-trai­te­ment. Comme le CLM, le CLD peut être uti­li­sé de manière frac­tion­née. On ne peut pas obte­nir plu­sieurs CLD pour la même mala­die (ou même groupe de mala­dies). On peut être pla­cé en CLD après un an de CLM. La demande doit être for­mu­lée un mois avant son expi­ra­tion (selon les mêmes moda­li­tés, dans le res­pect du secret médi­cal – voir plus haut).

En CLD, on n’est plus titu­laire de son poste et on perd son loge­ment de fonc­tion si on en a un. On conserve par contre ses droits à l’avancement, à l’ancienneté et à la retraite. À la réin­té­gra­tion, on peut être pla­cé en sur­nombre. On peut aus­si refu­ser le CLD et être main­te­nu en CLM dans ce cas, on ne pour­ra plus béné­fi­cier d’un CLD pour la même affec­tion). L’administration accepte ou refuse après avis du comi­té médi­cal. Pour les ensei­gnants, une occu­pa­tion à titre thé­ra­peu­tique peut être pra­ti­quée pen­dant le CLD (ou CLM). Il faut en faire expres­sé­ment la demande.

Voir la cir­cu­laire n°2007 – 106 du 9 – 5 – 2007.

Puis-je être soumis à des contrôles ?

Oui, on peut être convo­qué (par le comi­té médi­cal) à une consul­ta­tion chez un expert agréé. Ne pas se rendre aux convo­ca­tions peut entraî­ner une inter­rup­tion du ver­se­ment de sa rému­né­ra­tion. Des refus répé­tés et non moti­vés peuvent conduire, après mise en demeure, à la perte du béné­fice du CLD.

Que se passe-t-il à l’issue de mon CLD ?

On ne peut reprendre son tra­vail que si on est recon­nu apte, après exa­men par un spé­cia­liste agréé et avis favo­rable du comi­té médi­cal. Cet exa­men peut être deman­dé par nous ou par l’administration. Lors de l’examen de la der­nière demande de renou­vel­le­ment du congé, le comi­té médi­cal doit, en même temps qu’il se pro­nonce sur la pro­lon­ga­tion du CLD, don­ner son avis sur l’aptitude pré­su­mée du fonc­tion­naire à reprendre ses fonc­tions. Si on n’est pas pré­su­mé défi­ni­ti­ve­ment inapte, le comi­té médi­cal doit se pro­non­cer, à l’expiration du CLD, sur l’aptitude à reprendre ses fonc­tions. Si, à l’issue du CLD, on béné­fi­cie d’aménagements de ses condi­tions de tra­vail, le comi­té médi­cal se pro­nonce sur leur main­tien ou modi­fi­ca­tion tous les 3 à 6 mois. Si on est pré­su­mé défi­ni­ti­ve­ment inapte, c’est la com­mis­sion de réforme qui est sai­sie à l’expiration du CLD.

Elle peut pro­po­ser : reclas­se­ment dans un autre emploi, mise en dis­po­ni­bi­li­té d’office, admis­sion à la retraite pour inva­li­di­té ou licen­cie­ment, si on n’a pas de droit à pension.

Si, à l’expiration du CLD, on refuse « sans motif valable lié à son état de san­té » le ou les postes pro­po­sés, on peut être licen­cié après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive pari­taire (CAP).

Que se passe-t-il quand on est stagiaire ?

Si on a obte­nu, au cours du stage, un CLD d’une durée supé­rieure au 10e de la durée nor­male de stage (36 jours pour un stage d’un an), la durée du stage est pro­lon­gée et la date de titu­la­ri­sa­tion est repor­tée d’autant de jours d’arrêt au-delà du 10ème de la durée du stage (décret n°94 – 874). Si le congé a été d’au moins 3 ans, on doit recom­men­cer le stage.

Priorité pour les mutations dans l’Éducation nationale

Une boni­fi­ca­tion de droit au titre du han­di­cap de 100 points est accor­dée lors des muta­tions inter. Attention, elle n’est pas auto­ma­tique ! Les agent·es concerné·es doivent four­nir la noti­fi­ca­tion MDPH à chaque demande. Une boni­fi­ca­tion sur dos­sier de 800 points(1er degré) ou 1000 points( 2nd degré) peut être accor­dée après avis du méde­cin de pré­ven­tion de l’Éducation natio­nale. Les cri­tères d’attributions sont opaques. Le nombre de points de ces deux boni­fi­ca­tions au titre du han­di­cap attri­bué à l’intra varie selon les aca­dé­mies et portent sur des vœux larges. Les deux boni­fi­ca­tions ne sont pas cumulables.

La définition du projet professionnel

La défi­ni­tion du pro­jet pro­fes­sion­nel per­met de faire un bilan de com­pé­tence pris en charge finan­ciè­re­ment par le FIPHFP, fonds pour l’insertion des per­sonnes han­di­ca­pées dans la fonc­tion publique, mais seule­ment si l’agent·e ne peut plus exer­cer les fonc­tions pour les­quelles iel a été recruté·e et si les amé­na­ge­ments de poste ne sont plus pos­sible pour le main­tien dans l’emploi.

Affectation sur un emploi de même grade

Si l’aménagement de poste est impos­sible ou insuf­fi­sant, la nou­velle affec­ta­tion est pro­non­cée après avis du comi­té médi­cal après un CLM, un CLD ou un CMO de plus de six mois. Dans les autres cas, l’avis du méde­cin du tra­vail peut suffire.

Affectation sur un poste adapté

Il existe deux types de poste adap­té : de courte durée (un an renou­ve­lable deux fois) et de longue durée (4 ans renou­ve­lable sans limite).

Affectation sur un poste adapté au CNED

Elle est réser­vée aux enseignant·es atteint·es d’une affec­tion chro­nique inva­li­dante et défi­ni­ti­ve­ment inaptes à un ensei­gne­ment devant élèves. L’aptitude à une uti­li­sa­tion de l’outil numé­rique est indis­pen­sable. Le nombre de postes au CNED est très limité.

Le reclassement

Le reclas­se­ment est pos­sible en cas d’inaptitude tem­po­raire ou défi­ni­tive consta­tée par le comi­té médi­cal. L’agent·e a droit à une période de pré­pa­ra­tion au reclas­se­ment d’une durée maxi­male d’un an à plein trai­te­ment. Un emploi est pro­po­sé par écrit à l’agent·e. Si l’agent·e refuse la pro­po­si­tion, d’autres pro­po­si­tions lui sont faites, trois au total. Le reclas­se­ment peut s’effectuer dans un corps de niveau équi­valent (on est déta­ché). Dans ce cas on conserve l’indice déte­nu dans son ancien corps. On peut deman­der son inté­gra­tion au bout d’un an de déta­che­ment. On peut deman­der un reclas­se­ment dans un autre corps équi­valent, infé­rieur ou supé­rieur par concours, exa­men ou autre mode de recru­te­ment. On doit rem­plir les condi­tions d’ancienneté fixées par les sta­tuts. Les limites d’âge supé­rieures ne sont pas opposables.

Si l’administration n’est pas en mesure de pro­po­ser le reclas­se­ment sur un autre emploi, l’agent·e est mis·e en retraite anticipée.

La priorité pour les détachements et la disponibilité d’office

Cette prio­ri­té est accor­dée aux per­sonnes en situa­tion de han­di­cap. Si les pos­si­bi­li­tés de muta­tion sont insuf­fi­santes dans le corps de l’agent·e béné­fi­ciaire de l’obligation d’emploi, l’agent·e peut obte­nir une prio­ri­té pour un déta­che­ment ou une mise à disposition.

Après avis du comi­té médi­cal sur l’inaptitude à reprendre ses fonc­tions, on peut être mis en dis­po­ni­bi­li­té d’office. Elle est accor­dée pour une durée maxi­male d’un an et peut être renou­ve­lée deux fois. A l’expiration de la troi­sième année de dis­po­ni­bi­li­té, si on est inapte à reprendre son ser­vice, mais si le comi­té médi­cal estime qu’on doit pou­voir reprendre avant une année, la dis­po­ni­bi­li­té peut être renou­ve­lée une troi­sième fois. Dans ce cas, c’est la com­mis­sion de réforme qui est consul­tée. En dis­po­ni­bi­li­té d’office pour rai­sons de san­té, on n’est plus rému­né­ré mais on peut per­ce­voir des indem­ni­tés jour­na­lières de mala­die, ou une allo­ca­tion d’invalidité tem­po­raire (l’invalidité tem­po­raire doit réduire notre capa­ci­té de tra­vail d’au moins des 2/​3 – article D712-13 du Code de la sécu­ri­té sociale) ou d’allocations chô­mage lorsqu’on a deman­dé sa réin­té­gra­tion et que cette réin­té­gra­tion est refu­sée par l’administration d’origine (cir­cu­laire DGEFP/​DGAFP/​DGCL/​DGOS/​Direction du bud­get du 21 février 2011).

Il est pos­sible d’exercer une autre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle quand on est mis en dis­po­ni­bi­li­té, sous réserve que cette acti­vi­té cor­res­ponde aux pres­crip­tions du comi­té médical.

Conditions particulières pour le départ à la retraite

Un·e agent·e peut par­tir à la retraite avant 62 ans ( au plus tôt à par­tir de 55 ans) s’iel rem­plit cer­taines condi­tions de durée d’assurance retraite et de durée coti­sée. Il faut pour cela être atteint·e d’un taux d’incapacité d’au moins 50% pen­dant les durées exi­gées. Dans le cas où iel rem­plit la durée d’assurance vieillesse exi­gée mais sans jus­ti­fier de la recon­nais­sance admi­nis­tra­tive de son han­di­cap pour ces périodes, iel peut vali­der sa demande à condi­tion d’avoir une inca­pa­ci­té per­ma­nente d’au moins 80% au moment de la demande.

Le formulaire de déclaration du handicap

L’administration doit tenir à votre dis­po­si­tion un for­mu­laire pour vous per­mettre de décla­rer votre han­di­cap et de deman­der les com­pen­sa­tions nécessaires.

Pour la suppression du jour de carence !

Les per­son­nels han­di­ca­pés perdent un jour de carence en cas d’ar­rêt de tra­vail même s’ils ont une RQTH, un amé­na­ge­ment de poste … Pour les béné­fi­ciaires d’une ALD (Affection Longue Durée), le jour de carence ne s’applique qu’une seule fois au cours d’une même période de 3 ans à par­tir du pre­mier arrêt lié à l’ALD.

Vos interlocuteurs et interlocutrices dans l’administration

La loi pré­voit une struc­tu­ra­tion sur le ter­ri­toire de l’action de l’administration auprès des per­son­nels han­di­ca­pés avec la Mission à l’Intégration des Personnels Handicapés (MIPH). Son rôle est de coor­don­ner l’action des correspondant·es han­di­cap des aca­dé­mies en fai­sant le lien entre l’administration cen­trale et les ser­vices déconcentrés.

Le ou la correspondant·e handicap

Ce·tte correspondant·e han­di­cap aca­dé­mique doit accom­pa­gner les agent·es dans leurs démarches. Le ou la correspondant·e doit coor­don­ner l’activité de ses relais dans les ser­vices décon­cen­trés de l’Éducation natio­nale et dans les universités.

Retrouvez les coor­don­nées des correspondant·es han­di­cap de chaque aca­dé­mie ici : www.education.gouv.fr/handicap-tous-concernes

Sur le ter­rain, on constate que l’action de ses correspondant·es est lar­ge­ment insuf­fi­sante : les per­son­nels han­di­ca­pés ne reçoivent pas de véri­table aide dans leurs démarches de la part du rec­to­rat ou des universités.

Pour être accompagné·e, contrac­tez SUD éducation.

Le ou la médecin de prévention

Le ou la méde­cin de pré­ven­tion est chargé·es des exa­mens médi­caux des agent·es. Il ou elle doit suivre en prio­ri­té les per­son­nels en situa­tion de han­di­cap ou en situa­tion d’inaptitude. Pour cer­taines démarches, comme l’aménagement de poste, l’avis du méde­cin de pré­ven­tion est obli­ga­toire et peut être pré­sen­té en for­ma­tion spé­cia­li­sée (nou­veau nom des CHSCT) si l’administration refuse l’aménagement de poste.

SUD édu­ca­tion regrette le manque de moyens à toutes les échelles pour accom­pa­gner les per­son­nels. Le manque de per­son­nel a pour consé­quence des délais trop longs et un accom­pa­gne­ment mor­ce­lé sans véri­table suivi.

Présenté le 3 décembre 2021, le rap­port d’activité sur la méde­cine du tra­vail du MEN indique qu’en 2020, 31 231 visites seule­ment ont été réa­li­sées pour plus de 1 160 000 per­son­nels de l’Éducation Nationale. 82 méde­cins étaient en poste pour un équi­valent de 70 temps pleins. Ce sont les seuls pro­fes­sion­nels à pou­voir pré­co­ni­ser à l’employeur les mesures à prendre pour pro­té­ger les per­son­nels. Les 25 infirmier·es et 18 psy­cho­logues du tra­vail qui sont en poste ne pal­lient pas le manque de médecins.

Selon la Cour des comptes, le ratio actuel est de 1 méde­cin pour envi­ron 16 000 agent·es. Pendant long­temps, le ratio pré­co­ni­sé était de 1 méde­cin pour 2 500 agent·es. C’est la plus faible cou­ver­ture en méde­cine du tra­vail, sec­teur public et pri­vé confon­dus. Et les inéga­li­tés ter­ri­to­riales sont importantes.

Pour que la méde­cine du tra­vail mène à bien ses mis­sions, il fau­drait recru­ter 400 méde­cins à temps plein. Il manque 85% des effec­tifs. L’enjeu est de taille : c’est la méde­cine du tra­vail qui seule peut rece­voir les per­son­nels pour des visites médi­cales, suivre leur état de san­té au regard des expo­si­tions aux divers risques maté­riels, aux pol­luants chi­miques et envi­ron­ne­men­taux, et aux risques psy­cho­so­ciaux. Pour rap­pel, tout per­son­nel peut deman­der le béné­fice d’une visite médi­cale du tra­vail (article 24 – 2 du décret 82 – 453 du 28 mai 1982). L’employeur ne res­pecte pas ses obli­ga­tions en la matière. C’est pour­quoi SUD édu­ca­tion a déjà obte­nu la condam­na­tion des rec­to­rats aux tri­bu­naux admi­nis­tra­tifs de Nantes et Créteil le contrai­gnant à per­mettre aux per­son­nels concer­nés d’avoir accès à une visite médi­cale ou le for­cer à recru­ter un méde­cin du travail.

SUD édu­ca­tion revendique :

• la for­ma­tion et le recru­te­ment de méde­cins du tra­vail à hau­teur des besoins,
• le béné­fice de la visite médi­cale annuelle pour l’en­semble des per­son­nels afin de tra­cer nos expo­si­tions aux risques pro­fes­sion­nels et béné­fi­cier des adap­ta­tions de postes le cas échéant,
• l’oc­troi effec­tif d’al­lè­ge­ments de ser­vice chaque fois que pré­co­ni­sé par le·la méde­cin du travail.

L’absence de prise en charge et de com­pen­sa­tion du han­di­cap par l’employeur conduit à invi­si­bi­li­ser le han­di­cap et à dis­cri­mi­ner les agent·es handicapé·es. Il faut décons­truire les sté­réo­types sur les han­di­caps et mener des actions de pré­ven­tion et d’information à des­ti­na­tion de tou·tes les agent·es mais il y a éga­le­ment urgence à gagner un meilleur accom­pa­gne­ment de la part de l’administration ain­si que des vraies mesures de com­pen­sa­tion afin que le tra­vail reste acces­sible à tou·tes sans dis­cri­mi­na­tion en fonc­tion du han­di­cap ni de l’état de san­té. Le han­di­cap et l’état de san­té est le pre­mier motif de dis­cri­mi­na­tion dont le ou la défen­seur des droits est saisi.

Les cas de har­cè­le­ment au tra­vail des per­son­nels han­di­ca­pés sont très nom­breux, le manque de com­pen­sa­tion isole les per­son­nels et les rend plus vulnérables.

Salaire : La poli­tique de reva­lo­ri­sa­tion sala­riale condi­tion­née à la réa­li­sa­tion de nou­velles tâches conduit à creu­ser les écarts de salaire entre les hommes et les femmes et entre les per­son­nels han­di­ca­pés et les autres. En effet, tous les per­son­nels ne sont pas libres de pou­voir aug­men­ter leur temps de tra­vail : cer­tains per­son­nels ne peuvent pas sacri­fier leur temps de repos.

Les per­son­nels peuvent refu­ser les heures sup­plé­men­taires pour rai­sons de san­té avec un cer­ti­fi­cat médi­cal à l’appui.

Pour lut­ter syn­di­ca­le­ment contre le vali­disme sur le lieu de travail :

• obli­geons l’employeur à res­pec­ter ses obligations,
• infor­mons les col­lègues pour agir de manière non validiste.

Des conseils pour lut­ter contre le vali­disme sur le lieu de travail :

• s’adresser direc­te­ment aux per­sonnes han­di­ca­pées : par­ler aux per­sonnes qui les accom­pagne par­ti­cipe à rendre invi­sible les per­sonnes handicapées.
• pro­po­ser son aide sans l’imposer.
• ne pas pré­sup­po­ser de la vali­di­té ou non d’autrui : 80% des han­di­caps sont “invi­sibles” : défi­cience audi­tive, dys­lexie, troubles men­taux… et leurs por­teurs et por­teuses sont jugé·es négativement.
• consi­dé­rer le han­di­cap d’un point de vue social : le han­di­cap résulte de l’i­na­dap­ta­tion de la socié­té aux per­sonnes en situa­tion de han­di­cap : c’est à la socié­té de s’adapter en com­pen­sant le handicap.
• admettre que la socié­té est vali­diste : les per­sonnes han­di­ca­pées subissent des dis­cri­mi­na­tions spécifiques.
• véri­fier que tous les per­son­nels ont bien accès à leurs droits !
• ne pas consi­dé­rer comme une faveur les com­pen­sa­tions accor­dées au tra­vail ou ailleurs aux per­son­nels en situa­tion de han­di­cap : pro­po­ser des com­pen­sa­tions au han­di­cap devrait être la norme.

Le syn­di­cat est notre outil col­lec­tif pour défendre nos droits et pour trans­for­mer la socié­té. SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat de lutte : nous défen­dons les per­son­nels et le ser­vice public à tous les éche­lons : dans les ins­tances locales et natio­nales, devant les chef⋅fes, devant le ministre.

Pour SUD édu­ca­tion, les éven­tuels ajus­te­ments à la marge de réformes qui vont dans le sens de la dégra­da­tion du ser­vice public et des condi­tions de tra­vail sont inac­cep­tables. SUD prend ses res­pon­sa­bi­li­tés et tra­vaille sans relâche à infor­mer les per­son­nels, à mobi­li­ser contre les réformes néfastes et à construire le rap­port de force avec le gouvernement.

C’est pour­quoi SUD dépose un pré­avis de grève per­ma­nent au minis­tère de l’Éducation natio­nale et l’ESR : il s’agit de per­mettre à toutes les équipes de s’emparer de cette arme.

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat de trans­for­ma­tion sociale et écologique

Pour SUD édu­ca­tion, c’est bien l’école et la socié­té dans son ensemble qu’il faut trans­for­mer. Nous por­tons le pro­jet d’une école véri­ta­ble­ment éman­ci­pa­trice. Pour cela, il faut des moyens maté­riels et humains, mais aus­si de véri­tables mesures qui per­mettent de lut­ter effi­ca­ce­ment contre les inéga­li­tés sociales conju­guées aux dis­cri­mi­na­tions sexistes, racistes, anti­sé­mites, isla­mo­phobes, LGBTI-phobes, validistes.

Cela n’ira pas non plus sans de véri­tables mesures de jus­tice sociale et éco­lo­gique. La crise cli­ma­tique est déjà là : cani­cule après cani­cule, catas­trophe après catas­trophe, elle heurte dès à pré­sent de plein fouet l’école.

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat sur le terrain

SUD n’est pas un plan de car­rière : quand on a une décharge syn­di­cale, c’est pour une durée limi­tée, et on reste au moins à mi-temps sur son poste pour par­ta­ger les mêmes condi­tions de tra­vail que les col­lègues. SUD, ce sont des col­lègues qui connaissent et aiment leur métier : ils et elles veulent défendre le ser­vice public d’éducation, et y consacrent du temps et de l’énergie.

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat démocratique

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat réso­lu­ment démo­cra­tique. Les déci­sions se prennent en assem­blée géné­rale à laquelle sont convié⋅es toutes et tous les adhérent⋅es. L’équipe d’animation est tou­jours ouverte : chacun⋅e peut y par­ti­ci­per en fonc­tion de ses envies et de sa dis­po­ni­bi­li­té. À SUD, il n’y a pas de chef⋅fe qui décide de tout tout⋅e seul⋅e : les mandaté⋅es mettent en œuvre les déci­sions prises en assem­blée géné­rale et lui rendent compte.

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat qui se bat sans com­pro­mis­sion contre la hiérarchie

Pour SUD, l’autoritarisme et le clien­té­lisme sont une des plaies du sys­tème édu­ca­tif et du monde du tra­vail. Nous accom­pa­gnons les col­lègues face aux abus de la hié­rar­chie à tous les niveaux et nous défen­dons l’égalité de trai­te­ment des per­son­nels dans toutes les ins­tances, refu­sant et blo­quant les passe-droits par­tout où nous le pou­vons. SUD est un rem­part pour pro­té­ger les collègues.

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat membre d’une union inter­pro­fes­sion­nelle, Solidaires

SUD édu­ca­tion est membre de l’Union syn­di­cale Solidaires, qui compte des dizaines de mil­liers d’adhérent⋅es dans tous les sec­teurs : SUD Rail, Solidaires Finances publiques, SUD Santé sociaux, mais aus­si dans les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales, à Amazon, dans la dis­tri­bu­tion, l’industrie, le sec­teur cultu­rel… SUD édu­ca­tion fait par­tie de la branche fonc­tion publique de Solidaires, repré­sen­ta­tive au niveau de toute la fonc­tion publique. À Solidaires, nos ana­lyses et nos reven­di­ca­tions se nour­rissent de notre implan­ta­tion dans l’ensemble du monde du travail.

Retrouvez notre bro­chure d’information syn­di­cale “école, inclu­sion et han­di­cap” en ver­sion numé­rique : https://www.sudeducation.org/brochure-ecole-inclusion-et-handicap/

ou en ver­sion papier en contac­tant le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment : https://www.sudeducation.org/contact/

• la fin de la vio­lence institutionnelle ;
• une véri­table méde­cine du tra­vail avec des méde­cins et per­son­nels soi­gnants en nombre suf­fi­sant dans toutes les académies
• la fin du jour de carence
• la reven­di­ca­tion d’une aide à la recon­ver­sion et au reclas­se­ment systématiques ;
• une aug­men­ta­tion impor­tante du quo­ta de postes adaptés ;
• le main­tien de l’intégralité du salaire pour les per­son­nels à temps partiel ;
• le main­tien d’une retraite à taux plein pour les per­son­nels han­di­ca­pés à temps partiel ;
• une véri­table prise en charge de l’indemnisation pour les fins de car­rière de per­son­nels han­di­ca­pés via le Sameth ;
• une réelle for­ma­tion sur le temps de ser­vice des per­son­nels sur le han­di­cap pour une meilleure prise en compte des per­sonnes en situa­tion de handicap ;
• la mise en place sys­té­ma­tique d’é­tudes ergo­no­miques réa­li­sées par la FIPHFP sous la res­pon­sa­bi­li­té de l’employeur pour tout per­son­nel en situa­tion de handicap.
• l’élargissement du dis­po­si­tif d’allègement de ser­vice à tous les per­son­nels, et aug­men­ta­tion des moyens alloués au dispositif,
• l’obligation d’emploi de per­son­nels RQTH sans déro­ga­tion via la coti­sa­tion au FIPHP ;

Dans le second degré, chaque agent·e peut assis­ter à une heure d’information syn­di­cale par mois sur son temps de ser­vice (avec main­tien du salaire), et autant qu’il ou elle le sou­haite en dehors de son temps de service.

Pour cela, un·e membre de SUD édu­ca­tion dans l’établissement, ou le syn­di­cat lui-même, pré­vient l’administration 8 jours à l’avance de son inten­tion de tenir une heure d’information syn­di­cale. Pourvu que les intervenant·e·s extérieur·e·s sont annoncé·e·s, la hié­rar­chie ne peut s’opposer à leur venue dans le cadre de l’heure d’information syndicale.

Références : Décret n°82 – 447 du 28 mai 1982 rela­tif à l’exer­cice du droit syn­di­cal dans la fonc­tion publique

Décret n°84 – 474 du 15 juin 1984 rela­tif à l’at­tri­bu­tion aux agents de l’État du congé pour la for­ma­tion syndicale

Tout·e agent·e a droit à 12 jours de congé de for­ma­tion syn­di­cale maxi­mum par an. SUD édu­ca­tion orga­nise ses for­ma­tions sous l’égide de l’institut de for­ma­tion CEFI Solidaires, orga­nisme agréé.

Le salaire est main­te­nu durant le congé de for­ma­tion syn­di­cale. Il suf­fit de for­mu­ler une demande de congé de for­ma­tion au moins un mois à l’avance à l’autorité qui a le pou­voir de nomi­na­tion : Recteur·ice ou IA-Dasen. Si l’administration n’a pas répon­du 15 jours avant le début du stage, cela équi­vaut à une autorisation.

Une attes­ta­tion de pré­sence est remise à l’issue du stage : l’administration peut vous la réclamer.

Peu de textes encadrent l’accompagnement syn­di­cal dans la fonc­tion publique. Toutefois, les orga­ni­sa­tions syn­di­cales ont pro­gres­si­ve­ment impo­sé la pra­tique de l’accompagnement syn­di­cal. Désormais, l’administration admet l’accompagnement dans ses propres textes :

« Il devra donc être répon­du par la néga­tive à un agent qui sol­li­ci­te­rait la pré­sence d’un repré­sen­tant syn­di­cal lors de son entre­tien pro­fes­sion­nel. Toutefois, il pour­ra lui être indi­qué que dans un cadre dis­tinct de l’évaluation annuelle et donc de l’entretien pro­fes­sion­nel, il peut être reçu par son supé­rieur hié­rar­chique et se faire alors accom­pa­gner d’un repré­sen­tant syn­di­cal, afin d’évoquer cer­tains griefs ou toute dif­fi­cul­té ren­con­trée dans l’exercice de ses fonc­tions.  »

Par consé­quent, hor­mis le cas expli­ci­te­ment exclu du ren­dez-vous de car­rière, il ne faut jamais hési­ter à infor­mer l’administration que vous serez accompagné·e d’un·e représentant·e syn­di­cale. D’une manière géné­rale, lors d’une ren­contre avec la hié­rar­chie, avoir une tierce per­sonne témoin des échanges garan­tit d’éviter les pires excès aux­quels peut se livrer la hiérarchie.

Dans le cadre dis­ci­pli­naire, l’accompagnement syn­di­cal est éga­le­ment un droit recon­nu à tous les personnels.

Référence : Circulaire du 23 avril 2021 rela­tive aux moda­li­tés d’application du décret n° 2010 – 888 du 28 juillet 2010 rela­tif aux condi­tions géné­rales de l’appréciation de la valeur pro­fes­sion­nelle des fonc­tion­naires de l’Etat

Pour par­ti­ci­per aux réunions d’instances syn­di­cales, les adhérent·e·s à SUD édu­ca­tion peuvent béné­fi­cier d’autorisations spé­ciales d’absence avec main­tien du salaire. À SUD édu­ca­tion, toutes et tous les adhérent·e·s sont invité·e·s à par­ti­ci­per aux assem­blées géné­rales dépar­te­men­tales, qui sont l’organe direc­teur du syndicat.

Rapprochez-vous de votre syn­di­cat dépar­te­men­tal pour connaître la date de la pro­chaine AG du syndicat.

L’affichage sur un pan­neau syn­di­cal est de droit pour toutes les orga­ni­sa­tions syn­di­cales qui en font la demande, pré­sentes ou pas sur l’école ou le lieu de tra­vail. Si les pan­neaux sont dégra­dés, l’administration doit prendre les mesures pour les faire pro­té­ger, y com­pris en les met­tant sous clé.

La Fédération réa­lise une affiche de manière men­suelle ou bimen­suelle qui reprend les prin­ci­paux com­mu­ni­qués et visuels de la période afin d’être pla­car­dée sur les pan­neaux syndicaux.

Référence : la cir­cu­laire SE1 2014 – 2 du 3 juillet 2014 rela­tive à l’exercice du droit syn­di­cal dans la fonc­tion publique de l’État.

La grève est l’outil le plus puis­sant pour gagner sur nos reven­di­ca­tions. Il se défi­nit comme la ces­sa­tion concer­tée du travail.

Le droit de grève est un droit consti­tu­tion­nel. Cela signi­fie qu’au­cune auto­ri­té (recteur·ice, IEN, préfet·ète, président‑e d’u­ni­ver­si­té ou autre) n’a le pou­voir de vous inter­dire de faire grève ou de vous « réqui­si­tion­ner ». Tous les per­son­nels peuvent être gré­vistes : enseignant·e·s, AESH, AED, PE chargé·e·s de direc­tion… Le droit de grève s’exerce dans un cadre légal, et col­lec­ti­ve­ment. Il est donc pos­sible d’être le ou la seule gré­viste sur son lieu de tra­vail, à condi­tion qu’un mou­ve­ment plus large existe à l’ap­pel d’une orga­ni­sa­tion syn­di­cale. SUD édu­ca­tion dépose à cet effet des pré­avis qui couvrent tous les per­son­nels toute l’année.

Faire grève si on est agent⋅e de la fonc­tion publique de l’État, conduit à perdre un tren­tième de son salaire par jour­née durant laquelle on a fait grève, même pour une par­tie de la journée.

C’est le ou la chef·fe de ser­vice qui doit véri­fier si l’on a été gré­viste : il ou elle peut deman­der aux per­son­nels d’in­di­quer si elles et ils ont tra­vaillé un jour d’ap­pel à la grève. Il est pos­sible de refu­ser de signer le docu­ment : on est alors consi­dé­ré comme gréviste.

Il n’y a pas besoin de pré­ve­nir l’ad­mi­nis­tra­tion de votre inten­tion de faire grève. Seule excep­tion : si l’on est chargé·e de classe dans le pre­mier degré. On doit alors faire par­ve­nir à l’ins­pec­tion une décla­ra­tion 48 heures à l’a­vance, dont au moins un jour ouvré. On peut chan­ger d’a­vis et déci­der de ne pas faire grève à tout moment, même le matin de la grève.

Le prin­cipe du dérou­lé de la car­rière des fonc­tion­naires est celui d’une grille qui asso­cie des éche­lons avec des indices, qui déter­minent le salaire. Plus on avance dans la car­rière, plus on aug­mente dans les éche­lons. Ces éche­lons sont répar­tis en plu­sieurs grades. Le dérou­lé de la car­rière (nombre d’échelons, nombre et inti­tu­lé des grades) est propre à chaque corps. Les per­son­nels non-titu­laires n’ont pas de dérou­lé de car­rière atta­ché à leur sta­tut : de ce fait, obte­nir des rec­to­rat ou du minis­tère des grilles pour les per­son­nels non-titu­laires est tou­jours un com­bat, et le résul­tat est rare­ment satis­fai­sant. Le pre­mier grade des ensei­gnant-e‑s, CPE et psyEN s’appelle la classe nor­male. Le second s’appelle la hors classe. Le troi­sième et der­nier grade s’appelle la classe exceptionnelle.

Le dérou­lé de la car­rière des PE, cer­ti­fié-e‑s, PEPS, PLP, CPE et psyEN est le suivant :

- 11 éche­lons dans la classe normale

- 7 éche­lons dans la hors classe

- 7 éche­lons dans la classe exceptionnelle

Le dérou­lé de la car­rière des agré­gé-e‑s est le suivant :

- 11 éche­lons dans la classe normale

- 6 éche­lons dans la hors classe

- 7 éche­lons dans la classe exceptionnelle

Toutes les grilles indi­ciaires sont dis­po­nibles à l’adresse :

www.sudeducation.org/ressources/carrieres

Le déroulement du RDV de carrière

Au début de l’été vous rece­vez un mail sur votre boîte pro­fes­sion­nelle, vous infor­mant que vous êtes éli­gible dans le cadre du PPCR au « ren­dez-vous » de carrière.

Désormais, chaque professeur‑e du second degré sera reçu‑e dans le cadre de ce que le minis­tère nomme les « ren­dez-vous de car­rière ». Ces ren­dez-vous auront lieu 4 fois à des ins­tants fixes de nos par­cours pro­fes­sion­nels mais seuls les trois pre­miers don­ne­ront lieu à des éva­lua­tions contrai­re­ment au sys­tème pré­cé­dent dans lequel les ins­pec­tions pou­vaient inter­ve­nir de manière très aléa­toire d’un col­lègue à l’autre, d’une dis­ci­pline à l’autre.

# Premier ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 6 à l’échelon 7. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes dans la deuxième année de l’échelon 6.

# Second ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 8 à l’échelon 9. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes au 8e éche­lon depuis entre 18 et 30 mois.

# Troisième ren­dez-vous : au moment du pas­sage à la hors-classe. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes dans la deuxième année de l’échelon 9.

Enfin un qua­trième ren­dez-vous, qui ne don­ne­ra pas lieu à une éva­lua­tion, per­met­tra à 10 % des col­lègues d’accéder à la « classe exceptionnelle ».

Chacun de ces moments d’évaluation se dérou­le­ra de la même façon :

- Une ins­pec­tion sui­vie d’un entre­tien avec l’IPR comme dans le sys­tème précédent.

- Un entre­tien avec le chef d’établissement.

Le ren­dez-vous de car­rière doit être annon­cé quinze jours à l’a­vance, vacances sco­laires non-incluses.

L’entretien avec le chef d’établissement pour­ra inter­ve­nir dans une période de 6 semaines après votre ins­pec­tion. IPR et chef-fe‑s d’établissements éva­luent à par­tir d’une grille natio­nale éta­blie sur la base du réfé­ren­tiel de com­pé­tence de 2013 et com­por­tant items aux inti­tu­lés plus ou moins vagues (5 items pour l’IPR, 3 pour le ou la chef-fe d’établissement et 3 autres éva­lués conjoin­te­ment). Pour cha­cun de ces items, il est alors attri­bué un niveau de maî­trise, par­mi 4 pos­si­bi­li­tés, allant de la men­tion « à conso­li­der », en pas­sant par « satis­fai­sant » et « très satis­fai­sant » à celle d’« excellent ». Le tout sera regrou­pé dans un compte ren­du d’évaluation qui com­por­te­ra éga­le­ment deux appré­cia­tions lit­té­rales de 10 lignes pour cha­cun des évaluateurs.

Quels sont les docu­ments obligatoires ?

Dans le second degré, il faut être en mesure de pré­sen­ter le cahier de texte (élec­tro­nique ou non), les bul­le­tins et le cahier d’appel (élec­tro­nique ou non). Aucun autre docu­ment n’est obli­ga­toire, mal­gré ce qu’écrit la hié­rar­chie. En par­ti­cu­lier, le “docu­ment de réfé­rence” qui figure dans les guides offi­ciels n’a aucune voca­tion à être rem­pli par l’enseignant‑e ou envoyé en amont à l’inspecteur-ice.

- Ce compte-ren­du d’évaluation sera com­mu­ni­qué à l’agent‑e via son adresse mail pro­fes­sion­nelle en fin d’année sco­laire. A ce stade l’agent‑e dis­pose de quinze jours pour indi­quer qu’il a pris connais­sance du compte ren­du et for­mu­ler des observations.

- À la ren­trée sui­vante, entre le 15 sep­tembre et le 15 octobre selon votre situa­tion, l’appréciation finale (déli­vrée par le Recteur pour les cer­ti­fié-e‑s/PLP et par le Ministre pour les agré­gé-e‑s) du ren­dez-vous de car­rière est com­mu­ni­quée à l’agent‑e. C’est à par­tir de cet ins­tant que peut être enga­gée la pro­cé­dure de recours (voir la sec­tion « Contester son appré­cia­tion finale »).

Résultat

En fonc­tion des résul­tats de votre éva­lua­tion, vous pour­rez béné­fi­cier d’un avan­ce­ment accé­lé­ré… mais dans la limite des places dis­po­nibles ! En effet seule­ment 30 % des per­son­nels éva­lués pour­ront pré­tendre à béné­fi­cier de cette mesure. Les 70 % res­tants avan­ce­ront au même rythme. Contrairement à la pré­cé­dente ver­sion il n’existe désor­mais plus que deux rythmes d’avancement. Mais, dans le prin­cipe, le sys­tème reste iden­tique avec un avan­ce­ment cou­plé à l’évaluation sur la base de quo­tas. Il demeure fon­ciè­re­ment injuste. Les 30 % les mieux notés avan­ce­ront à l’échelon sui­vant (7 ou 9) un an avant les autres.

Le plus gros pro­blème de cette nou­velle éva­lua­tion réside dans le pou­voir accru confié aux chef-fe‑s d’établissements sur l’avancement de car­rière et les pra­tiques pro­fes­sion­nelles. Ils et elles éva­luent désor­mais des com­pé­tences aux contours flous mais qui s’immiscent sour­noi­se­ment dans la sphère péda­go­gique. Auparavant, à tra­vers la note admi­nis­tra­tive, le chef d’établissement éva­luait majo­ri­tai­re­ment des aspects plu­tôt « objec­tifs » comme l’assiduité ou la ponc­tua­li­té. Seule l’évaluation du « rayon­ne­ment » (sic) lui don­nait une marge de manœuvre. Aujourd’hui celui-ci va pou­voir éva­luer si les ensei­gnants sont capables de « tra­vailler en équipe », d’« ins­tal­ler et de main­te­nir un cli­mat pro­pice aux appren­tis­sages » ou encore s’ils contri­buent à « l’action de la com­mu­nau­té édu­ca­tive ». À cela devra s’ajouter la co-éva­lua­tion de 3 autres items avec l’inspecteur.

Au delà du fait que les chef-fe‑s d’établissement sont par­fai­te­ment incom­pé­tent-e‑s en matière d’évaluation de la péda­go­gie des ensei­gnant-e‑s ou de leur manière de tra­vailler, cette dis­po­si­tion ren­force les équipes de direc­tion dans le rôle de « pre­miers péda­gogues » des éta­blis­se­ments sco­laires comme le réclament d’ailleurs leurs orga­ni­sa­tions syn­di­cales. La consé­quence était atten­due : nom­breux sont les chef-fe‑s à abu­ser de leurs nou­veaux kits de petits mana­gers pour impo­ser leurs vues sur les pra­tiques péda­go­giques et pro­fes­sion­nelles et divi­ser les équipes ensei­gnantes. Ces dis­po­si­tions infan­ti­li­santes ame­nuisent un peu plus nos capa­ci­tés d’actions indi­vi­duelles et col­lec­tives alors que dans de nom­breux éta­blis­se­ments les équipes édu­ca­tives et les direc­tions sont en conflit. Il fau­dra donc que les per­son­nels soient toutes et tous très vigi­lant-e‑s quant à cette nou­velle forme d’évaluation, et qu’ils construisent col­lec­ti­ve­ment des stra­té­gies pour y résis­ter et éla­bo­rer ensemble des alternatives.

Grille d’évaluation du RDV de carrière (1er et 2d degré)

# Maîtriser les savoirs dis­ci­pli­naires et leur didactique.

# Utiliser un lan­gage clair et adap­té et inté­grer dans son acti­vi­té la maî­trise de la langue écrite et orale par les élèves.

# Construire, mettre en œuvre et ani­mer des situa­tions d’enseignement et d’apprentissage pre­nant en compte la diver­si­té des élèves.

# Organiser et assu­rer un mode de fonc­tion­ne­ment du groupe favo­ri­sant l’apprentissage et la socia­li­sa­tion des élèves.

# Évaluer les pro­grès et les acqui­si­tions des élèves.

# Coopérer au sein d’une équipe.

# Contribuer à l’action de la com­mu­nau­té édu­ca­tive et coopé­rer avec les parents d’élèves et les par­te­naires de l’école/l’établissement.

# Installer et main­te­nir un cli­mat pro­pice aux apprentissages.

# Agir en édu­ca­teur res­pon­sable et selon des prin­cipes éthiques.

# Accompagner les élèves dans leur par­cours de formation.

# S’engager dans une démarche indi­vi­duelle et col­lec­tive de déve­lop­pe­ment professionnel

Contester son appréciation finale : voie de recours

Lors de la récep­tion de votre compte-ren­du de RDV de car­rière en fin d’année sco­laire il est pos­sible de for­mu­ler des obser­va­tions. Nous vous invi­tons à le faire si néces­saire. À par­tir de la récep­tion de l’appréciation finale, entre le 15 sep­tembre et le 15 octobre selon votre situa­tion, il est pos­sible de faire un recours. SUD édu­ca­tion se tient à la dis­po­si­tion des col­lègues qui sou­hai­te­raient contes­ter leur appré­cia­tion finale.

1) En cas de désac­cord il faut, dans un pre­mier temps, for­mu­ler un recours gra­cieux par écrit en vue de deman­der la révi­sion de l’appréciation finale du DASEN (pour le pre­mier degré), du rec­teur (pour le second degré), ou du ministre (pour les agré­gés). Ce recours doit être trans­mis par voie hié­rar­chique dans un délai de 30 jours francs sui­vant la noti­fi­ca­tion de l’appréciation finale du ren­dez-vous de car­rière. L’autorité hié­rar­chique com­pé­tente dis­pose de 30 jours francs pour répondre.

2) En cas de réponse défa­vo­rable, ou d’absence de réponse à expi­ra­tion du délai de 30 jours francs, il est pos­sible dans un second temps de sai­sir la CAPD (pre­mier degré) ou la CAPA (second degré). Cette requête doit être trans­mise par écrit, par voie hié­rar­chique, dans un délai de 30 jours francs. Toute requête doit être argu­men­tée : contes­ta­tion de la régu­la­ri­té de la pro­cé­dure, avis illo­giques ou contra­dic­toires, non prise en compte de cer­taines acti­vi­tés ou mis­sions, men­tion d’activités syn­di­cales, men­tion d’absences pour rai­son médi­cale, anciennes nota­tions et rap­ports d’inspection…

N’hésitez pas à contac­ter SUD édu­ca­tion afin d’être accompagné‑e dans cette démarche.

Peut-on refuser le RDV de carrière ?

Si l’administration pré­sente tou­jours les ins­pec­tions comme obli­ga­toires léga­le­ment, il est pour­tant tout à fait pos­sible de les refu­ser. Dans l’ancien sys­tème, des col­lègues refu­saient déjà l’inspection pour dif­fé­rentes rai­sons dans le pre­mier et le second degré. Pour signa­ler son refus, il suf­fit de faire un cour­rier à l’inspection, par voie hié­rar­chique (voir exemple de cour­rier ci-des­sous) et/​ou en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion et/​ou par mail pour gar­der des traces.

En prin­cipe, l’administration pour­rait prendre des mesures de rétor­sion même si celles-ci ne sont pas sys­té­ma­tiques. Ces mesures sont très variables en fonc­tion des aca­dé­mies, des ins­pec­teurs-trices, des Dasen. Les sanc­tions peuvent être un rap­pel à l’ordre écrit, une convo­ca­tion à un entre­tien hié­rar­chique accom­pa­gné d’un‑e représentant‑e syndical‑e pour un « reca­drage », ou encore un blâme. Le blâme étant une sanc­tion du pre­mier groupe, il n’est pas néces­saire de réunir une com­mis­sion dis­ci­pli­naire pour l’infliger à un‑e enseignant‑e, au bout de trois ans il doit être expur­gé du dos­sier admi­nis­tra­tif. Dans beau­coup de cas, les col­lègues ayant refu­sé l’inspection n’ont comme seule sanc­tion que d’avancer à l’ancienneté, comme c’est le cas pour 70 % des pro­fes­seur-e‑s en incluant celles et ceux qui acceptent l’inspection). De plus, chaque sanc­tion peut être contes­tée. Quoiqu’il en soit, il est clair que plus nous serons en capa­ci­té de construire un rap­port de force et de soli­da­ri­té avec les col­lègues en refus d’inspection, moins l’administration sera encline à sanctionner.

Nous rap­pe­lons que le refus d’inspection s’inscrit dans dans un com­bat plus large, de refu­ser l’évaluation, de s’opposer aux chef-fe‑s de ser­vice, de mar­quer notre oppo­si­tion au poids gran­dis­sant des chefs d’établissement qui sont invi­té-e‑s désor­mais à nous éva­luer sur des aspects péda­go­giques et de lut­ter contre toutes formes de pres­sions hiérarchiques.

Avant d’entreprendre cette démarche, nous vous conseillons de vous rap­pro­cher de notre syn­di­cat pour béné­fi­cier de conseils, appré­hen­der les dif­fé­rentes situa­tions qui peuvent se poser et pour connaître vos droits. Il est néces­saire de ne pas res­ter iso­lé-e- face à la hiérarchie.

Lettre modèle de refus

M./Mme l’Inspecteur-trice d’académie, s/​C de M./Mme l’IEN.

OU M./Mme l’Inspecteur-trice Pédagogique Régional, s/​C de M./Mme le/​la Proviseur‑e/​Principal‑e

Partisan d’une réforme pro­fonde du sys­tème édu­ca­tif, avec le sou­tien de mon orga­ni­sa­tion syn­di­cale, je vous informe de mon refus de par­ti­ci­per à ce ren­dez-vous de car­rière, qu’il s’agisse de l’inspection ou de l’entretien pré­vu, pour les motifs suivants :

• parce que les inter­ven­tions d’un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice ne sau­raient rem­pla­cer la for­ma­tion continue ;
• parce que l’inspection n’apporte aucune réponse aux dif­fi­cul­tés de mon métier ;
• parce qu’un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice ne peut être à la fois supé­rieur hié­rar­chique et conseiller for­ma­teur-conseillère formatrice ;
• parce que je ne conçois pas d’évaluation de l’action édu­ca­tive par quelqu’un qui n’enseigne plus ;
• parce qu’il ne sau­rait y avoir de col­la­bo­ra­tion péda­go­gique en dehors du cadre col­lec­tif et éga­li­taire d’une équipe d’enseignants et de collègues ;
• parce que l’évaluation d’un ensei­gnant par un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice est for­cé­ment sou­mise à sa subjectivité ;
• parce que l’inspection est une ins­ti­tu­tion rétro­grade qui entraîne la sou­mis­sion, l’infantilisation, la divi­sion des per­son­nels, ren­force leur iso­le­ment et cau­tionne l’immobilisme.

Cette nou­velle mou­ture de l’évaluation avait été refu­sée par des orga­ni­sa­tions syn­di­cales repré­sen­tant plus de 50% des per­son­nels concer­nés. Si je ne consi­dé­rais pas l’ancien sys­tème d’évaluation satis­fai­sant, je ne peux consi­dé­rer que le pro­to­cole PPCR per­met­tra aux ensei­gnants de pro­gres­ser dans leur pratique.

PPCR, RDV de carrière : les positions de SUD éducation

SUD édu­ca­tion et Solidaires n’ont pas signé la mise en place du PPCR (pro­to­cole par­cours car­rière et rému­né­ra­tion). Dès le départ, nous avons dénon­cé les dérives de ce protocole.

Pour autant, SUD édu­ca­tion ne défen­dait pas l’ancien sys­tème d’évaluation basé sur l’inspection-notation, qui était par ailleurs tota­le­ment décré­di­bi­li­sé aux yeux des col­lègues. Mais nous disions que celui que pro­je­tait le minis­tère, basé sur l’instrumentalisation mana­gé­riale de l’autoévaluation et l’entretien pro­fes­sion­nel, ne valait guère mieux, notam­ment en rai­son du pou­voir accru alloué à la hiérarchie.

Le dérou­le­ment des cam­pagnes de ren­dez-vous de car­rière tend mal­heu­reu­se­ment à démon­trer que nous avions rai­son… Le PPCR com­por­tait en un seul paquet : des aug­men­ta­tions de salaires lar­ge­ment insuf­fi­santes et pour­tant ralen­ties par le minis­tère, une réforme des car­rières et de l’évaluation des agent-e‑s via les fameux « ren­dez-vous de car­rière » et la créa­tion de la classe excep­tion­nelle et un ren­for­ce­ment des logiques contractuelles.

En effet, les avis du Recteur ou du Dasen ren­dus suite aux « ren­dez- vous de car­rière » sont pour de nom­breux col­lègues en déca­lage avec la réa­li­té de leur pra­tique pro­fes­sion­nelle et injustes. Pourtant, c’est cet avis qui per­met­tra ou non d’accéder plus vite à l’échelon supé­rieur ou à la hors-classe. Comment expli­quer que des col­lègues découvrent, par exemple, un avis très satis­fai­sant alors que les comptes-ren­dus d’entretien ne com­portent que des items excel­lents ? Ou encore que des col­lègues qui avaient de très bonnes éva­lua­tions avec l’ancien sys­tème se retrouvent aujourd’hui avec des « à consolider » ?

La rai­son : le nombre de « méri­tant-e‑s » est déjà fixé à l’avance par un quo­ta. Les cri­tères d’évaluation sont fixés à l’avance par l’administration pour rem­plir ce quo­ta défi­ni par décret. L’avis du ou de la supé­rieure hié­rar­chique n’ayant pas besoin d’être moti­vé, il peut tout à fait choi­sir de mettre seule­ment 30% d’avis « excel­lents », par exemple pour les pas­sages accé­lé­rés au sep­tième et neu­vième éche­lons, puisque le quo­ta de pro­mu-e‑s sera de 30 %. On peut éga­le­ment s’interroger sur l’harmonisation des pro­mu-e‑s. Si 30% des per­son­nels au 8e éche­lon doivent pas­ser au neu­vième éche­lon au bout de deux ans, com­ment se fait cette répar­ti­tion entre les dif­fé­rents corps et les dif­fé­rentes disciplines ?

Il faut bien « choi­sir » les plus « méri­tant-e‑s ». Le cri­tère déci­sif n’est pas le nombre d’items excel­lents dans son champ pro­fes­sion­nel, il se situe au-delà de l’enseignement stric­to sen­su : être for­ma­teur-ice, faire de l’animation de bas­sin, référent‑e ou d’autres tâches que d’enseigner.

C’est un moyen de pous­ser les per­sonnes à faire des tâches annexes, chro­no­phages et lourdes sans décharge de ser­vice ni indem­ni­tés. Ce béné­vo­lat mérite une car­rière accé­lé­rée ! On peut s’attendre à ce que les femmes soient à nou­veau péna­li­sées, puisqu’elles prennent plus que les hommes des congés paren­taux, elles sont de fait moins sus­cep­tibles d’accepter toutes ces fonc­tions tel­le­ment plus « méri­toires » que le « simple » enseignement.

Au final, c’est la même logique que le sys­tème de nota­tion pré­cé­dent, mais en plus opaque, injuste et inéga­li­taire. Le tra­vail des élu-e‑s dans les com­mis­sions pari­taires est d’autant plus com­plexe. De plus cela crée de la concur­rence et des ambiances de tra­vail délé­tères entre les per­son­nels qui se deman­de­ront pour­quoi untel est plus « méri­tant » que telle autre. L’accès à la classe excep­tion­nelle va dans le même sens, en divi­sant les per­son­nels sur le fon­de­ment de cri­tères opaques.

SUD édu­ca­tion reven­dique l’égalité sala­riale et des aug­men­ta­tions géné­rales des salaires, une éva­lua­tion coopé­ra­tive et pure­ment for­ma­tive décon­nec­tée de l’évolution des rému­né­ra­tions. Plutôt qu’une mise en concur­rence des col­lègues, une réduc­tion du temps de ser­vice per­met­trait concer­ta­tion et échanges pédagogiques.

Détachement

Le prin­cipe du déta­che­ment est d’exercer tem­po­rai­re­ment d’autres mis­sions que celles pour laquelle on a été recru­té tout en pour­sui­vant le dérou­le­ment de sa car­rière dans son corps d’origine (avan­ce­ment d’échelons, etc.). C’est le prin­cipe de la “double car­rière” : le déta­che­ment est pro­non­cé à l’échelon et grade du corps d’accueil dont l’indice est le plus proche de celui du corps d’origine, et l’avancement se fait dans les deux corps. La rému­né­ra­tion est ver­sée selon ce prin­cipe par l’organisme d’accueil.

Le déta­che­ment est auto­ri­sé dans une liste défi­nie de mis­sions, essen­tiel­le­ment dans la Fonction publique (éga­le­ment pour des man­dats élec­tifs, par­fois même des entre­prises pri­vées). Dans la Fonction publique, le déta­che­ment ne peut se faire que dans le cadre d’une même caté­go­rie (A, B ou C).

La demande de déta­che­ment se fait auprès du rec­to­rat et est auto­ri­sée par arrê­té du ministre après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive paritaire.

Le déta­che­ment peut être de 5 ans maxi­mum, renou­ve­lable par tranches n’excédant pas 5 années. Il peut être limi­té dans le temps pour cer­taines mis­sions (auprès d’entreprises pri­vées par exemple). À l’expiration du déta­che­ment, on peut être soit inté­gré dans le corps d’accueil (de droit au-delà de cinq ans) soit réin­té­gré dans son corps d’origine. Dans le cas d’une réin­té­gra­tion, on garde l’indice obte­nu dans le corps d’accueil, si celui-ci est plus favo­rable que celui que l’on aurait atteint dans le corps d’origine.

Disponibilité

Le régime de la dis­po­ni­bi­li­té a consi­dé­ra­ble­ment chan­gé depuis la mise en appli­ca­tion de la loi dite de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique de 2019.

Le prin­cipe de la mise en dis­po­ni­bi­li­té est que l’on cesse d’exercer ses mis­sions dans l’Éducation natio­nale, en res­tant fonc­tion­naire mais en ne béné­fi­ciant plus, pen­dant la durée de la dis­po­ni­bi­li­té, des droits liés à son sta­tut (avan­ce­ment de car­rière, congés…). La rému­né­ra­tion n’est plus assu­rée pen­dant la mise en dis­po­ni­bi­li­té. On perd éga­le­ment son poste, et il fau­dra par­ti­ci­per au mou­ve­ment au moment de la réintégration.

Il existe plu­sieurs cas dif­fé­rents de mise en dis­po­ni­bi­li­té à la demande de l’agent‑e.

Cas de figure	De droit ?	Durée
Élever un‑e enfant de moins de 12 ans	oui	3 ans maxi­mum, renou­ve­lables jusqu’aux 12 ans de l’enfant
Donner des soins à un‑e proche (conjoint‑e, par­te­naire de Pacs enfant, parent) atteint‑e de han­di­cap, grave mala­die ou accident	oui	3 ans maxi­mum, renou­ve­lables tant que la situa­tion le justifie
Suivre le ou la conjoint‑e ou par­te­naire de Pacs qui démé­nage pour rai­sons pro­fes­sion­nelles (muta­tion par exemple)	oui	3 ans renou­ve­lables sans limitation
En vue de l’adoption d’un‑e enfant dans un Dom, Com, en Kanaky ou à l’étranger	oui	6 semaines par agré­ment déli­vré par l’Ase
Création ou reprise d’entreprise	sous réserve des néces­si­tés de service	2 ans maximum
Études ou recherche d’intérêt général	sous réserve des néces­si­tés de service	3 ans renou­ve­lables une fois
Mandat élec­tif	de droit	la durée du mandat
Convenances per­son­nelles	sous réserve des néces­si­tés de service	5 ans maxi­mum, renou­ve­lables dans la limite de 10 ans pour toute la car­rière à condi­tion de réin­té­grer la fonc­tion publique au moins 18 mois, au plus tard à la fin d’une période de 5 ans.

Si l’on sou­haite exer­cer une acti­vi­té rému­né­rée pen­dant la mise en dis­po­ni­bi­li­té, il faut que ce soit conforme avec les règles déon­to­lo­giques pré­vues à l’ar­ticle 87 de la loi n° 93 – 122 du 29 jan­vier 1993 et par le décret n° 2007 – 611 du 26 avril 2007.

La demande de mise en dis­po­ni­bi­li­té se fait sur demande adres­sée au‑à la Directeur-trice aca­dé­mique ou au‑à la rec­teur-trice. Elle est accor­dée sous réserve des néces­si­tés de ser­vice (elle peut donc être refu­sée) et après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive paritaire.

Si l’on sou­haite une réin­té­gra­tion, il faut la for­mu­ler au moins trois mois avant la fin de la mise en dis­po­ni­bi­li­té. On par­ti­cipe alors au mou­ve­ment intra (si l’on sou­haite être réin­té­gré dans l’académie d’origine) ou au mou­ve­ment inter (si l’on sou­haite être réin­té­gré dans une autre aca­dé­mie). Il faut alors faire sa demande de réin­té­gra­tion en tenant compte des dates annon­cées par les aca­dé­mies pour par­ti­ci­per au mouvement.

Pour les condi­tions par­ti­cu­lières à chaque régime (conser­va­tion des droits à l’avancement, délais de demande, droit à exer­cer une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle par exemple), rap­pro­chez-vous de votre syn­di­cat SUD éducation.

Le temps par­tiel est accor­dé de droit dans l’une ou l’autre des situa­tions suivantes : 

‑à l’occasion d’une nais­sance ou d’une adop­tion (dans la limite de l’âge de trois ans)

‑au titre du han­di­cap pour les per­son­nels béné­fi­ciant de l’obligation d’emploi 

‑pour la créa­tion ou la reprise d’une entreprise

‑pour don­ner des soins à un‑e proche néces­si­tant des soins 

Le temps par­tiel de droit est accor­dé pour l’année sco­laire, et renou­ve­lable chaque année de manière tacite dans la limite de trois ans. Il faut ensuite deman­der un renou­vel­le­ment. Que ce soit la demande de temps par­tiel, la demande de renou­vel­le­ment ou la demande de réin­té­gra­tion à temps plein, la demande doit être faite avant le 31 mars de l’année sco­laire précédente. 

Le temps par­tiel peut être accor­dé à 50%, 60%, 70% ou 80%. Il est dans la réa­li­té modu­lé pour que cela tombe juste dans les ser­vices : par exemple, un temps par­tiel à 80% pour un‑e certifié‑e repré­sente en réa­li­té 77,78%, c’est-à-dire 14h (au lieu de 80% pour 14,40 heures, ce qui ne tombe pas juste).

Il est rému­né­ré au pro­ra­ta du ser­vice, mis à part pour le temps par­tiel à 80%, qui est rému­né­ré à 85,7%. 

La réin­té­gra­tion se fait de droit à temps plein sur son poste.

Les rec­to­rats publient chaque année une cir­cu­laire concer­nant les temps par­tiels. Solliciter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal pour l’obtenir. 

Le temps par­tiel sur auto­ri­sa­tion est accor­dé pour l’année sco­laire, et renou­ve­lable chaque année de manière tacite dans la limite de trois ans. Il faut ensuite deman­der un renou­vel­le­ment. Que ce soit la demande de temps par­tiel, la demande de renou­vel­le­ment ou la demande de réin­té­gra­tion à temps plein, la demande doit être faite avant le 31 mars de l’année sco­laire précédente. 

Les refus de temps par­tiels doivent être moti­vés et faire l’objet d’un entretien. 

Les temps par­tiels sont accor­dés à hau­teur de 50 ou 75% dans le pre­mier degré, ce qui cor­res­pond à une ou deux jour­nées en moins. 

Dans le second degré, il est de 50%, 60%, 70%, 80% ou 90%. Il est dans la réa­li­té modu­lé pour que cela tombe juste dans les ser­vices : par exemple, un temps par­tiel à 80% pour un‑e certifié‑e repré­sente en réa­li­té 77,78%, c’est-à-dire 14h (au lieu de 80% pour 14,40 heures, ce qui ne tombe pas juste).

Il est rému­né­ré au pro­ra­ta du ser­vice, mis à part pour le temps par­tiel à 80%, qui est rému­né­ré à 85,7%, et le temps par­tiel à 90%, qui est rému­né­ré à 91,4%. 

Bien sou­vent, les per­son­nels ensei­gnants du pre­mier degré se voient refu­ser le béné­fice du temps par­tiel sur auto­ri­sa­tion, en rai­son du manque de moyens de rem­pla­ce­ments. SUD édu­ca­tion reven­dique la créa­tion des postes néces­saires pour per­mettre à chacun‑e de béné­fi­cier de ce dis­po­si­tif s’il ou elle le souhaite.

Les rec­to­rats et Dsden publient chaque année une cir­cu­laire concer­nant les temps par­tiels. Sollicitez votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal pour l’obtenir. 

Le congé for­ma­tion n’est pas de droit. Il faut en avoir fait la demande au moins 120 jours avant la date de début de la for­ma­tion. La déci­sion est prise par le rec­teur ou le DASEN, qui doivent répondre dans les 30 jours sui­vant la récep­tion de la demande. 

La com­mis­sion admi­nis­tra­tive pari­taire com­pé­tente doit obli­ga­toi­re­ment don­ner son avis en cas de trois refus suc­ces­sifs. En cas de refus moti­vé par les néces­si­tés de fonc­tion­ne­ment du ser­vice, elle est sai­sie dès la pre­mière demande. 

Le congé for­ma­tion est accor­dé pour une durée maxi­male de 3 ans sur l’ensemble de la car­rière, et peut être frac­tion­né en ses­sions de formation. 

Pendant la for­ma­tion, il est obli­ga­toire de remettre chaque mois à l’administration une attes­ta­tion de présence. 

Le trai­te­ment est de 85% du trai­te­ment brut et de l’indemnité de rési­dence. Le temps pas­sé en congé for­ma­tion est pris en compte pour le dérou­le­ment de car­rière (avan­ce­ment de grade) et les cotisations. 

Attention, le congé for­ma­tion implique de res­ter au ser­vice d’une admi­nis­tra­tion de la Fonction publique pen­dant au moins trois fois la durée du congé for­ma­tion. Autrement, l’agent‑e devra rem­bour­ser le mon­tant de l’indemnité per­çue pen­dant le congé formation. 

Les rec­to­rats publient chaque année une cir­cu­laire congé for­ma­tion. Solliciter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal pour l’obtenir.

Le Compte per­son­nel de for­ma­tion (CPF) a rem­pla­cé le Droit indi­vi­duel à la for­ma­tion (DIF) en 2017. Il s’agit d’un volume de droits à la for­ma­tion, qui se maté­ria­lise par :

• un nombre d’heures de tra­vail libé­rées pour se rendre en formation
• un mon­tant de prise en charge du coût de la formation

Tout per­son­nel de l’Éducation natio­nale, titu­laire comme non-titu­laire, peut en béné­fi­cier sans condi­tion. La for­ma­tion peut concer­ner n’importe quel domaine (mis à part une for­ma­tion concer­nant l’activité pro­fes­sion­nelle en cours).

Le nombre d’heures est de 25 heures par an dans la limite de 150 heures. Une fois un nombre d’heures uti­li­sées, le compte per­son­nel de for­ma­tion conti­nue à se recharger.

La prise en charge de la for­ma­tion est de maxi­mum 25 euros de l’heures et de 1500 euros en tout.

Pour uti­li­ser ses droits à la for­ma­tion, il faut créer son compte sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa/public

Une fois la for­ma­tion trou­vée, il faut faire une demande auprès du rec­to­rat ou de la DSDEN, qui sont tenus de répondre à comp­ter de deux mois sui­vants la formation.

L’administration doit vous com­mu­ni­quer un éta­blis­se­ment de rat­ta­che­ment admi­nis­tra­tif (RAD) après nomi­na­tion dans la zone de rem­pla­ce­ment. Stratégiquement par­lant, deman­dez un éta­blis­se­ment le plus près pos­sible de votre lieu de rési­dence afin que le cal­cul de vos indem­ni­tés soit le plus avantageux.

C’est cet éta­blis­se­ment qui gère vos muta­tions, congés mala­die, congés paren­taux, vos jours de grève… Pour tout ce qui est admi­nis­tra­tif, vous pou­vez donc pas­ser soit par cet éta­blis­se­ment, soit par votre éta­blis­se­ment d’affectation qui trans­met­tra à votre éta­blis­se­ment de rattachement.

Que faut-il faire ?

L’ éta­blis­se­ment de rat­ta­che­ment ne peut pas être modi­fié en cours d’année.

S’il l’était, il faut contac­ter le syn­di­cat SUD Éducation. On peut deman­der un chan­ge­ment de RAD au moment des muta­tions intra-académiques.

Types d’affectation

Vous pou­vez être affecté·e de deux façons dif­fé­rentes, votre type d’affectation est impor­tant, car elles ne vous donnent pas les mêmes droits d’indemnisation !

Affectation à l’année (AFA)

Vous avez été nommé·e avant la pré­ren­trée et vous avez reçu votre arrê­té concer­nant le poste (ou les postes) dans le(s)quel(s) vous réa­li­se­rez votre ser­vice. Il peut s’agir d’un poste lais­sé vacant ou d’un bloc de moyen pro­vi­soire (BMP).

Remplacement de courte ou moyenne durée

Dans le cas d’un rem­pla­ce­ment d’un·e professeur·e en congé mala­die ou autre, vous pou­vez être affecté·e dans votre Zone de Remplacement ou dans une Zone de Remplacement limi­trophe. (Article 3 du décret 99- 823 du 17 sep­tembre 1999).

Que peut faire l’administration ?

L’administration peut…

# Vous affec­ter dans une zone de rem­pla­ce­ment limi­trophe de la vôtre, à condi­tion : qu’il s’agisse d’une sup­pléance courte qui ne couvre pas l’année sco­laire (note de ser­vice 99 – 152 du 7 octobre 1999) ; d’avoir cher­ché au préa­lable votre accord ; de mon­trer qu’elle tient compte de vos contraintes per­son­nelles ; que la dis­tance depuis votre éta­blis­se­ment de rat­ta­che­ment soit « rai­son­nable » (CF note de ser­vice 99 – 152 du 7/​10/​99 ; Article 1 troi­sième ali­néa). C’est sur la dis­tance qu’il est le plus facile d’avoir gain de cause.

#  Vous affec­ter dans une autre dis­ci­pline que la vôtre uni­que­ment si vous expri­mez expres­sé­ment votre accord (CF II de l’article 4 du Décret n° 2014 – 940 du 20 août 2014). Vous pou­vez tou­jours refu­ser une telle affec­ta­tion (CF II de l’article 4 du Décret n° 2014 – 940 du 20 août 2014).

#  Vous affec­ter pour un rem­pla­ce­ment dans un col­lège, un lycée géné­ral et tech­no­lo­gique, un lycée pro­fes­sion­nel (rare­ment) ou une sec­tion post bac. Les PLP ne peuvent ensei­gner que dans la voie pro­fes­sion­nelle (article 2 du décret n°92 – 1189 du 6 novembre 1992).

Que faut-il faire ?

La régle­men­ta­tion sur les TZR est de moins en moins à leur avan­tage et le rec­to­rat pro­fite de l’isolement des col­lègues pour les affec­ter sur des rem­pla­ce­ments dans des condi­tions absurdes.

Il y a cepen­dant des recours pour négo­cier les condi­tions du rem­pla­ce­ment si celles-ci sont trop contrai­gnantes (affec­ta­tion dans plu­sieurs éta­blis­se­ments, affec­ta­tion dans des matières ou sec­teurs qui ne sont pas les nôtres…). Vous ne pou­vez pas refu­ser un poste, mais il est pos­sible d’entrer dans un bras de fer avec le rec­to­rat et vos éta­blis­se­ments d’affectation.

Il ne faut pas hési­ter à :

# Demander des congés mala­die en cas de dégra­da­tion de la san­té liée aux mau­vaises condi­tions de travail.

# Remplir le Registre Santé et Sécurité au Travail (RSST) et deman­der un ren­dez-vous auprès de la méde­cine du travail.

# Négocier avec votre chef·fe d’établissement d’affectation afin qu’elle ou il vous four­nisse un emploi du temps qui vous convient et qui prend en compte vos tra­jets ! Trop sou­vent, ces chef-fe·s comblent les trous de leurs emplois du temps avec vos heures afin de don­ner satis­fac­tion aux vœux de leurs enseignant·e·s en poste fixe. Vous devez bien leur rap­pe­ler vos condi­tions de tra­vail encore plus difficiles.

Dans tous les cas, contac­ter et deman­der des conseils à SUD éducation.

Aucune affectation

Le/​la chef-fe d’établissement de rat­ta­che­ment peut vous deman­der un ser­vice de nature péda­go­gique (dédou­ble­ment de classe, aide per­son­na­li­sée…). Un tra­vail au CDI ne peut pas vous être impo­sé (CF article 1 du Décret n°80 – 28 du 10 jan­vier 1980).

Affectation à temps incomplet

Comme dans le cas pré­cé­dent, on peut vous deman­der d’exercer des ser­vices de nature péda­go­gique, mais c’est votre éta­blis­se­ment d’affectation qui pour­ra vous deman­der de les effec­tuer. Ces acti­vi­tés doivent être ins­crites dans votre emploi du temps heb­do­ma­daire. Elles ne peuvent en aucun cas vous être deman­dées au « pied levé » (pour rem­pla­cer un·e col­lègue, com­bler une heure…) sauf avec votre consen­te­ment et alors elles devront être rému­né­rées en heures sup­plé­men­taires (appe­lées heures sup­plé­men­taires de Robien), même si le ser­vice du TZR n’est pas com­plet (CF Décret 2005 – 1035 du 26 août 2005).

Une fois que vous avez reçu votre arrê­té noti­fiant votre nou­vel éta­blis­se­ment d’affectation, SUD édu­ca­tion vous conseille une série de démarches à effec­tuer afin de pré­pa­rer votre remplacement :

# Se pré­sen­ter et échan­ger avec le/​la chef·fe d’établissement ou son adjoint·e ;

# visi­ter l’établissement : bureaux admi­nis­tra­tifs, vie sco­laire, salles, réfec­toire, CDI, salles infor­ma­tiques, laboratoires… ;

# récu­pé­rer son emploi du temps et savoir si on est professeur·e principal·e d’une classe (on peut tou­te­fois refu­ser d’être professeur·e principal·e confor­mé­ment à l’article 3 du Décret 93 – 55 du 15 jan­vier 1993) ;

# se mettre en rela­tion avec les CPE pour deman­der des infor­ma­tions (sur le fonc­tion­ne­ment des car­nets de cor­res­pon­dance et/​ou des logi­ciels de vie sco­laire, sur le régime des sanctions…) ;

# se mettre en rela­tion avec les professeur·e·s principaux/​ales de vos classes pour obte­nir des infor­ma­tions sur les classes ;

# deman­der les clés des salles, par­king, casier ;

# se ren­sei­gner auprès du ou de la ges­tion­naire pour les repas ;

# deman­der les codes pho­to­co­pieuse, logi­ciels de vie sco­laire, ENT, porte ou por­tail d’entrée ; deman­der com­ment se fait la vali­da­tion des com­pé­tences dans l’établissement (pour le collège) ;

# ren­con­trer le/​la docu­men­ta­liste pour avoir la liste des manuels ;

# deman­der qui est le/​la coordinateur/​trice TICE ;

# et bien évi­dem­ment, se ren­sei­gner pour savoir qui sont les per­son­nels syn­di­qués afin de se rap­pro­cher d’eux en cas de soucis.

La liste est donc très longue, d’autant qu’il faut pré­pa­rer des cours au pied levé, c’est pour­quoi il est pré­vu un délai péda­go­gique en début de sup­pléance défi­ni par l’alinéa 3 de l’article 2 de la note de ser­vice 99 – 152 du 7 octobre 1999. La note de ser­vice ne défi­nit pas le délai de façon stricte : il est sou­vent d’usage d’avoir 48 heures de délai. II ne faut pas hési­ter à deman­der ce délai et à contac­ter le syn­di­cat s’il est contesté.

Que faut-il faire ?

Veiller à ce que le délai com­mence bien au moment où vous avez eu connais­sance de l’arrêté par, cour­rier pos­tal, cour­riel, ou par fax ! Une noti­fi­ca­tion I‑prof un appel du ou de la chef·fe d’établissement, ou de la DPE n’est pas suf­fi­sant ! De plus, le renou­vel­le­ment d’un rem­pla­ce­ment vaut aus­si comme une nou­velle affec­ta­tion et doit aus­si vous être par­ve­nu par la poste, cour­riel ou fax, et se fera à nou­veau après le délai péda­go­gique. Si, alors que vous rece­vez un arrê­té d’affectation à l’année, le total de vos heures (en tenant compte de la pon­dé­ra­tion) dépasse de plus de deux heures votre maxi­mum sta­tu­taire, alors cette affec­ta­tion est illé­gale. Vous pou­vez la faire annuler.

Exemple : vous êtes certifié·e, affecté·e à l’année pour 20h30. Une telle affec­ta­tion, reve­nant à vous impo­ser une demie HSA en sus des deux heures sta­tu­taires, est illé­gale. Si vous êtes affecté·e en sup­pléance courte, vous êtes tenu·e d’effectuer le ser­vice entier de la per­sonne que vous rem­pla­cez, et être rémunéré·e pour chaque heure excé­dant votre maxi­ma de service.

Diminution de service

Un·e TZR béné­fi­cie des dimi­nu­tions de ser­vices des titu­laires en poste fixe (pon­dé­ra­tions pour classes à exa­men, pon­dé­ra­tions REP +…), mais il existe aus­si des dimi­nu­tions de ser­vices qui prennent en compte vos dépla­ce­ments. (Ces dimi­nu­tions, ain­si que les condi­tions pour les obte­nir, sont lis­tées dans le tableau page 11). Il est tout à fait pos­sible de cumu­ler plu­sieurs heures de dimi­nu­tion de ser­vice. Par exemple, un·e enseignant·e de phy­sique-chi­mie qui effec­tue 10 heures dans un éta­blis­se­ment ne pos­sé­dant pas de per­son­nel tech­nique char­gé des tâches liées à l’entretien du maté­riel, et qui effec­tue un com­plé­ment de ser­vice dans un autre éta­blis­se­ment situé dans une com­mune non limi­trophe, peut béné­fi­cier de deux heures de réduc­tion de ser­vice (Cf. c) du C des Missions et obli­ga­tions régle­men­taires de ser­vice des ensei­gnants des éta­blis­se­ments publics d’enseignement du second degré.

Que faut-il faire ?

Il faut d’abord véri­fier dans votre emploi du temps si vous ne dépas­sez pas votre quo­ti­té de ser­vice (la base pour un temps com­plet étant de 18 heures pour les certifié·e·s et les PLP, 15 heures pour les agrégé·e·s, 20 heures pour les professeur·e·s d’EPS et 17 heures pour les professeur·e·s d’EPS agrégé·e·s) en pre­nant en compte vos dimi­nu­tions de ser­vice bien sûr. Dans le cas contraire, véri­fiez avec votre chef·fe d’établissement qu’elle ou il a tenu compte de vos dimi­nu­tions de ser­vice. Vérifiez aus­si au moment de signer votre VS

(ven­ti­la­tion de ser­vice) que toutes vos heures sont prises en compte afin que vous puis­siez béné­fi­cier de vos éven­tuelles HSA (heure sup­plé­men­taire année). Dans le cas où le/​la chef·fe d’établissement conteste vos droits à une réduc­tion de ser­vice, contac­tez SUD

Éducation.

Type de diminution	Quantité d’heures	Conditions
Cycle ter­mi­nal de la voie géné­rale et tech­no­lo­gique	Pondération 1,1 (maxi­mum 1 heure)	• Enseigner en pre­mière ou ter­mi­nale d’une voie géné­rale ou tech­no­lo­gique (chaque heure vaut 0,1 heure de décharge pou­vant aller à une décharge d’une heure maxi­mum)
Section STS (Enseigner en BTS)	Pondération 1,25	• Enseigner en BTS (chaque heure vaut 0,25 heure de décharge, toutes les heures sont pon­dé­rées que ce soit du cours, des TD ou des TP)
Heure en REP +	Pondération 1,1	• Enseigner dans un éta­blis­se­ment clas­sé REP + (chaque heure vaut 0,1 heure de décharge, les heures au delà du maxi­mum de ser­vice de l’enseignant·e). La pon­dé­ra­tion est au maxi­mum d’une heure.
Heure de « vais­selle »	1 heure	• Être professeur·e de phy­sique chi­mie ou de SVT • Exercer dans un col­lège qui n’a pas de personnel tech­nique (dit de laboratoire) • Exercer au moins 8 heures dans ce collège
Affectation sur deux éta­blis­se­ments	1 heure	• Enseigner sur deux éta­blis­se­ments dans des communes dif­fé­rentes
Affectation sur trois éta­blis­se­ments	1 heure	• Enseigner dans trois éta­blis­se­ments dif­fé­rents, même s’ils sont dans la même commune

Indemnités

Il existe deux types d’indemnités :

Les indemnités de Sujétion Spéciales de Remplacement (ISSR)

Y ont le droit :

# Les enseignant·e·s sur rem­pla­ce­ment à courte ou moyenne durée ;

# les enseignant·e·s ayant reçu une affec­ta­tion à l’année (AFA) hors de l’EPLE de rat­ta­che­ment après la ren­trée tant qu’elle ne court pas jusqu’à la fin de l’année scolaire.

Si vous avez une affec­ta­tion à l’année (AFA) ou que vous êtes nommé·e avant la ren­trée, vous ne pou­vez pas y pré­tendre. L’ISSR se cal­cule à par­tir de la dis­tance entre l’établissement de rat­ta­che­ment et l’établissement d’exercice :

Distance entre l’établissement de rat­ta­che­ment et l’établissement d’affectation	Taux de l’indemnité journalière
De 0 à 9 km	15,20€
De 10 à 19 km	19,78€
De 20 à 29 km	24,37€
De 30 à 39 km	28,62€
De 40 à 49 km	33,99€
De 50 à 59 km	39,41€
De 60 à 80 km	45,11€
Par tranche de 20 km supplémentaire	+6,73€

NB : Ces indem­ni­tés n’ont pas à appa­raître dans le reve­nu impo­sable (à véri­fier sur le for­mu­laire envoyé par l’administration en début d’année civile). Si vous décla­rez les frais réels, inté­grez ces indem­ni­tés à vos reve­nus imposables.

Que faut-il faire ?

Pour per­ce­voir ces indem­ni­tés, vous n’avez pas de démarche admi­nis­tra­tive à effec­tuer. Ce sont en effet les secré­ta­riats de vos éta­blis­se­ments d’affectation qui informent le rec­to­rat des jours tra­vaillés. Il est néan­moins utile de relan­cer régu­liè­re­ment votre secré­ta­riat pour être sûr que cette indem­ni­té vous soit adres­sée à chaque fin de mois ou à la fin de votre période de rem­pla­ce­ment. On peut cepen­dant noter qu’il y a régu­liè­re­ment des retards dans le paie­ment de cette indemnité.

Les frais de déplacement et frais de repas

Pour avoir droit à des frais de dépla­ce­ment, il faut res­pec­ter une des condi­tions suivantes :

# Effectuer un rem­pla­ce­ment en dehors de la com­mune de l’établissement d’affectation et en dehors de la com­mune de rési­dence (et hors com­munes limi­trophes de la com­mune de rési­dence si celles-ci sont reliées par un réseau de trans­port en commun).

# Être affecté·e sur plu­sieurs éta­blis­se­ments situés sur des com­munes non limitrophes.

# Être obligé·e d’utiliser son véhi­cule per­son­nel pour se rendre dans son ou ses établissement(s) d’affectation situé(s) sur une com­mune dif­fé­rente de celle de son éta­blis­se­ment de rattachement.

# Être obligé·e d’utiliser son véhi­cule per­son­nel pour se rendre dans son ou ses établissement(s) d’affectation situé(s) sur une com­mune dif­fé­rente de la com­mune de rési­dence et des limi­trophes des­ser­vies par un réseau de trans­port en commun.

Dans ces deux der­niers cas, vous devez avoir de la part de l’administration une auto­ri­sa­tion d’utiliser votre véhi­cule per­son­nel. Aucune dis­po­si­tion légale ou régle­men­taire n’oblige un TZR à pos­sé­der un moyen de trans­port indi­vi­duel ou à pos­sé­der le per­mis de conduire. Si vous ne pou­vez rejoindre l’établissement dans lequel vous êtes affecté·e ni depuis votre éta­blis­se­ment de rat­ta­che­ment, ni depuis votre domi­cile per­son­nel grâce aux trans­ports en com­mun, vous pou­vez faire annu­ler cette affectation.

Pour ce qui est des frais de repas, il faut être en mis­sion dans l’établissement entre 12 h et 14 h pour le repas du midi et entre 18 h et 21 h pour le repas du soir. Il n’est pas néces­saire de tra­vailler lors de cette plage horaire, mais d’être sur son éta­blis­se­ment pen­dant ce temps parce que l’on a un emploi du temps qui nous y contraint (Cf : l’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2013).

Que faut-il faire ?

Pour per­ce­voir ces indem­ni­tés, il faut faire par­ve­nir au ser­vice dédié du rec­to­rat la liste suivante :

# Copie de l’arrêté de nomi­na­tion sur chaque poste ;

# Copie de l’emploi du temps de chaque éta­blis­se­ment visé par le/​la chef-fe d’établissement de rat­ta­che­ment administratif.

Remboursement partiel d’un abonnement de transport

Y ont droit celles et ceux qui ne béné­fi­cient pas d’indemnités de dépla­ce­ment et :

# Ceux qui ont un abon­ne­ment SNCF ou de moyen de trans­port collectif ;

# Ceux et celles qui ont un abon­ne­ment de loca­tion de vélo.

Que faut-il faire ?

Vous devez alors faire la démarche auprès de votre secré­ta­riat d’établissement de rat­ta­che­ment administratif.

Respect de choix des TZR

Sud édu­ca­tion revendique : # le choix réel de la sup­pléance courte ou à l’année avec des barèmes trans­pa­rents et dont l’application est contrô­lée par les CAPA et uni­que­ment dans la ou les dis­ci­plines de recrutement ; # le choix lais­sé aux TZR d’effectuer ou non les heures sup­plé­men­taires cor­res­pon­dant au poste remplacé.

Pour nos affectations

En ce qui concerne les affec­ta­tions, SUD édu­ca­tion revendique : # pas de sor­tie de la Zone de Remplacement dans une zone connexe sans accord et une res­tric­tion du péri­mètre des Z.R. ; # l’interdiction pour l’administration d’affecter un·e TZR sur plus de deux éta­blis­se­ments en même temps ; # la prise en compte par une boni­fi­ca­tion de cette affec­ta­tion lors des muta­tions inter-académiques.

Pour nos indemnités

En ce qui concerne les indem­ni­tés et les frais de dépla­ce­ment, SUD édu­ca­tion revendique : # l’ISSR pour toutes les sup­pléances, courtes et à l’année, dans et hors de l’établissement de rattachement ; # le rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment cal­cu­lé d’établissement à établissement ; # un arrê­té d’affectation trans­mis sys­té­ma­ti­que­ment par écrit pour cou­vrir en cas d’accident de service ; # le paie­ment des frais de route au barème km des impôts et pas au tarif SNCF 2ème classe pour les per­son­nels obli­gés d’utiliser leur voiture.

Pour nos conditions de travail

Pour nos condi­tions de tra­vail, SUD édu­ca­tion revendique : # la prise en compte des dépla­ce­ments dans le temps de tra­vail, pour le temps sup­plé­men­taire par rap­port à la rési­dence admi­nis­tra­tive et entre les éta­blis­se­ments d’exercice si affec­ta­tion multiple ; # un allé­ge­ment de ser­vice consé­quent (3h) en cas d’affectation mul­tiple (au maxi­mum deux établissements) ; # un délai de pré­pa­ra­tion d’au moins 48 heures en dehors de l’établissement de rattachement.

Le temps de ser­vice heb­do­ma­daire pour les per­son­nels d’enseignement du second degré varie selon le corps.

Corps	Maximum de service
Agrégé‑e	15 heures hebdomadaires
Agrégé‑e d’EPS	17 heures hebdomadaires
Certifié‑e, contrac­tuel-le	18 heures hebdomadaires
Certifié‑e EPS, contrac­tuel-le EPS	20 heures hebdomadaires
Certifié‑e docu­men­ta­tion, contractuel-le	36 heures hebdomadaires
PE	21 heures hebdomadaires
PLP, contrac­tuel-le	18 heures hebdomadaires
CPE, contrac­tuel-le	1607 heures annuelles

Pondérations et allègements de service

Ces maxi­ma de ser­vice sont en outre réduits en fonc­tion d’un cer­tain nombre de pon­dé­ra­tions et allé­ge­ment liés à un ser­vice particulier.

Cas	Allègement ou pondération
Enseignement en classe de pre­mière ou de ter­mi­nale de la voie géné­rale et technologique	Chaque heure est décomp­tée dans les maxi­ma de ser­vice de l’en­sei­gnant après avoir été affec­tée d’un coef­fi­cient de pon­dé­ra­tion de 1,1, pla­fon­né à 1 heure de décharge.
Enseignement en classe de STS ou dans une for­ma­tion assi­mi­lée (BTS par exemple)	Chaque heure est décomp­tée dans les maxi­ma de ser­vice de l’en­sei­gnant après avoir été affec­tée d’un coef­fi­cient de pon­dé­ra­tion de 1,25.
Enseignement en Rep+	Chaque heure est décomp­tée dans les maxi­ma de ser­vice de l’en­sei­gnant après avoir été affec­tée d’un coef­fi­cient de pon­dé­ra­tion de 1,1
Complément dans un second éta­blis­se­ment situé dans une com­mune dif­fé­rente de celle de l’é­ta­blis­se­ment d’affectation	1 heure de réduc­tion de service
Enseignement par­ta­gé sur au moins trois éta­blis­se­ments (peu importe la distance)	1 heure de réduc­tion de service
Enseignant‑e de SVT dans un éta­blis­se­ment sans per­son­nel de laboratoire	1 heure de réduc­tion de ser­vice si au moins 8 heures sont exer­cées dans l’établissement.

Cas particuliers

EPS

Les ensei­gnant-e‑s en EPS sont char­gé-e‑s d’animer l’association spor­tive de l’établissement, pour trois heures par semaine com­prises dans leurs maxi­ma de service.

Documentation

Les pro­fes­seur-e‑s docu­men­ta­listes ont une obli­ga­tion de ser­vice de 36 heures heb­do­ma­daires, dont 30 heures à pro­pre­ment par­ler de ser­vice, et six heures dites de rela­tion avec l’extérieur.

Lorsqu’un‑e professeur‑e docu­men­ta­liste prend en charge une classe en cours, une heure d’enseignement est décomp­tée de deux heures de service.

PLP et Périodes de Formation en Milieu Professionnel (PFMP)

Contrairement à ce qu’essaie par­fois de faire croire la hié­rar­chie, le ser­vice des PLP n’est pas annua­li­sé : pas ques­tion de faire rat­tra­per ulté­rieu­re­ment les heures pas­sées par les élèves en PFMP.

L’accompagnement péda­go­gique des élèves fait inté­gra­le­ment par­tie des mis­sions des ensei­gnant-e‑s durant la période de PFMP. Chaque élève suivi‑e compte pour deux heures dans le ser­vice heb­do­ma­daire, dans la limite de trois semaines par PFMP . Un‑e enseignant‑e ne peut suivre plus de 16 élèves.

Si le nombre d’élèves sui­vis conduit à excé­der les maxi­ma de ser­vice, des heures sup­plé­men­taires effec­tives (HSE) doivent être accor­dées à l’enseignant‑e.

Pour en savoir plus :

Article 31 du décret n°92 – 1189 du 6 novembre 1992 rela­tif au sta­tut par­ti­cu­lier des pro­fes­seurs de lycée professionnel

Article D124‑3 du Code de l’éducation

Circulaire 2016-053 du 29 mars 2016 (MENE1608407C) rela­tive à l’organisation et l’accompagnement des périodes de for­ma­tion en milieu professionnel

PE en enseignement spécialisé

Les PE en ensei­gne­ment spé­cia­li­sé per­çoivent une indem­ni­té spé­ci­fique dont le mon­tant est de 1785 € par an, en appli­ca­tion du décret 2017 – 964 du 10 mai 2017 ins­ti­tuant une indem­ni­té pour les per­son­nels ensei­gnants exer­çant dans cer­taines struc­tures de l’en­sei­gne­ment spé­cia­li­sé et adap­té. Le ver­se­ment de cette indem­ni­té rem­place le paie­ment des heures de syn­thèses en HSA qui pré­va­lait jusqu’alors. Les PE en ensei­gne­ment spé­cia­li­sé sont assu­jet­ti-e‑s, en plus de leur obli­ga­tion de ser­vice, à une à deux heures de syn­thèse en plus de leur maxi­ma de service.

Pour les PE affec­té-e‑s en SEGPA ou ULIS dans le second degré, leur ORS est réduite à 21 heures heb­do­ma­daire, en appli­ca­tion du décret 2014 – 940 du 20 août 2014 rela­tif aux obli­ga­tions de ser­vice et aux mis­sions des per­son­nels ensei­gnants exer­çant dans un éta­blis­se­ment public d’en­sei­gne­ment du second degré. Les autres dis­po­si­tions du décret, dont les pon­dé­ra­tions liées à l’exercice dans un éta­blis­se­ment REP+ sont applicables.

Les CPE

Le temps de ser­vice des CPE est réglé par la cir­cu­laire 2015-139 du 10 août 2015. Les CPE sont sou­mis au régime géné­ral de la fonc­tion publique des 1607 heures annuelles, avec des moda­li­tés par­ti­cu­lières liées à leurs mis­sions et l’ouverture des éta­blis­se­ments, orga­ni­sé de façon heb­do­ma­daire autour des 36 semaines de classe, une semaine après la sor­tie, une semaine avant la ren­trée, et l’équivalent d’une semaine au total durant les congés sco­laires en cours d’année.

La durée de tra­vail heb­do­ma­daire est 40 heures et 40 minutes, répar­ties ainsi :

• 35 heures dans l’emploi du temps ;
• 4 heures en plus, durant les­quelles les CPE orga­nisent leur tra­vail comme bon leur semble ;
• 20 minutes de pause tous les jours incluses dans le temps de service.

L’astreinte pour les CPE

Les CPE logé-e‑s dans ou à proxi­mi­té de l’établissement pour néces­si­té abso­lue de ser­vice peuvent être sou­mis-es au régime de l’astreinte. Durant l’astreinte, on n’est pas direc­te­ment à la dis­po­si­tion de l’employeur, mais il faut pou­voir se rendre sur le lieu de tra­vail sans délai. Le temps de tra­vail effec­tué lors d’une astreinte est majo­ré de 50%. Ce temps doit être récu­pé­ré, au plus tard au tri­mestre suivant.

Heures supplémentaires imposées

Les obli­ga­tions de ser­vice décrites dans les textes consti­tuent un maxi­mum. Votre ser­vice peut donc (même si c’est excep­tion­nel en pra­tique) se trou­ver infé­rieur à ce maximum.

Pour savoir si votre ser­vice com­prend des heures sup­plé­men­taires, il suf­fit d’opérer le cal­cul suivant :

Heures sup­plé­men­taires = (Maximum de ser­vice du corps) – Pondérations + Heures effec­tuées dans l’emploi du temps

L’administration peut vous impo­ser jusqu’à deux heures sup­plé­men­taires annuelles, y com­pris si vous êtes à temps par­tiel. Seule excep­tion : si vous êtes TZR sur une sup­pléance courte, vous devez assu­rer l’intégralité du ser­vice de la ou du col­lègue remplacé‑e.

Vous pou­vez refu­ser les heures sup­plé­men­taires si votre san­té l’impose. Pour cela, il suf­fit de trans­mettre un cer­ti­fi­cat médi­cal en ce sens à votre hiérarchie.

« Les professeur⋅es docu­men­ta­listes ne peuvent pas effec­tuer d’heure supplémentaire.

L’état des ventilations de service (le “VS”)

Chaque année, vers le mois d’octobre, les per­son­nels ensei­gnants sont invi­tés à signer leur état de ven­ti­la­tion de ser­vice, ou VS. C’est un docu­ment qui réca­pi­tule l’ensemble du ser­vice, des HSA, et IMP pour l’année en cours. Ce docu­ment sert de base à la rému­né­ra­tion des HSA et IMP de l’enseignant‑e, et fixe une limite : on ne peut pas deman­der à un‑e enseignant‑e d’exercer davan­tage d’heures que ce qui est por­té au VS.

N’hésitez pas à deman­der à vous faire expli­quer le VS avant de le signer, ou à prendre votre temps. Les VS peuvent en effet com­por­ter des erreurs, sont inuti­le­ment com­pli­qués par la hié­rar­chie. Ils dis­si­mulent une ten­ta­tive d’annualisation des ser­vices. Dans ce cas, il faut contac­ter sans délai son syn­di­cat SUD édu­ca­tion. Il est inutile de refu­ser de signer le docu­ment, car la signa­ture indique seule­ment que vous avez pris connais­sance du VS. En revanche, il faut indi­quer votre désac­cord avec ce qui y est écrit si le VS com­porte une erreur.

Ressources

Pour en savoir plus : 

Décret n° 2014 – 940 du 20 août 2014 rela­tif aux obli­ga­tions de ser­vice et aux mis­sions des per­son­nels ensei­gnants exer­çant dans un éta­blis­se­ment public d’en­sei­gne­ment du second degré

Circulaire n° 2015-057 du 29 avril 2015, Missions et obli­ga­tions régle­men­taires de ser­vice des ensei­gnants des éta­blis­se­ments publics d’en­sei­gne­ment du second degré

Les mis­sions liées aux fonc­tions ne sont pas comp­ta­bi­li­sées en heures, mais font par­tie des mis­sions qui incombent aux per­son­nels d’enseignement. Elles sont nom­breuses, et défi­nies en par­tie par les textes régle­men­taires, en par­tie par la jurisprudence.

Les mis­sions liées à l’enseignement sont nom­breuses. Le décret 2014 – 940 indique ain­si qu’il faut consi­dé­rer comme fai­sant par­tie de ces missions :

• la pré­pa­ra­tion des cours ;
• le sui­vi des élèves dans la discipline ;
• l’évaluation (y com­pris les exa­mens blancs) ;
• le conseil dans le choix d’orientation ;
• la rela­tion avec les parents d’élèves ;
• la coor­di­na­tion en équipe dis­ci­pli­naire ou de niveau.

Évaluation

Les ensei­gnant-e‑s sont libres de leur mode d’évaluation et de la fré­quence des éva­lua­tions : note chif­frée, niveau d’acquisition, com­pé­tences vali­dées… seul-e‑s les IPR ont un droit de regard sur les moda­li­tés d’évaluation. Les chef-fe‑s d’établissement n’ont pas le pou­voir d’imposer un mode d’évaluation. Toutefois, un éta­blis­se­ment peut déci­der d’évaluations com­munes comme des exa­mens blancs.

En lycée pro­fes­sion­nel, les Contrôles en Cours de Formation (CCF) sont obli­ga­toires. Ils occa­sionnent un fort accrois­se­ment de la charge de tra­vail des per­son­nels, et leur indem­ni­sa­tion est déri­soire. SUD édu­ca­tion reven­dique l’abandon de ce dispositif.

Bilans périodiques et de cycle, bulletins

Les bul­le­tins tri­mes­triels, appe­lés bilans pério­diques au col­lège, doivent être rem­plis par les ensei­gnant-e‑s. Ils doivent com­por­ter une appré­cia­tion, une men­tion des notions tra­vaillées et une note au sens large du terme (chif­frée, sur une échelle…).

Les bilans de fin de cycle en fin de 6e et de 3e pré­voient une éva­lua­tion chif­frée sur quatre niveaux d’acquisition.

La sai­sie de ces infor­ma­tions est obli­ga­toire dans le logi­ciel uti­li­sé par l’établissement.

Les chef-fe‑s d’établissement ne peuvent pas impo­ser de moda­li­té d’évaluation qui aille au-delà des textes réglementaires.

Conseils de classe

Ainsi, la par­ti­ci­pa­tion aux conseils de classe, par ailleurs par­tiel­le­ment indem­ni­sée par la part fixe de l’ISOE, fait par­tie des mis­sions des per­son­nels ensei­gnants. Cela étant, il est évident que sui­vant le nombre de classes que l’enseignant‑e a en charge, les moda­li­tés d’affectation, ou l’emploi du temps, le niveau de sui­vi sera dif­fé­rent. Il n’est pas pos­sible d’attendre d’un‑e professeur‑e d’arts plas­tiques ayant à suivre 18 classes qu’il ou elle assiste à tous les conseils. Au lycée, la réforme Blanquer a conduit à l’explosion des classes : il devient ain­si très dif­fi­cile pour cer­tain-e‑s ensei­gnant-e‑s de suivre tous leurs élèves. Traditionnellement, on ne par­ti­cipe pas à plus de 5 conseils par trimestre.

Participation aux examens

La par­ti­ci­pa­tion aux jurys, à la cor­rec­tion de copie ou les oraux des exa­mens pré­vus par les textes est obli­ga­toire et consi­dé­rée par le juge admi­nis­tra­tif comme une “charge nor­male d’emploi”. Elle fait l’objet dans la plu­part des cas d’une indem­ni­sa­tion spé­ci­fique, déri­soire dans le cas du CFG, du DNB ou des oraux du baccalauréat.

La par­ti­ci­pa­tion n’est obli­ga­toire qu’en cas de convo­ca­tion, et l’administration doit res­pec­ter vos droits : elle doit vous pré­ve­nir suf­fi­sam­ment à l’avance pour vous per­mettre de vous orga­ni­ser, prendre en charge vos frais de déplacement.

En cas de cor­rec­tions, vous devez être déchargé‑e de vos charges d’enseignement.

Professeur‑e principal‑e

La mis­sion de professeur‑e principal‑e d’une classe est défi­nie par la cir­cu­laire la cir­cu­laire 2018-108 du 10 octobre 2018. Cette mis­sion doit rele­ver du volon­ta­riat, comme l’indique qui en défi­nit les missions :

Au sein des équipes péda­go­giques, les pro­fes­seurs prin­ci­paux sont dési­gnés par le chef d’é­ta­blis­se­ment, confor­mé­ment aux dis­po­si­tions de l’ar­ticle R. 421 – 10 du Code de l’é­du­ca­tion, avec l’ac­cord des inté­res­sés, en fonc­tion de leurs qua­li­tés péda­go­giques, de leurs apti­tudes aux tâches d’or­ga­ni­sa­tion, au tra­vail en équipe, au dia­logue quel que soit leur interlocuteur.

Cette mis­sion est indem­ni­sée par la part dite modu­lable de l’ISOE (indem­ni­té de sui­vi et d’orientation des élèves).

Il existe en prin­cipe un‑e professeur‑e principal‑e par classe, éven­tuel­le­ment deux en classe de terminale.

Un‑e professeur‑e prin­ci­pale a de très nom­breuses mis­sions, effec­tuées sans décharge de service :

• le sui­vi des acquis des élèves, en lien avec l’équipe éducative ;
• l’orientation ;
• il ou elle est référent‑e pour l’accompagnement des élèves à besoin édu­ca­tif particulier ;
• anime la vie de classe, notam­ment sur un cré­neau horaire dédié ;
• référent‑e pour la famille.

Professeur‑e référent‑e en SEGPA

En Segpa, il y a un‑e professeur‑e référent‑e par niveau de classe, cepen­dant à la dif­fé­rence des ensei­gnant-e‑s du second degré, la mis­sion ne donne pas lieu au ver­se­ment de l’ISOE part modu­lable de professeur‑e principal‑e, alors que la charge de tra­vail de sui­vi des élèves est bien réelle et demande du temps.

Professeur‑e référent‑e de groupe d’élèves au lycée

Les réformes des bac­ca­lau­réats et des lycées explo­sant les groupes-classe, le minis­tère pré­voit de mettre en œuvre au lycée en pre­mière et ter­mi­nale un‑e Professeur‑e Référent‑e de groupe d’Élèves (PRE). Il s’agirait d’un‑e enseignant‑e qui aurait des mis­sions com­pa­rables à celles d’une professeur‑e prin­ci­pale, à l’échelle d’un groupe d’élèves, et per­ce­vrait la part modu­lable de l’Isoe. À ce stade, le minis­tère refuse de s’engager sur le finan­ce­ment de cette réforme.

Les indemnités pour mission particulière

De nom­breuses tâches effec­tuées par les ensei­gnant-e‑s dans l’établissement ne relèvent d’aucun dis­po­si­tif par­ti­cu­lier. Elles entrent alors dans le cadre des indem­ni­tés pour mis­sions par­ti­cu­lières, et n’ouvrent pas droit à une décharge de ser­vice, sauf accord de l’autorité aca­dé­mique. Le dis­po­si­tif inclut tous les per­son­nels ensei­gnant en EPLE, y com­pris les PE, pro­fes­seur-e‑s docu­men­ta­listes, CPE.

Les IMP cor­res­pondent à un barème : une IMP peut s’élever annuel­le­ment de 312,50 à 3750 euros bruts.

Les mis­sions sont très diverses, un cer­tain nombre est lis­té dans la cir­cu­laire 2015-058 du 29 avril 2015 qui pré­voit les condi­tions de rému­né­ra­tion des IMP. En voi­ci quelques exemples :

• La coor­di­na­tion de disciplines
• La coor­di­na­tion de dis­ci­plines artis­tiques et sportives
• La coor­di­na­tion de cycle
• La coor­di­na­tion de niveau
• Référent‑e culture
• Référent‑e numé­rique
• Tutorat d’élèves en lycée
• Référent‑e décro­chage
• Mise en œuvre de par­te­na­riats divers.

Pour les mis­sions aca­dé­miques, le/​la chef-fe d’établissement choi­sit, avec leur accord, les ensei­gnant-es ou CPE char­gé-es de les exer­cer. Les intéressé‑e‑s reçoivent une lettre de mis­sion (signée par le rec­teur et l’agent‑e), éla­bo­rée pour un an où figurent le conte­nu de la mis­sion, les condi­tions d’exercice, la charge de tra­vail et le taux d’IMP attri­bué ou le volume d’allègement de ser­vice. Pour les mis­sions en éta­blis­se­ment, les moda­li­tés de mise en œuvre sont pré­sen­tées au C.A. par le/​la chef-fe d’établissement, après avis du conseil péda­go­gique entre février et juin pour la ren­trée sui­vante. Le volume des IMP est dis­tri­bué sous forme d’enveloppe à chaque éta­blis­se­ment, en fonc­tion de ses carac­té­ris­tiques propres, en même temps que la DHG. Ces IMP sont pris sur le volume des HSA, à l’exception du réfé­rent numé­rique qui est pris sur le volume des HSE. Les IMP ne sont pas prises en compte dans le cal­cul des retraites, comme les HSA et HSE.

SUD édu­ca­tion conti­nue à dénon­cer ce dis­po­si­tif mana­gé­rial opaque qui vise à créer des hié­rar­chies inter­mé­diaires au sein des éta­blis­se­ments, et reven­dique l’attribution de décharges horaires pour les mis­sions effec­tuées par les personnels.

Pacte

Le Pacte consiste dans la rému­né­ra­tion de mis­sions sup­plé­men­taires. Il consiste à accep­ter 1, 2 ou 3 “mis­sions” rému­né­rées cha­cune 1250 € bruts/​an. Voici les mis­sions en ques­tion, avec la quo­ti­té horaire exigée.

1250 € bruts /​an	Second degré
Tranche de 18h	rem­pla­ce­ment de courte durée
Tranche de 24h	devoirs faits, stages de réus­site pen­dant les vacances, sou­tien ren­for­cé aux élèves dans les écoles
Forfait annuel	coor­di­na­tion de pro­jets CNR, accom­pa­gne­ment des élèves à besoins édu­ca­tifs par­ti­cu­liers, coor­di­na­tion du dis­po­si­tif décou­verte des métiers dès la 5e

Pour les dis­tri­buer, les chef·fes d’établissement ou les directeurs·rices d’école devront d’abord iden­ti­fier les “besoins” et pré­sen­ter une répar­ti­tion en Conseil péda­go­gique ou en Conseil des maîtres·sses. Ils et elles devront ensuite répar­tir en prio­ri­té les rem­pla­ce­ments de courte durée, avant de dis­tri­buer les pactes liés aux autres mis­sions s’il en reste. Ce sont à la fin les chef·fes d’établissement ou les direc­tions d’école en lien avec les IEN qui dis­tri­buent les pactes.

Le remplacement de courte durée

Un nou­veau sys­tème de rem­pla­ce­ment de courte durée s’ap­plique à comp­ter de la ren­trée 2023. Il s’ins­crit dans le cadre de la mise en œuvre du “pacte”.

Chaque année, le ou la cheffe d’é­ta­blis­se­ment éla­bore un plan de rem­pla­ce­ment pour les absences d’une durée infé­rieure ou égale à deux semaines. Le plan doit être pré­sen­té en Conseil d’administration.

Dans le cadre du plan, la direc­tion de l’é­ta­blis­se­ment fait appel en prio­ri­té aux per­son­nels qui ont signé le pacte, et qui s’en­gagent à effec­tuer jus­qu’à 18 heures de rem­pla­ce­ment dans le cou­rant de l’an­née. Ces rem­pla­ce­ments sont rému­né­rés for­fai­tai­re­ment par une brique de “pacte”.

À cet effet, ces enseignant·es devront avoir com­mu­ni­qué un ou des cré­neaux durant les­quels ils s’en­gagent à pou­voir effec­tuer les rem­pla­ce­ments. Sauf impos­si­bi­li­té par­ti­cu­lière (congé de mala­die, garde d’en­fant, etc.), ces enseignant·es ne pour­ront refu­ser le rem­pla­ce­ment. SUD invite les équipes à être par­ti­cu­liè­re­ment vigilant·es sur l’ap­pli­ca­tion de cette mesure, notam­ment en exi­geant des délais avant de remplacer.

À défaut, la direc­tion peut sol­li­ci­ter des per­son­nels ensei­gnants qui seront alors rémunéré·es en HSE. Le ou la cheffe d’é­ta­blis­se­ment ne peut en aucun cas contraindre un per­son­nel à effec­tuer un rem­pla­ce­ment qui doit rele­ver du strict volontariat.

La DHG d’un éta­blis­se­ment obéit à un cal­cul qui semble com­plexe, mais qui est fina­le­ment plus simple qu’il n’en a l’air : à la dota­tion dite « à la struc­ture » (heures régle­men­taires en fonc­tion du nombre de divi­sions) s’a­joutent les heures sta­tu­taires (heure de labo, UNSS…) et les heures spé­ci­fiques (liées au clas­se­ment de l’établissement, aux dis­po­si­tifs mis en œuvre, etc…).

1. La dota­tion à la struc­ture com­prend les heures régle­men­taires en fonc­tion du nombre de divi­sions. Les horaires régle­men­taires sont les horaires mini­maux aux­quels ont droit les élèves (voir tableaux ci-contre). C’est le nombre d’é­lèves par niveau qui va don­ner le nombre de divi­sions, et c’est ce nombre de divi­sions, mul­ti­plié par ce nombre d’heures régle­men­taires (nombre dif­fé­rent sui­vant le niveau) qui va don­ner la dota­tion à la struc­ture. On com­prend l’intérêt bud­gé­taire des DSDEN et des rec­to­rats de gon­fler les classes en sup­pri­mant la notion de seuil et de men­tir sur les chiffres.

2. A cela s’ajoutent les 3 heures par divi­sions mises en place dans le cadre de la réforme du col­lège. Ne nous y trom­pons pas : il ne s’agit pas d’une aug­men­ta­tion des DHG, puisque les horaires dis­ci­pli­naires ont bais­sé. Au contraire, de nom­breux éta­blis­se­ments qui avaient plus que 3 heures par divi­sion de marge ont vu leur dota­tion baisser.

3. Les horaires sta­tu­taires sont les heures allouées aux ensei­gnant-e‑s du fait de tâches sup­plé­men­taires. Au fil des années ces heures ont dimi­nué (labo d’his­toire géo­gra­phie, heure TICE…), l’an der­nier il y avait encore l’heure de coor­di­na­tion en EPS. Dorénavant, du fait de la réforme des sta­tuts d’août 2014 seules les 3 heures UNSS pour les pro­fes­seur-es d’EPS et les heures de labo de sciences res­tent. Les autres heures sont rem­pla­cées par l’indemnité pour mis­sions par­ti­cu­lières (IMP) modu­lables par déci­sion locale selon des taux annuels de 312.50€ ; 625€ ; 1 250€ ; 2 500€ ; 3 750€. C’est une des rai­sons pour les­quels SUD édu­ca­tion a voté contre la réforme des statuts.

4. Les heures dévo­lues à la pon­dé­ra­tion REP+. Il s’agit des heures don­nées pour com­pen­ser la baisse des maxi­ma de ser­vices en REP+. Cela cor­res­pond à 10% des heures postes. Cela gonfle le volume glo­bal de la DHG, mais nous ne le pre­nons pas en compte dans le cal­cul du H/​E (car ce ne sont pas des heures faites devant élèves, et ne per­mettent pas de com­pa­rer avec d’autres éta­blis­se­ments, ou avec la situa­tion avant la réforme de 2014).

5. Si les horaires régle­men­taires sont cadrés natio­na­le­ment, les heures spé­ci­fiques allouées en plus ne le sont pas. Ces heures dépendent du clas­se­ment de l’établissement (heures zone sen­sible, EP1) et des dis­po­si­tifs péda­go­giques de droit ou négo­ciés par l’établissement (heures flé­chées), et le volume horaire qui leur est attri­bué peut varier d’un dépar­te­ment à l’autre, d’une année à l’autre. Notons que les heures liées au ter­ri­toire ou aux anciens clas­se­ments édu­ca­tion prio­ri­taire ou poli­tique de la ville ont lar­ge­ment dis­pa­ru depuis 2014, au titre de… l’équité ter­ri­to­riale et de la refon­da­tion de l’éducation prio­ri­taire ! L’administration n’a jamais peur du ridi­cule lorsqu’il faut trou­ver des tours de passe-passe séman­tiques pour jus­ti­fier les baisses de moyens. À noter éga­le­ment qu’une nou­velle réforme de l’éducation prio­ri­taire est en cours.

L’administration modi­fie tous les ans la pré­sen­ta­tion des docu­ments, ce qui rend évi­dem­ment la com­pa­rai­son dif­fi­cile. Rapprochez-vous de votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion local pour les obtenir.

Si l’on résume :

Nombre de divi­sions x horaires réglementaires

+ nombre de divi­sions x 3 heures

+ Heures sta­tu­taires x nombre de pro­fes­seur-e‑s concer­né-e‑s

+ heures de pon­dé­ra­tion REP+

+ Heures spécifiques

= DHG de l’établissement

C’est à par­tir de ce cal­cul que les DSDEN éta­blissent la DHG de chaque éta­blis­se­ment en pre­nant en compte son his­toire et le rap­port de force qui est ou n’est pas instauré.

Les horaires régle­men­taires sont les horaires mini­maux aux­quels ont droit les élèves. Ces grilles per­mettent d’analyser la DHG et le TRMD pour voir ce qu’il est pos­sible de faire avec le volume d’heures attri­buées. Plus le nombre d’heures allouées se rap­proche des horaires régle­men­taires, plus les dis­po­si­tifs divers mis en place dans l’établissement risquent de disparaître.

# Les EPI et l’AP sont pris sur ces horaires dis­ci­pli­naires ou sur les 3 heures de marge par divi­sion. Si ces nou­veaux dis­po­si­tifs impactent l’organisation des ensei­gne­ments, ils n’impactent donc pas en tant que tels la lec­ture que l’on peut faire des DHG et la mobi­li­sa­tion pour leur volume.

# Il en va de même pour les ensei­gne­ments facul­ta­tifs, lis­tés ci-contre. Ceux-ci doivent être pris sur les horaires dis­ci­pli­naires ou sur les heures de marge, ou peuvent faire l’objet d’une demande de dota­tion complémentaire.

Enseignements 6e	Horaires heb­do­ma­daires
Éducation phy­sique et sportive	4 heures
Enseignements artis­tiques (arts plas­tique + édu­ca­tion musicale)	1 heure + 1 heure
Français	4,5 heures
Histoire – Géographie – Enseignement moral et civique	3 heures
Langue vivante	4 heures
Mathématiques	4,5 heures
SVT, sciences physiques	3 heures
Approfondissement maths et français	1 heure
Total, dont 3 heures d’enseignements complémentaires	26 heures
+ devoirs faits	1 heure

Suppression de l’heure de technologie en 6^e

Le minis­tère a choi­si de sup­pri­mer l’heure de tech­no­lo­gie en classe de 6e. Ce choix résulte des dif­fi­cul­tés à recru­ter des professeur·es de tech­no­lo­gie. SUD édu­ca­tion dénonce ce choix et rap­pelle que la tech­no­lo­gie est une dis­ci­pline indis­pen­sable qui par­ti­cipe plei­ne­ment à la for­ma­tion des élèves. Le minis­tère a annon­cé aux orga­ni­sa­tions syn­di­cales un tra­vail pro­chain pour reva­lo­ri­ser la tech­no­lo­gie au cycle 4.

L’heure de soutien et d’approfondissement en mathématiques et français en 6e

Référence : Note de ser­vice du 13 – 4‑2023 “Organisation des ensei­gne­ments dans les classes de sixième au collège”

Qui inter­vient pen­dant cette heure ?

- L’heure de sou­tien : les professeur·es des écoles dans le cadre du Pacte (= des heures sup­plé­men­taires), les professeur·es de mathé­ma­tiques et de fran­çais du collège,
– L’heure d’approfondissement : les professeur·es de fran­çais et de mathé­ma­tiques en prio­ri­té et si besoin par n’importe quel autre professeur·e du collège.
– Pour les élèves de Segpa, ce sont des enseignant·es spécialisé·es qui devront prendre cette heure en charge.

Quelle dota­tion ?

- Pour les professeur·es des écoles : l’intervention sera réa­li­sée dans le cadre du Pacte.
– Pour les professeur·es du second degré : soit dans le cadre des maxi­mas heb­do­ma­daires, soit en heures sup­plé­men­taires, selon les dota­tions des établissements.

Comment seront consti­tués les groupes ? En inter­classe, de manière trimestrielle !

Les élèves seront réunis en groupe de niveau, à par­tir des résul­tats aux éva­lua­tions natio­nales de 6e pour­tant vive­ment cri­ti­quées par les per­son­nels. Le nombre d’élèves dans les groupes dépen­dra du nombre de professeur·es qui acceptent les heures supplémentaires.

Les groupes seront donc consti­tués en inter­classe par com­pé­tence à tra­vailler. C’est une nou­velle contrainte dans la réa­li­sa­tion des emplois du temps puisqu’il fau­dra mettre en bar­rette l’heure d’approfondissement ou de sou­tien pour toutes les classes de 6^e.

La com­po­si­tion des groupes devra évo­luer au moins chaque tri­mestre. Il fau­dra donc refaire les groupes au moins une fois par tri­mestre pour tra­vailler de nou­velles compétences.

SUD édu­ca­tion dénonce cette vision méca­niste des appren­tis­sages qui consiste à tra­vailler des com­pé­tences sépa­rées les unes des autres, de manière décon­nec­tée du tra­vail en classe et des pro­grammes disciplinaires.

Devoirs faits

Référence : Note de ser­vice du 13 – 4‑2023 “Organisation des ensei­gne­ments dans les classes de sixième au collège”

Devoirs Faits devient obli­ga­toire pour tous les élèves de 6^e. Néanmoins, cette heure va s’ajouter aux 26 heures de classe heb­do­ma­daires des élèves. L’organisation et le volume horaire de l’accompagnement aux devoirs sont déter­mi­nés par le chef d’établissement.

Devoirs Faits devient obli­ga­toire pour les élèves, mais pas pour les per­son­nels. Le dis­po­si­tif sera rému­né­ré en heures sup­plé­men­taires. Les élèves n’ont donc pas tou·tes accès au même dis­po­si­tif. Le nombre d’élèves par classe résulte de la volon­té des professeur·es à accep­ter ou non les heures supplémentaires.

Enseignements cycle IV	Cinquième	Quatrième	Troisième
Éducation phy­sique et sportive	3 heures	3 heures	3 heures
Enseignements artis­tiques (arts plas­tique + édu­ca­tion musicale)	1 heure + 1 heure	1 heure + 1 heure	1 heure + 1 heure
Français	4,5 heures	4,5 heures	4 heures
Histoire – Géographie – Enseignement moral et civique	3 heures	3 heures	3,5 heures
Langue vivante 1	3 heures	3 heures	3 heures
Langue vivante 2	2,5 heures	2,5 heures	2,5 heures
Mathématiques	3,5 heures	3,5 heures	3,5 heures
SVT	1,5 heures	1,5 heures	1,5 heures
Technologie	1,5 heures	1,5 heures	1,5 heures
Sciences phy­siques	1,5 heures	1,5 heures	1,5 heures
Total, dont 4 heures d’enseignements complémentaires	26 heures	26 heures	26 heures

Enseignements facul­ta­tifs	Sixième	Cinquième	Quatrième	Troisième
Langue et culture de l’antiquité		1 heure	3 heures	3 heures
Langue vivante 2 ou langue régio­nale en 6e	6 heures pour les deux langues
Langues et cultures européennes		2 heures	2 heures	2 heures
Langues et cultures régionales	2 heures	2 heures	2 heures	2 heures

Le mois de jan­vier est mar­qué dans les éta­blis­se­ments par la récep­tion des DHG (dota­tions horaires globales).

Cette enve­loppe d’heures est la pre­mière étape de la pré­pa­ra­tion de la ren­trée. En cette année de mise en place de la réforme du lycée sur fond de sup­pres­sion de postes, ces enve­loppes sont, comme cette réforme, inac­cep­tables. La fédé­ra­tion SUD édu­ca­tion met à dis­po­si­tion des per­son­nels son vade­me­cum suc­cinct pour tout com­prendre au nou­veau cal­cul des DHG.

Lire une DHG lycée

La DHG d’un éta­blis­se­ment obéit à un cal­cul qui semble com­plexe, mais qui est fina­le­ment plus simple qu’il n’en a l’air : à la dota­tion dite « à la struc­ture » (heures régle­men­taires en fonc­tion du nombre de divi­sions) s’ajoutent les heures sta­tu­taires (heure de labo, UNSS…), les heures d’autonomie (Accompagnement Personnalisé, ensei­gne­ments facul­ta­tifs, etc.) et les heures spé­ci­fiques (liées au clas­se­ment de l’établissement, aux pro­jets d’établissements).

La DHG com­prend un volume horaire en heures postes, un volume horaire en heures sup­plé­men­taires ain­si qu’un volume horaire pour les IMP. Par la lutte on peut obte­nir la trans­for­ma­tion d’une par­tie des volants des heures sup­plé­men­taires en heures postes.

1. Une dota­tion à la struc­ture com­prend les heures régle­men­taires pour chaque dis­ci­pline en fonc­tion du nombre de divi­sions. Les horaires régle­men­taires sont les horaires mini­maux aux­quels ont droit les élèves (voir tableaux ci-contre). C’est le nombre d’élèves par niveau qui va don­ner le nombre de divi­sions, et c’est ce nombre de divi­sions, mul­ti­plié par ce nombre d’heures régle­men­taires (nombre dif­fé­rent sui­vant le niveau) qui va don­ner la dota­tion à la struc­ture. La struc­ture (le nombre de classes et les spé­cia­li­tés) est impo­sée par le rec­to­rat. On com­prend l’intérêt bud­gé­taire des DSDEN et des rec­to­rats de gon­fler les classes en sup­pri­mant la notion de seuil et de men­tir sur les chiffres.

Avec la réforme Blanquer du LGT, le nombre de divi­sions s’obtient en divi­sant le nombre total d’élèves par 35 pour les secondes et les pre­mières géné­rales, par 29 pour les pre­mières tech­no­lo­giques, et en arron­dis­sant à l’entier supérieur.
Dans le cadre de la réforme, sont pré­vues trois x 4 heures d’enseignement de spé­cia­li­té en Première par élève, mais il n’y a pas de règle pour éta­blir com­bien de groupes de spé­cia­li­tés seront dis­pen­sés dans chaque éta­blis­se­ment. Attention : les 54h pré­vues pour l’orientation sont des heures élèves qui n’apparaissent donc pas dans la DHG.

Cycle ter­mi­nal de la voie générale
Enseignements com­muns	Première	Terminale
Français	4 heures
Philosophie		4 heures
Histoire-géo­gra­phie	3 heures	3 heures
LVA et LVB	4h30	4 heures
Education phy­sique et sportive	2 heures	2 heures
Enseignement moral et civique	0h30	0h30
Total	14 heures	13h30
Mathématiques *	1h30
Enseignements de spécialités	4 heures x 3 (au choix des élèves)	6 heures x 2 (au choix des élèves par­mi les 3 choi­sis en première)

* Ce sont les mathé­ma­tiques du tronc com­mun pour les élèves de pre­mière qui n’ont pas choi­si la spé­cia­li­té mathé­ma­tiques. Le nombre de groupe est cal­cu­lé avec le ratio moyen des deux années pré­cé­dentes entre le nombre d’élèves qui ne choi­sissent pas la spé­cia­li­té mathé­ma­tiques et le nombre total d’élèves sur une base de 35, arron­di à l’entier supérieur.

Cycle ter­mi­nal de la voie technologique
Enseignements com­muns		Première	Terminale
Français		3 heures
Philosophie			2 heures
Histoire-géo­gra­phie		1h30	1h30
LVA et LVB + Enseignement tech­no­lo­gique en langue vivante A		4 heures (dont 1 heure d’ETLV)	4 heures (dont 1 heure d’ETLV)
Education phy­sique et sportive		2 heures	2 heures
Enseignement moral et civique		0h30	0h30
Mathématiques		3 heures	3 heures
Total		14 heures	13 heures
Enseignements de spécialités
Série	Enseignement
ST2S	Physique-Chimie pour la santé	3 heures
	Biologie et phy­sio­pa­tho­lo­gie humaines	5 heures
	Chimie, Biologie et phy­sio­pa­tho­lo­gie humaine		8 heures
	Sciences et tech­niques sani­taires et sociales	7 heures	8 heures
STL	Physique, Chimie et Mathématiques	5 heures	5 heures
	Biochimie-Biologie	4 heures
	Biotechnologie ou Sciences phy­siques et chi­miques en laboratoire	9 heures
	Biochimie-Biologie-Biotechnologie ou Sciences phy­siques et chi­miques en laboratoire		13 heures
STD2A	Physique-Chimie	2 heures
	Outils et lan­gages numériques	2 heures
	Design et métiers d’art	14 heures
	Analyse et méthodes en design		9 heures
	Conception et créa­tion en desi­gn et métiers d’art		9 heures
STI2D	Innovation tech­no­lo­gique	3 heures
	Ingénierie et déve­lop­pe­ment durable (I2D)	9 heures
	Ingénierie, Innovation et déve­lop­pe­ment durable (2I2D) avec 1 ensei­gne­ment spé­ci­fique par­mi : archi­tec­ture et construc­tion ; éner­gies et envi­ron­ne­ment ; inno­va­tion tech­no­lo­gique et éco-concep­tion ; sys­tèmes d’in­for­ma­tion et numérique		12 heures
	Physique-Chimie et Mathématiques	6 heures	6 heures
STMG	Scniences de ges­tion et numérique	7 heures
	Management	4 heures
	Management, sciences de ges­tion et numé­rique avec 1 ensei­gne­ment spé­ci­fique par­mi : ges­tion et finance ; mer­ca­tique (mar­ke­ting) ; res­sources humaines et com­mu­ni­ca­tion ; sys­tèmes d’in­for­ma­tion de gestion.		10 heures
	Droit et économie	4 heures	4 heures
STHR	Enseignement scien­ti­fique ali­men­ta­tion – envi­ron­ne­ment (ESAE)	3 heures
	Sciences et tech­no­lo­gies culi­naires et des services	10 heures
	Sciences et tech­no­lo­gies culi­naires et des ser­vices – Enseignement scien­ti­fique ali­men­ta­tion – envi­ron­ne­ment (ESAE)		13 heures
	Economie – ges­tion hôtelière	5 heures	5 heures

2.  A cela s’ajoutent des heures d’autonomie, afin de per­mettre aux éta­blis­se­ments d’avoir une « sou­plesse d’organisation accrue », qui per­mettent la mise en place des groupes res­treints dans les dis­ci­plines, l’Aide Personnalisée (AP), la limi­ta­tion des effec­tifs d’une classe, la créa­tion d’options et d’heures d’orientation. Le conseil péda­go­gique, s’il a été créé, et dont les membres sont nom­més par le chef d’établissement, doit être consul­té sur son uti­li­sa­tion. Ces heures sont de 12h par divi­sion en 2^nde et de 8h par divi­sion en 1^ère et Tl^e géné­rales. Pour les pre­mières et ter­mi­nales tech­no­lo­giques, le volume des heures de marge est cal­cu­lé en divi­sant par vingt-neuf le nombre d’élèves dont l’inscription est pré­vue dans l’établissement à la ren­trée sco­laire sui­vante dans les classes de pre­mière et de ter­mi­nale de chaque série, puis en mul­ti­pliant le résul­tat obte­nu par : huit pour la série STMG, dix pour la série ST2S, qua­torze pour les séries STD2A, STHR, STI2D et STL.

Ces heures d’ « auto­no­mie » ren­forcent les inéga­li­tés entre éta­blis­se­ments puisque cer­tains lycées vont uti­li­ser ces heures pour faire des dédou­ble­ments et pas d’autres par exemple. Par prin­cipe d’équité ce volant d’heures sup­plé­men­taires devraient être réin­jec­tées dans les matières. Il vaut mieux être vigi­lant sur la façon dont ces heures sont répar­ties, et les équipes doivent être par­ties pre­nantes de leur répar­ti­tion (et pas seule­ment le conseil péda­go­gique…). Il est impor­tant de s’assurer que ces heures d’autonomie ont bien été attri­buées dans la DHG en fonc­tion du nombre de divi­sions pré­sentes dans l’établissement (voir tableau dans le guide en pièce jointe).

3. Une enve­loppe pour des mis­sions par­ti­cu­lières sta­tu­taires. 3 heures par professeur‑e d’EPS pour l’UNSS. Suivant la struc­ture de l’établissement il peut y avoir des heures de labo­ra­toire (en phy­sique et/​ou en SVT, et/​ou en histoire-géographie).

4. Une enve­loppe horaire pour les pon­dé­ra­tions des ensei­gnants en Première et Terminale (1,1 /​heure de cours, dans la limite de 10 heures par professeur‑e).

5. Une dota­tion sup­plé­men­taire en fonc­tion de dif­fé­rents cri­tères, variables d’une aca­dé­mie à l’autre, dans les lycées géné­raux et tech­no­lo­giques. Par exemple, le score de l’indice de posi­tion sociale (IPS), la taille de l’établissement, les élèves pro­ve­nant d’éducation prio­ri­taire, les dis­po­si­tifs péda­go­giques liés au pro­jet d’établissement…

6. S’il y a des post bac, une enve­loppe horaire pour les cours et les pon­dé­ra­tions (1,25 /​heure de cours sans limi­ta­tion) dans ces sections.

Si l’on résume :

Nombre de divi­sions x horaires réglementaires
+ Nombre de divi­sions x heures d’autonomie
+ Heures sta­tu­taires x nombre de pro­fes­seur-e‑s concer­né-e‑s
+ Heures de pon­dé­ra­tion en Première et en Terminale
+ Heures spécifiques
+ Heures post bac si elles existent
= DHG de l’établissement

La réforme du col­lège, impo­sée au mépris des per­son­nels au prin­temps 2016, a en par­tie fait long feu. Les EPI et l’AP ont lar­ge­ment été détri­co­tés à l’arrivée de Blanquer, à tra­vers l’arrêté du 16 juin 2017. Vous trou­ve­rez dans cet article l’organisation des ensei­gne­ments tel qu’il est actuel­le­ment pré­vu pour le col­lège, suite à la réforme du col­lège et aux modi­fi­ca­tions appor­tées par l’arrêté Blanquer.

Article 1er

Les ensei­gne­ments obli­ga­toires dis­pen­sés au col­lège sont orga­ni­sés confor­mé­ment aux volumes horaires pré­ci­sés dans les tableaux en annexe.

Article 2

Le volume horaire et les pro­grammes des ensei­gne­ments com­muns d’un cycle sont iden­tiques pour tous les élèves.

Article 3

1. - Les conte­nus des ensei­gne­ments com­plé­men­taires sont éta­blis en fonc­tion des objec­tifs de connais­sances et de com­pé­tences du socle com­mun de connais­sances, de com­pé­tences et de culture et des pro­grammes des cycles concernés.
2. - Les ensei­gne­ments com­plé­men­taires prennent la forme de temps d’ac­com­pa­gne­ment per­son­na­li­sé ou d’en­sei­gne­ments pra­tiques interdisciplinaires :
3. a) L’accompagnement per­son­na­li­sé s’a­dresse à tous les élèves selon leurs besoins ; il est des­ti­né à sou­te­nir leur capa­ci­té d’ap­prendre et de pro­gres­ser, notam­ment dans leur tra­vail per­son­nel, à amé­lio­rer leurs com­pé­tences et à contri­buer à la construc­tion de leur auto­no­mie intellectuelle.
4. b) Les ensei­gne­ments pra­tiques inter­dis­ci­pli­naires per­mettent de construire et d’ap­pro­fon­dir des connais­sances et des com­pé­tences par une démarche de pro­jet condui­sant à une réa­li­sa­tion concrète, indi­vi­duelle ou collective.

A l’is­sue du cycle 4, tout élève doit avoir béné­fi­cié de cha­cune des formes d’en­sei­gne­ments com­plé­men­taires. Ces der­niers contri­buent, avec les autres ensei­gne­ments, à la mise en oeuvre du par­cours citoyen, du par­cours d’é­du­ca­tion artis­tique et cultu­relle, du par­cours édu­ca­tif de san­té ain­si que du par­cours Avenir.

C’est dans cet article 3 que se concentrent les obli­ga­tions concer­nant l’AP et les EPI, lar­ge­ment détri­co­tés par Blanquer : « A l’is­sue du cycle 4, tout élève doit avoir béné­fi­cié de

cha­cune des formes d’en­sei­gne­ments com­plé­men­taires ». Cela signi­fie sim­ple­ment qu’à

la fin du col­lège, chaque élève doit avoir effec­tué au mini­mum un EPI et un AP. On est

bien loin des obli­ga­tions fixées par le décret et l’arrêté sur la réforme du col­lège au prin­temps 2015 : si l’interdisciplinarité n’a pas été tota­le­ment aban­don­née, elle est réduite à sa por­tion congrue. En ce qui concerne le conte­nu, on peut remar­quer que ces deux

« ensei­gne­ments com­plé­men­taires » ont été vidés de leur sub­stance : pour ce qui est des

EPI, la liste des huit thé­ma­tiques impo­sées a dis­pa­ru, tan­dis que pour l’AP, on ne sait tou­jours pas bien de quoi il s’agit.

Article 4

La répar­ti­tion entre les ensei­gne­ments com­plé­men­taires est déter­mi­née par l’é­ta­blis­se­ment, en fonc­tion des besoins des élèves accueillis et du pro­jet péda­go­gique de l’é­ta­blis­se­ment. Elle est iden­tique pour tous les élèves d’un même niveau. Dans les col­lèges publics, cette répar­ti­tion est fixée par le conseil d’ad­mi­nis­tra­tion après avis du conseil péda­go­gique. Dans les col­lèges pri­vés sous contrat, cette répar­ti­tion est fixée par le chef d’é­ta­blis­se­ment en concer­ta­tion avec les pro­fes­seurs. Ces der­niers sont infor­més par le chef d’é­ta­blis­se­ment des suites de cette consultation.

Plus encore qu’avec la ver­sion ini­tiale de la réforme du col­lège, le nou­vel arrê­té renforce

l’autonomie des éta­blis­se­ments. Ainsi, avec l’article 4, les éta­blis­se­ments devront fixer libre­ment l’organisation des ensei­ge­ne­ments com­plé­men­taires (nombre d’EPI, forme prise par l’AP). Mais il s’agit bien de l’autonomie des chef-fe‑s d’établissements : cette répar­ti­tion se fai­sant en CA dans le cadre de l’utilisation des moyens, c’est bien le ou la

chef-fe qui aura le der­nier mot concer­nant le TRMD.

Article 5

Conformément au 1° de l’ar­ticle L. 121 – 3 du code de l’é­du­ca­tion , un ensei­gne­ment com­mun ou un ensei­gne­ment com­plé­men­taire peut à chaque niveau être dis­pen­sé dans une langue vivante étran­gère, ou régio­nale, à la condi­tion que l’en­sei­gne­ment en langue étran­gère, ou régio­nale, ne repré­sente pas plus de la moi­tié du volume horaire de l’en­sei­gne­ment considéré.

Comme pour les autres options, cet article pour­ra ren­for­cer les stra­té­gies des collèges

en terme de valo­ri­sa­tion de cer­taines classes spé­ci­fiques, et donc de ségré­ga­tion interne aux collèges.

Article 6

Outre la dota­tion horaire cor­res­pon­dant aux ensei­gne­ments obli­ga­toires, une dota­tion horaire, sur la base de trois heures par semaine et par divi­sion, est mise à la dis­po­si­tion des éta­blis­se­ments qui en arrêtent l’emploi confor­mé­ment à l’ar­ticle D. 332 – 5 du code de l’é­du­ca­tion et dans les condi­tions pré­vues aux II et III de l’ar­ticle D. 332 – 4. Cette dota­tion horaire attri­buée à l’é­ta­blis­se­ment lui per­met de favo­ri­ser le tra­vail en groupes à effec­tifs réduits et les inter­ven­tions conjointes de plu­sieurs ensei­gnants. En outre, elle peut être uti­li­sée pour pro­po­ser un ou plu­sieurs ensei­gne­ments facultatifs.

Les col­lèges béné­fi­cient tou­jours pour chaque divi­sion de 3 heures en plus des horaires régle­men­taires. Mais, comme dans la ver­sion ini­tiale de la réforme du col­lège, atten­tion à l’arnaque ! Il ne s’agit pas d’une aug­men­ta­tion des dota­tions glo­bales. Elles sont en réa­li­té prises essen­tiel­le­ment en interne (puisque les horaires dis­ci­pli­naires ont bais­sé avec la réforme du col­lège en 2015), et sur d’autres col­lèges mieux dotés (en par­ti­cu­lier en édu­ca­tion prioritaire).

Article 7

Outre la dota­tion horaire cor­res­pon­dant aux ensei­gne­ments obli­ga­toires, les ensei­gne­ments facul­ta­tifs peuvent por­ter sur :

1. a) les langues et cultures de l’Antiquité au cycle 4, dans la limite d’une heure heb­do­ma­daire en classe de cin­quième et de trois heures heb­do­ma­daires pour les classes de qua­trième et de troisième ;
2. b) une deuxième langue vivante étran­gère, ou régio­nale, en classe de sixième. Le cas échéant, l’en­sei­gne­ment des deux langues vivantes se fait dans la limite de six heures hebdomadaires ;
3. c) un ensei­gne­ment de langues et cultures euro­péennes, s’ap­puyant sur l’une des langues vivantes étu­diées, dans la limite de deux heures heb­do­ma­daires au cycle 4 ;
4. d) les langues et cultures régio­nales, en classe de sixième et au cycle 4, dans la limite de deux heures hebdomadaires.

Le cas échéant, une dota­tion horaire spé­ci­fique peut être attri­buée à cette fin.

Cet article 7 met en œuvre les ensei­gne­ments facul­ta­tifs : langues anciennes, deuxième

langue vivante étran­gère ou régio­nale en 6e, ensei­gne­ment de langues et cultures euro­péennes, langues et cultures régio­nales. C’est une conces­sion forte aux pres­sions éli­tistes que l’on a beau­coup enten­dues lors de la réforme du col­lège en 2015. Plusieurs pro­blèmes se posent : tout d’abord, ces ensei­gne­ments seront pris sur les 3 heures d’autonomie par divi­sion pré­vues à l’article 6. Cela va ren­for­cer les inéga­li­tés entre les éta­blis­se­ments : pour sché­ma­ti­ser, cer­tains (les plus dif­fi­ciles) uti­li­se­ront ces heures pour des dédou­ble­ments, d’autres (les plus favo­ri­sés) pour des options éli­tistes. Deuxièmement, cela va ren­for­cer les logiques de ségré­ga­tion interne aux éta­blis­se­ments, en don­nant un poids très impor­tant aux dis­po­si­tifs tra­di­tion­nel­le­ment plus éli­tistes. Enfin, cela va ren­for­cer la concur­rence entre éta­blis­se­ments, en per­met­tant à des col­lèges d’obtenir une dota­tion spé­ci­fique dans le cas de la mise en place de tels dispositifs.

Article 8

Les volumes horaires des ensei­gne­ments obli­ga­toires des classes de troi­sième dites “ pré­pa­ra­toires à l’en­sei­gne­ment pro­fes­sion­nel ”, ins­tal­lées dans des col­lèges ou des lycées, sont iden­tiques à ceux des autres classes de troi­sième. Il s’y ajoute un ensei­gne­ment de décou­verte pro­fes­sion­nelle, pour lequel ces classes dis­posent d’un com­plé­ment de dota­tion horaire spécifique.

Rien de très nou­veau concer­nant le dis­po­si­tif dit « pré­pa-pro ». Dans l’ensemble cet article 8 tend à ali­gner davan­tage les « pré­pa-pro » sur les autres troi­sièmes, mais en main­te­nant leur objec­tif d’adaptation au monde du travail.

Article 9

L’établissement peut modu­ler la répar­ti­tion du volume horaire heb­do­ma­daire par dis­ci­pline, dans le res­pect à la fois du volume horaire glo­bal dû à chaque dis­ci­pline d’en­sei­gne­ment obli­ga­toire pour la durée du cycle, du volume horaire glo­bal annuel des ensei­gne­ments obli­ga­toires dû à chaque élève et des obli­ga­tions régle­men­taires de ser­vice des ensei­gnants. La répar­ti­tion du volume horaire des ensei­gne­ments obli­ga­toires doit res­ter iden­tique pour tous les élèves d’un même niveau. Toutes les dis­ci­plines d’en­sei­gne­ment obli­ga­toire sont ensei­gnées chaque année du cycle.

Cet article 9 main­tient la modu­la­tion des horaires dis­ci­pli­naires tant décriée dans la réforme du col­lège : une nou­velle preuve que le ministre détri­cote en prio­ri­té les ini­tia­tives un mini­mum pro­gres­sistes comme l’interdisciplinarité. Ainsi, comme aupa­ra­vant, les horaires dis­ci­pli­naires pour­ront être modu­lés dans le res­pect du volume exi­gé pour l’ensemble du cycle, ce qui fait que les élèves d’un même niveau pour­ront ne pas avoir les mêmes horaires dis­ci­pli­naires d’un col­lège à l’autre.

Lutter ensemble pour des moyens suffisants pour tous les établissements

La dota­tion natio­nale est répar­tie entre les aca­dé­mies puis entre les dépar­te­ments. La dota­tion est dis­cu­tée et votée en Conseils sociaux d’administration (anciens CTA et CTSD) mais, comme en CA, l’ad­mi­nis­tra­tion a le der­nier mot en cas de refus des orga­ni­sa­tions syn­di­cales. Courant jan­vier, les chef-fe‑s d’établissement reçoivent les Dotations horaires glo­ba­li­sées (DHG) de la part du rec­to­rat ou des DSDEN. Il faut l’obtenir auprès du-de la chef-fe d’établissement ou en sol­li­ci­tant votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion local. Il faut éga­le­ment obte­nir les pré­vi­sions d’effectifs pour l’année sui­vante pour pou­voir cal­cu­ler le nombre d’é­lèves par divi­sion (E/​D) et le H/​E (nombre d’heures /​nombre

d’élèves). Plus que le nombre total d’heures de la DHG, c’est le nombre d’heures par élèves (H/​E) qui est un bon indi­ca­teur de l’é­vo­lu­tion réelle des moyens.

# Ce H/​E doit être com­pa­ré à celui de l’année pré­cé­dente : en fonc­tion de la situa­tion locale (rap­port de force avec l’administration, capa­ci­tés de mobi­li­sa­tion), il faut envi­sa­ger une mobi­li­sa­tion en cas de baisse, ou même de stagnation.

- Pour appuyer son argu­men­ta­tion, on peut, avant même les dis­cus­sions autour de la répar­ti­tion des moyens par dis­ci­pline, cal­cu­ler la struc­ture à l’aide de la grille des horaires régle­men­taires, et ain­si éva­luer les dis­po­si­tifs et postes mena­cés (voir pages 2 et suivantes)

-De même, on peut ain­si cal­cu­ler le nombre d’heures dont on aurait besoin pour faire face aux besoins réels de l’établissement, sans tenir compte de l’enveloppe, mais en tenant compte du nombre de divi­sions qui doivent être créées pour que les seuils soient res­pec­tés, des dis­po­si­tifs mis en place ou pré­vus par les équipes (dédou­ble­ments, coa­ni­ma­tion, pro­jets divers)…

Cette approche concrète de la DHG per­met d’argumenter auprès des col­lègues, mais aus­si des parents d’élèves. A l’aide de cette ana­lyse de la DHG, il faut réunir les col­lègues en heure d’information syn­di­cale, et infor­mer les parents d’élèves, dans le but de sen­si­bi­li­ser l’ensemble des per­sonnes concer­nées pour construire ensemble une réponse combative.

# Il s’agira pour les mili­tant-e‑s dans les éta­blis­se­ments du second degré d’obtenir du rec­to­rat et des DSDEN un abon­de­ment de ces DHG pour faire face aux besoins. Il ne fau­dra donc pas entrer dans le jeu de la hié­rar­chie et nous lais­ser divi­ser : il ne s’a­git pas pour nous de gérer la pénu­rie, ce que nous vou­lons, c’est une aug­men­ta­tion des moyens alloués à l’é­du­ca­tion, pas prendre des moyens aux autres éta­blis­se­ments qui en ont tout autant besoin ! La lutte locale doit donc être le moteur d’une mobi­li­sa­tion plus large. Pour cela, toutes les formes de mobi­li­sa­tion sont bonnes à prendre, en fonc­tion de la situa­tion locale, et ne s’excluent pas les unes les autres : vote et motions en CA, péti­tions, actions média­tiques, mani­fes­ta­tions, blo­cages, grève. Mais ce qui est cer­tain, c’est qu’on n’obtient pas de moyens sup­plé­men­taires sans rap­port de force.

La mobilisation

Souvent, les éta­blis­se­ments qui se mobi­lisent riva­lisent d’imagination pour défendre leur DHG ! Il ne s’agit donc cer­tai­ne­ment pas ici d’expliquer com­ment mon­ter sa mobi­li­sa­tion, mais de don­ner quelques conseils, qui répondent à des ques­tions fré­quem­ment posées en période de lutte.

Comment infor­mer les per­son­nels et les parents d’élèves ?

Pour les per­son­nels, rien de plus simple. Tou-te‑s les sala­rié-e‑s ont droit à une heure men­suelle d’information syn­di­cale, dépo­sée par n’importe quel col­lègue au nom de SUD édu­ca­tion par exemple (article 5 du décret du 28 mai 1982, cir­cu­laire n° 2014-120 du 16

sep­tembre 2014). Des repré­sen­tant-e‑s syn­di­caux-ales peuvent venir y assis­ter : n’hésitez pas à contac­ter le syn­di­cat. Par ailleurs, en période de lutte notam­ment, les col­lègues peuvent se réunir en Assemblée géné­rale hors du temps de tra­vail n’importe quand, en salle des pro­fes­seur-e‑s par exemple.

En ce qui concerne les parents d’élèves, on a le droit de dis­tri­buer des tracts aux élèves

en-dehors du col­lège, pour qu’ils-elles trans­mettent une infor­ma­tion aux parents. Souvent, les chef-fe‑s d’établissement n’apprécient pas la démarche, mais insis­tons : il n’y a rien d’illégal là-dedans. Par ailleurs, on peut orga­ni­ser des Assemblées géné­rales com­munes avec les parents d’élèves en dehors des heures de cours, annon­cées par le bais des tracts, en pro­fi­tant d’un rap­port de force favo­rable avec l’administration : un‑e chef-fe d’établissement n’ose que rare­ment empê­cher l’entrée à des parents d’élèves venu-e‑s s’informer auprès des per­son­nels d’un mou­ve­ment naissant…

La grève, com­ment et quelles conséquences ?

La grève est un droit fon­da­men­tal, garan­ti par la consti­tu­tion et le code géné­ral de la fonc­tion publique. Les sala­rié-e‑s du second degré n’ont pas à se décla­rer gré­vistes à l’avance ni à pré­ve­nir leurs élèves. C’est à l’administration de comp­ter le nombre de gré­vistes. Une jour­née de grève implique un retrait d’un 1/​30e du salaire (Circulaire 74 – 411 du 7 novembre 1974). Si des jour­nées de grève ont lieu le ven­dre­di et le lun­di sui­vant, le week-end peut aus­si être comp­ta­bi­li­sé dans les jour­nées de salaires retirées.

Les rela­tions avec l’administration

Les per­son­nels en grève font géné­ra­le­ment des demandes d’audience auprès de l’administration. Celle-ci, géné­ra­le­ment ten­dues, peuvent gagner en effi­ca­ci­té avec un ras­sem­ble­ment au pied de la DSDEN ou du rec­to­rat. Nous encou­ra­geons les col­lègues à faire appel aux repré­sen­tant-e‑s de SUD édu­ca­tion pour les accom­pa­gner en audience : pour argu­men­ter avec com­ba­ti­vi­té, sou­vent résis­ter à l’agressivité de l’administration, et avoir un témoin exté­rieur pour attes­ter et rendre compte de ce qui s’y dit.

Lutter dans son établissement pour une meilleure répartition des moyens

Dès la récep­tion de la DHG, les chef-fe‑s d’établissements com­mencent, en dia­logue avec le rec­to­rat et/​ou la DSDEN, à construire un pro­jet d’emploi de la DHG en la répar­tis­sant par niveau et par disc­pline. C’est le Tableau de répar­ti­tion de moyens par dis­ci­pline, (TRMD), qu’il faut obte­nir rapi­de­ment, et qui est pré­sen­té en com­mis­sion per­ma­nente. Le-la cheffe le fait remon­ter cou­rant février ou mars après déli­bé­ra­tion du Conseil d’administration, mais il peut être modi­fié jusqu’à la ren­trée sui­vante. Attention,

de cette répar­ti­tion dépendent les postes qui seront créés ou sup­pri­més à la ren­trée sui­vante. Plusieurs points doivent sus­ci­ter une vigi­lance particulière :

# La répar­ti­tion des moyens doit don­ner lieu à des dis­cus­sions avec les col­lègues. Il faut exi­ger une plé­nière, sur une demi-jour­née bana­li­sée, ou au moins veiller à ce que les conseils d’enseignements soient réunis. L’article R 421 – 41 du code de l’éducation pré­cise que la com­mis­sion per­ma­nente, obli­ga­toi­re­ment sai­sie sur cette ques­tion « veille à ce qu’il soit procédé à toutes consul­ta­tions utiles, et notam­ment à celle des équipes pédagogiques intéressées ». Il faut être vigi­lant à ce que les dis­po­si­tifs choi­sis par les col­lègues soient recon­duits, à ce que les horaires régle­men­taires soient res­pec­tés, à ce qu’aucune dis­ci­pline ne soit lésée.

# Quelques points à véri­fier en particulier :

- véri­fier si les heures et dis­po­si­tifs régle­men­taires ain­si que les heures sta­tu­taires sont bien inscrites

- véri­fier que les heures de DHG flé­chées soient cor­rec­te­ment ventilées

- véri­fier les effec­tifs : que des élèves n’aient pas dis­pa­ru d’un niveau à l’autre. deman­der au‑à la chef-fe d’é­ta­blis­se­ment quel est le nombre de CM2 dans les écoles du sec­teur (pour les collèges).

- véri­fier que tous les élèves pour­ront avoir accès aux choix, notam­ment pour les langues (cer­tains éta­blis­se­ments refusent le choix de LV2 des élèves pour ne pas ouvrir un groupe de LV2 sup­plé­men­taire sur un niveau pour quelques élèves supplémentaires).

- véri­fier que la qua­si tota­li­té des heures soient ven­ti­lées pour évi­ter une trop grosse car­to­gra­phie, qui devient une véri­table « caisse noire », opaque, de HSE (voir page suivante)

# Ensuite, il faut veiller à ce que dans chaque dis­ci­pline, le plus grand nombre pos­sible d’enseignant-e‑s soient affec­tés-e‑s dans l’établissement. S’il reste un nombre d’heures (3, 6 ou plus) dans les moyens accor­dés à telle ou telle dis­ci­pline, il faut deman­der la créa­tion d’un bloc de moyens pro­vi­soires (BMP). Ces heures seront affec­tées à un‑e enseignant‑e qui par­ta­ge­ra son ser­vice avec un autre éta­blis­se­ment (TZR, titu­laire de poste en ser­vice par­ta­gé, enseignant‑e contrac­tuel-le). S’il y avait déjà un BMP et que le nombre d’heures alloués à la dis­ci­pline aug­mente, par exemple en cas d’ouverture d’une classe sup­plé­men­taire, il faut voir si cela ne per­met pas de créer un poste fixe (à par­tir de 18 heures). C’est dans ce cadre que la lutte contre les heures supplémentaires

est déci­sive : si une équipe péda­go­gique refuse col­lec­ti­ve­ment les heures sup­plé­men­taires, cela peut per­mettre la créa­tion d’un BMP ou d’un poste fixe supplémentaire.

L’intervention en CA

Le CA et la com­mis­sion per­ma­nente doivent abso­lu­ment être consul­tés sur l’emploi de la DHG. Il ne faut pas se méprendre : le-la chef-fe d’établissement fait lit­té­ra­le­ment ce

qu’il-elle veut, puisqu’en cas de rejet de son TRMD par le CA, il ou elle peut le faire vali­der même si un second CA (sans quo­rum obli­ga­toire celui-là) le rejette de nou­veau. Cela dit, l’intervention en CA per­met d’exprimer publi­que­ment un mécon­ten­te­ment et sur­tout d’en dis­cu­ter avec les parents d’élèves. Concernant le fonc­tion­ne­ment du CA, rap­pe­lons que :

# le CA et la com­mis­sion per­ma­nente sont obll­ga­toi­re­ment consul­tés sur l’emploi de la

DHG, qui relève de l’autonomie des éta­blis­se­ments (article R 421 – 2 et R 421 – 41). Les chef-fe‑s d’établissement s’appuient sou­vent sur ces articles pour dire que le CA se pro­nonce sur l’utilisation des moyens et non sur l’enveloppe elle-même, pour inci­ter les membres du CA à voter pour sa répar­ti­tion. Ce à quoi on peut répondre qu’on ne peut pas voter pour une répar­ti­tion por­tant sur des moyens insuffisants !

# le ou la chef-fe doit com­mu­ni­quer les docu­ments (pré­vi­sions d’effectifs, DHG, pro­jet de TRMD) dix jours avant le CA (article R 421 – 25)

# le vote peut être secret si un‑e membre du CA le demande (article R 421 – 24)

# les repré­sen­tant-e‑s peuvent sou­mettre au vote une motion au CA, quoiqu’en dise le ou la chef-fe d’établissement (article R 421 – 23)

# Le TRMD doit être obli­ga­toi­re­ment voté en CA et appli­qué tel que voté. C’est une com­pé­tence des CA (TA de Lille déci­sions du 19 sep­tembre 2008 n°0503605 et 0503854). Cela n’est qua­si­ment jamais appli­qué par l’ad­mi­nis­tra­tion pour la simple et bonne rai­son que les chef-fe‑s d’é­ta­blis­se­ment n’ont pas toute les don­nées lors du vote de la DHG et le TRMD s’en trouve modi­fié. Les élu-e‑s peuvent donc deman­der à revo­ter la répar­ti­tion de la DHG en juin. En effet, il y a une phase d’ajustements des moyens et des sup­ports à l’is­sue des votes (ce qui fait le mou­ve­ment intra aca­dé­mique) mais ensuite, il y a en fin d’an­née un der­nier ajus­te­ment et les modi­fi­ca­tions peuvent être nombreuses.

Organiser le refus d’heures sup : un argumentaire

La Dotation horaire glo­ba­li­sée (DHG) est divi­sée en heures-postes (HP) et Heures sup­plé­men­taires annua­li­sées (HSA). Le refus col­lec­tif des heures sup­plé­men­taires non impo­sables est donc un enjeu majeur de la pré­pa­ra­tion de la ren­trée : en effet, pour assu­rer les horaires régle­men­taires de ser­vice des élèves, l’administration se voit obli­gée de créer un poste ou un bloc de moyens pro­vi­soire, et donc de trans­for­mer ces HSA en heures postes. Si besoin en est, quelques argu­ments pour convaincre les col­lègues de refu­ser les heures supplémentaires.

Refuser les heures sup­plé­men­taires, c’est pro­té­ger ses condi­tions de travail.

On peut légi­ti­me­ment être tenté‑e, au vu de la baisse conti­nue de notre pou­voir d’achat, d’accepter des heures sup au delà des deux heures impo­sables – en par­ti­cu­lier si le-la chef-fe d’établissement insiste lour­de­ment ! Cependant, on peut être amené‑e à le regret­ter bien vite une fois le ser­vice accep­té : une classe en plus, autant de copies à cor­ri­ger, de parents à ren­con­trer. Prendre des heures (et donc des classes) sup­plé­men­taires, c’est prendre le risque de faire moins bien son tra­vail ou de subir de gros coups de stress et de fatigue.

Refuser les heures sup­plé­men­taires, c’est lut­ter contre les sup­pres­sions de postes

Depuis quinze ans, le sché­ma des sup­pres­sions de postes est bien rodé : on trans­forme des heures postes en heures sup­plé­men­taires, en pous­sant les col­lègues à les accep­ter. Puis on sup­prime les heures sup­plé­men­taires par petit mor­ceau pour réduire encore les bud­gets de l’éducation natio­nale, en sup­pri­mant tel pro­jet, tel dédou­ble­ment, etc.

Refuser les heures sup­plé­men­taires, c’est favo­ri­ser la sta­bi­li­té et créer des postes dans son établissement

Lorsqu’une équipe dis­ci­pli­naire refuse col­lec­ti­ve­ment un nombre suf­fi­sant d’heures sup­plé­men­taires, le volant d’HSA peut deve­nir un BMP. Dans ce cas, cela signi­fie un‑e adulte en plus dans le col­lège ou le lycée, un‑e col­lègue de plus avec qui mener des pro­jets et des actions. Mieux encore, s’il y a déjà un BMP dans l’équipe, le refus d’HSA peut trans­for­mer ce BMP en poste fixe. Dans ce cas, cela per­met à l’équipe d’avoir un‑e titu­laire de poste en plus, ce qui favo­rise une sta­bi­li­té qui est tou­jours très impor­tante pour les éta­blis­se­ments. Ainsi, refu­ser les HSA, c’est par­ta­ger le tra­vail et créer de l’emploi ! De même pour les pro­jets (tuto­rats, coa­ni­ma­tions, remé­dia­tion) : l’idéal est qu’il soit inté­gré dans les ser­vices, et qu’ils soient donc rému­né­rés en heures postes. En effet, s’ils sont en HSA (ne par­lons même pas des HSE), ils sont plus encore à la mer­ci de la poli­tique de l’établissement, et seront la pre­mière variable d’ajustement à la DHG suivante.

Et les HSE ? Lutter contre la caisse noire des chef-fe‑s

Il faut être très vigilant‑e sur le nombre d’heures mises en car­to­gra­phie, c’est-à-dire libre­ment uti­li­sable au cours de l’année. Ces heures seront trans­for­mées en Heures Supplémentaires Effectives (1 HP = 36 HSE), véri­table « caisse noire » des chef-fe‑s d’é­ta­blis­se­ments. Ces heures sont nor­ma­le­ment payées au coup par coup, uni­que­ment lors­qu’elles ont déjà été faites (pro­jet, sor­tie, sou­tien, club…) et après décla­ra­tion auprès de l’ad­mi­nis­tra­tion. Mais beau­coup de chef-fes les « gardent sous le coude » et les dis­tri­buent « à la tête du client », en fin d’an­née, pour soi­gner les rela­tions entre la direc­tion et cer­tains per­son­nels de l’é­ta­blis­se­ment… L’attribution en est donc très opaque et a pour consé­quence directe d’ac­cen­tuer les inéga­li­tés de salaire et d’in­duire une concur­rence entre les équipes et entre les per­son­nels. Il faut donc s’as­su­rer que cette car­to­gra­phie soit réduite au strict mini­mum au pro­fit des heures postes. Il peut être inté­res­sant de poser une ques­tion diverse sur l’u­ti­li­sa­tion des HSE de l’an­née anté­rieure lors du CA sur la DHG (à dépo­ser à l’avance pour qu’il y ait une réponse). Le-la chef-fe d’é­ta­blis­se­ment se sent sou­vent obligé‑e de répondre s’il-elle sou­haite abon­der une dota­tion en car­to : s’il-elle ne le fait pas cela révé­le­ra l’o­pa­ci­té de des HSE et ne man­que­ra pas d’in­ter­pel­ler les parents d’é­lèves et d’être rele­vé dans une motion.

La loi de décen­tra­li­sa­tion du 22 juin 1983 défi­nis­sait les col­lèges et lycées comme des Établissements publics locaux d’enseignement, dis­po­sant d’une auto­no­mie sur un cer­tain nombre de ques­tions, notam­ment l’utilisation des moyens péda­go­giques (article R 421 – 2 du Code de de l’éducation). La garan­tie de cette auto­no­mie était cen­sée être le Conseil d’Administration, pré­sen­té comme un organe déci­sion­nel, le ou la chef-fe n’étant que l’ « organe exé­cu­tif » de l’établissement qui « exé­cute les déli­bé­ra­tions du CA » (R 421 – 9). Cependant, il faut faire atten­tion, le CA n’est bel et bien qu’un simu­lacre d’instance démo­cra­tique : le ou la chef-fe d’établissement peut léga­le­ment pas­ser par-des­sus le CA pour les ques­tions impor­tantes de l’établissement, comme la répar­ti­tion des moyens par dis­ci­pline ! Pourquoi, dans ces condi­tions, se pré­sen­ter en CA ?

=> Avoir des infor­ma­tions : sans par­ti­ci­pa­tion au CA, il est dif­fi­cile de savoir la façon dont le bud­get est uti­li­sé, dont les heures allouées à l’établissement sont répar­ties, dont les contrats sont pas­sés, etc. Et der­rière ces infor­ma­tions « locales », ce sont les poli­tiques de l’éducation qui se pro­filent ! Le CA, faute de mieux, est donc au moins l’occasion d’avoir une vision d’ensemble des choix faits au sein de l’établissement et, plus lar­ge­ment, par l’administration. Avoir une vision d’ensemble de ces choix, pour pou­voir mieux les contester !

=> Construire du col­lec­tif. Le CA ne doit pas être l’apanage d’une équipe réduite de « spé­cia­listes ». Au contraire, la pré­pa­ra­tion des CA est l’occasion pour tous et toutes les col­lègues de se réunir en Assemblée géné­rale, de débattre de la situa­tion et de défi­nir ensemble des posi­tions col­lec­tives et des moyens d’action. Ensemble on est plus fort : le CA et sa pré­pa­ra­tion peuvent être un pivot de l’action collective !

=> Instaurer du rap­port de force. Enfin, le CA est un moment de confron­ta­tion avec la hié­rar­chie. Qui plus est, cette confron­ta­tion est publique, devant les parents d’élèves notam­ment. Les passes d’armes qui s’y déroulent avec les chef-fe‑s d’établissements sont autant d’occasions pour mon­trer notre déter­mi­na­tion et notre capa­ci­té à faire res­pec­ter les règles. Comme dans toutes les ins­tances, les élu-e‑s SUD ne (se) laissent pas faire !

Il est impor­tant, face à une hié­rar­chie de moins en moins sou­cieuse de res­pec­ter le cadre juri­dique qui s’impose à elle, de lui rap­pe­ler les règles de droit les plus élé­men­taires. Faire res­pec­ter les règles pré­vues pour l’organisation des élec­tions au CA ne repré­sente sans doute pas une grande vic­toire syn­di­cale, mais cela pose un jalon dans le rap­port de force entre les sala­rié-e‑s et la hiérarchie.

1. Les élec­tions arrivent assez vite dès le début de l’année. Dès le début de l’année, il faut sol­li­ci­ter du chef-fe d’établissement une date qui per­mette la par­ti­ci­pa­tion du plus grand nombre.

Article R421-30 : “L’élection des repré­sen­tants des per­son­nels, celle des repré­sen­tants des parents d’élèves et celle des élèves comme délé­gués de classe sont effec­tuées au plus tard avant la fin de la sep­tième semaine de l’année scolaire.”

2. La consti­tu­tion des listes pour chaque col­lège doit avoir lieu au plus tard 20 jours avant les élec­tions et être remise à la direc­tion. Les pro­fes­sions de foi sont remises au plus tard 10 jours avant les élec­tions. Attention : les per­son­nels ont droit à ce que la pro­fes­sion de foi soit affi­chée lar­ge­ment (salle des prof-e‑s, salle de repos des agent-e‑s…).

“Le chef d’établissement dresse, pour cha­cun des col­lèges défi­nis à l’article R. 421 – 26, la liste élec­to­rale, vingt jours avant l’élection. Les décla­ra­tions de can­di­da­ture signées par les can­di­dats lui sont remises dix jours francs avant l’ouverture du scru­tin. Ces dif­fé­rents docu­ments sont affi­chés dans un lieu faci­le­ment acces­sible aux per­son­nels et aux parents.“

3. Les listes de repré­sen­tant-e‑s du per­son­nel doivent com­por­ter au mini­mum deux noms, au plus le double des sièges à pour­voir (voir “La com­po­si­tion du CA, page sui­vante”) sans men­tion de la qua­li­té de titu­laire ou de suppléant‑e : 14 noms pour les repré­sen­tant-e‑s des per­son­nels d’éducation et d’enseignement dans un LGT ou un col­lège de plus de 600 élèves, par exemple.

“Pour les élec­tions des repré­sen­tants des per­son­nels et des parents d’élèves, les listes peuvent com­por­ter au plus un nombre égal au double du nombre des sièges à pour­voir. Ce nombre ne peut être infé­rieur à deux noms. Les can­di­dats sont ins­crits sans men­tion de la qua­li­té de titu­laire et de suppléant ».

4. La direc­tion doit trans­mettre impé­ra­ti­ve­ment le maté­riel de vote 6 jours avant les élec­tions, et l’envoyer par cour­rier aux absent-e‑s. Le maté­riel de vote est envoyé aux élec­teurs et élec­trices six jours au moins avant la date du scru­tin. Le vote par cor­res­pon­dance est admis. Les votes sont per­son­nels et secrets.

5. Le bureau de vote doit être ouvert huit heures consé­cu­tives pour les personnels.

Le ou la chef-fe d’établissement fixe la date du scru­tin et les heures d’ouverture du bureau de vote sans que celles-ci puissent être infé­rieures à quatre heures consé­cu­tives pour les parents d’élèves et à huit heures consé­cu­tives pour les per­son­nels. Il ou elle reçoit pour le vote par cor­res­pon­dance les bul­le­tins sous double enve­loppe, orga­nise le dépouille­ment public et en publie les résultats.

6. Attention : la contes­ta­tion sur le dérou­le­ment du vote doit avoir lieu dans les 5 jours ouvrables après le dépouille­ment et se fait auprès du rectorat.

Les contes­ta­tions sur la vali­di­té des opé­ra­tions élec­to­rales sont por­tées dans un délai de cinq jours ouvrables à comp­ter de la pro­cla­ma­tion des résul­tats devant le rec­teur ou la rec­trice d’académie. Celui-ci ou celle-ci sta­tue dans un délai de huit jours à l’issue duquel, à défaut de déci­sion, la demande est répu­tée rejetée.

Élections : quelques questions fréquentes…

Qui vote ? Qui est éligible ?

D’après l’article R421-26, sont électeurs-trices :

• tou-te‑s les titu­laires à temps com­plet ou partiel
• tou-te‑s les stagiaires
• les non-titu­laires, sans condi­tion de natio­na­li­té, s’ils et elles sont employé-e‑s par l’établissement pour au moins 150 heures dans l’année.
  Ils et elles votent dans l’établissement où ils et elles effec­tuent la par­tie la plus impor­tante de leur ser­vice, ou, dans le cas d’un ser­vice par­ta­gé à éga­li­té, dans l’établissement de leur choix.
• les TZR s’ils et elles sont affec­té-e‑s pour au moins 30 jours dans l’établissement où se déroulent les élections

Toujours d’après l’article R421-26, sont éligibles :

• tou-te‑s les titu­laires à l’exception des membres de droit
• les non-titu­laires nom­mé-e‑s à l’année, sans condi­tion de nationalité
• les sta­giaires

Voter par correspondance, comment faire ?

Le vote par cor­res­pon­dance se fait par « double enve­loppe » : une enve­loppe cache­tée contient le bul­le­tin de vote ; cette enve­loppe est glis­sée dans une seconde enve­loppe cache­tée men­tion­nant l’adresse de l’établissement au rec­to et le nom, pré­nom et adresse de l’électeur ou l’électrice, ain­si que la men­tion « élec­tions des repré­sen­tants au Conseil d’administration de l’établissement », au ver­so. Le tout est envoyé par la Poste ou remis en mains propres au ou à la chef-fe d’établissement.

Comment contester des élections frauduleuses ?

S’il y a contes­ta­tion sur le dérou­le­ment des élec­tions ou du dépouille­ment, il faut faire un cour­rier à la rec­trice ou au rec­teur de l’académie dans un délai de 5 jours ouvrables. Passés 8 jours, la contes­ta­tion est consi­dé­rée comme reje­tée. A savoir : des membres du Tribunal Administratif ou de la Cour admi­nis­tra­tive d’appel peuvent par­ti­ci­per au scru­tin et au dépouillement.

Après le dépouillement : comment calculer si la répartition des sièges est la bonne ?

L’article R421-26 du Code de l’éducation nous dit que l’élection des repré­sen­tant-e‑s du per­son­nel se fait “à la repré­sen­ta­tion pro­por­tion­nelle au plus fort reste”. De quoi s’agit-il ? Il s’agit d’un scru­tin à un tour, dans lequel la répar­ti­tion des sièges au moment du dépouille­ment se fait en deux temps.

1. L’attribution de chaque siège cor­res­pond à l’obtention par chaque liste du “quo­tient élec­to­ral”. Le quo­tient élec­to­ral est égal au nombre de suf­frages expri­més divi­sé par le nombre de sièges, en l’occurrence 7.

2. Cette répar­ti­tion laisse des restes, c’est-à-dire des sièges à pour­voir. Ceux-ci sont attri­bués à chaque liste en fonc­tion des suf­frages inem­ployés à la pre­mière répartition.

	LGT ou col­lège de plus de 600 élèves	Lycée pro	Collège de moins de 600 élèves
Membres de droit, repré­sen­tant-e‑s des col­lec­ti­vi­tés et per­son­nels qualifiés	- 5 membres de droit : chef-fe d’établissement et adjoint‑e de son choix, direc­teur­trice de la SEGPA ou chef-fe de travaux, ges­tion­naire, CPE le-la plus ancien-ne - 2 repré­sen­tant-e‑s de la com­mune et/​ou de l’intercommunalité - 2 repré­sen­tant-e‑s de la col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale de rat­ta­che­ment (dépar­te­ment pour les col­lèges, région pour les lycées) - 1 per­son­na­li­té qua­li­fiée dési­gnée sur pro­po­si­tion du-de la chef-fe d’établissement (ou 2 si le nombre de membres de droit est infé­rieur à 5)	- 4 membres de droit : chef-fe d’établissement et adjoint‑e de son choix, chef-fe de tra­vaux, ges­tion­naire (+ CPE le-la plus ancien-ne à titre consultatif) - 2 repré­sen­tant-e‑s de la com­mune et/​ou de l’intercommunalité - 2 repré­sen­tant-e‑s de la région - 2 per­son­na­li­tés qua­li­fiées du monde économique dési­gnées sur pro­po­si­tion du-de la chef-fe d’établissement	- 4 membres de droit : chef-fe d’établissement et adjoint‑e de son choix, ges­tion­naire, CPE le-la plus ancien-ne - 1 représentant‑e de la com­mune siège (+ 1 représentant‑e de l’intercommunalité à titre consultatif) - 2 repré­sen­tant-e‑s du département - 1 per­son­na­li­té qua­li­fiée dési­gnée sur pro­po­si­tion du chef d’établissement (ou 2 si le nombre de membres de droit est infé­rieur à 4)
Représentant-e‑s des per­son­nels	- 7 élu-e‑s du pre­mier col­lège (per­son­nels titu­laires ou non titu­laires exerçant des fonc­tions d’enseignement, de direc­tion, d’éducation, de sur­veillance, d’assistance éducative ou pédagogique et de documentation) - 3 élu-e‑s du second col­lège (per­son­nels titu­laires ou non titu­laires d’administration, de santé, sociaux, tech­niques, ouvriers, de ser­vice et de laboratoire		- 6 élu-e‑s du pre­mier col­lège (per­son­nels titu­laires ou non titu­laires exerçant des fonc­tions d’enseignement, de direc­tion, d’éducation, de sur­veillance, d’assistance éducative ou pédagogique et de documentation) - 2 élu-es du second col­lège (per­son­nels titu­laires ou non titu­laires d’administration, de santé, sociaux, tech­niques, ouvriers, de ser­vice et de laboratoire
Représentant-e‑s des usa­gers	- en col­lège : 7 repré­sen­tant-e‑s des parents d’élèves, 3 repré­sen­tant-e‑s des élèves - en LGT : 5 repré­sen­tant-e‑s des parents, 4 repré­sen­tant-e‑s des élèves (dont 1 post­bac si cela existe) et lycéen-ne élu‑e en CVL	5 repré­sen­tant-e‑s des parents, 4 représentant- e‑s des élèves (dont 1 post­bac si cela existe) et 1 élu‑e lycéen-ne élu‑e en CVL	6 repré­sen­tant-e‑s des parents d’élèves, 2 repré­sen­tant-e‑s des élèves

Une liste au CA se défi­nit à par­tir de la pro­fes­sion de foi par­ta­gée par les membres de la liste. La pro­fes­sion de foi se fait sur la base d’une dis­cus­sion entre mili­tant-e‑s. Elle sera dis­cu­tée et amen­dée par l’ensemble de la liste. Il y a en géné­ral une recherche de consen­sus sur un petit éta­blis­se­ment où il est dif­fi­cile de faire une liste. Elle sera beau­coup moins consen­suelle sur un gros éta­blis­se­ment avec des listes syn­di­cales beau­coup plus affir­mées, avec des enjeux plus poli­tiques dans les pro­fes­sions de foi. La rédac­tion de la pro­fes­sion de foi doit être un moment impor­tant de consen­sus ou de désac­cord mais elle doit être au final com­plè­te­ment par­ta­gée par tou-te‑s les repré­sen­tant-e‑s de la liste. C’est gage d’un tra­vail cohé­rent et constructif.

D’autre part, la liste du pre­mier col­lège peut com­por­ter, outre des ensei­gnant-e‑s, des AED, docu­men­ta­liste, AP, AVS, CPE si celui-ci ou celle-ci n’est pas membre de droit du CA. La liste du second col­lège, de même, ne se limite pas aux ATTEE, mais regroupe aus­si l’AS, l’infirmer‑e, les agent-e‑s admi­nis­tra­tifs-ves. Il est très inté­res­sant, en par­ti­cu­lier de notre point de vue de syn­di­cat inter­ca­té­go­riel, de consti­tuer une liste qui repré­sente vrai­ment les dif­fé­rentes caté­go­ries de personnel.

Techniquement, il faut consti­tuer sa liste 20 jours avant la date des élec­tions, en pré­sen­tant deux fois plus de noms qu’il y a de titu­laires au CA. Par exemple, pour le second col­lège, il fau­dra pré­sen­ter 6 noms dans les col­lèges de plus de 600 élèves : pour plus de détails, se repor­ter au tableau “La com­po­si­tion du CA”. Les noms doivent être ins­crits les uns à la suite des autres, sans men­tion de la qua­li­té de titu­laire ou de suppléant‑e.

Le CA n’est pas une ins­tance démo­cra­tique dans laquelle on peut faire avan­cer nos reven­di­ca­tions. En revanche, c’est un jalon du rap­port de force avec la direc­tion et, à tra­vers elle, avec l’administration. Concrètement : se battre pied à pied pour faire res­pec­ter des règles de fonc­tion­ne­ment, énon­cer publi­que­ment quelques véri­tés salu­taires à tra­vers des motions, cela per­met d’instaurer un cli­mat favo­rable à la défense des per­son­nels. Par ailleurs, cela per­met de faire du lien avec les parents d’élèves, en se réunis­sant avec eux et elles avant le CA pour dis­cu­ter des motions, par exemple. Montrer à la direc­tion que l’on ne (se) laisse pas faire, voi­là l’un des enjeux de la pré­sence syn­di­cale en CA ! Et pour cela, voi­ci en quelques points ce que l’on peut exi­ger, ain­si que les articles à oppo­ser à la direc­tion en cas de conflit ou de réticence.

1. Le ou la chef-fe d’établissement doit envoyer les convo­ca­tions, le pro­jet d’ordre du jour et les docu­ments pré­pa­ra­toires au moins huit jours à l’avance.

Article R421-25 (modi­fié par le décret du 19 août 2019) : “Le chef d’établissement fixe les dates et heures des séances. Il envoie les convo­ca­tions, accom­pa­gnées du pro­jet d’ordre du jour et des docu­ments pré­pa­ra­toires, au moins huit jours à l’avance, ce délai pou­vant être réduit à un jour en cas d’urgence.

2. Le CA, pour prendre une déci­sion, doit réunir le quo­rum. Le quo­rum cor­res­pond à la moi­tié des membres du CA. Faute de quo­rum, un nou­veau CA est convo­qué dans un délai com­pris entre 5 et 8 jours. Ce nou­veau CA peut prendre n’importe quelle déci­sion rele­vant de ses com­pé­tences, quel que soit le nombre de membres pré­sent-e‑s ! Organiser avec les parents d’élèves un refus de sié­ger ou une démis­sion de la liste peut donc être une arme sym­bo­lique inté­res­sante en cas de conflit, mais il ne change rien aux déci­sions prises dans le cadre pré­ten­du­ment démo­cra­tique des EPLE !

Article R421-25 (modi­fié par le décret du 19 août 2019) : “Le conseil d’administration ne peut sié­ger vala­ble­ment que si le nombre des membres pré­sents, en début de séance, est égal à la majo­ri­té des membres en exer­cice com­po­sant le conseil. Si ce quo­rum n’est pas atteint, le conseil d’administration est convo­qué en vue d’une nou­velle réunion, qui doit se tenir dans un délai mini­mum de cinq jours et maxi­mum de huit jours ; il déli­bère alors vala­ble­ment, quel que soit le nombre des membres pré­sents. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit à trois jours.”

3. Le CA ne vote pas l’ordre du jour en début de séance. Néanmoins, les repré­sen­tant-e‑s du per­son­nel peuvent deman­der l’inscription à l’ordre du jour de n’importe quel point rele­vant des com­pé­tences du CA.

Article R421-25 : “Le chef d’é­ta­blis­se­ment fixe l’ordre du jour, les dates et heures des séances du conseil d’ad­mi­nis­tra­tion en tenant compte, au titre des ques­tions diverses, des demandes d’ins­crip­tion que lui ont adres­sées les membres du conseil. Il envoie les convo­ca­tions, accom­pa­gnées de l’ordre du jour et des docu­ments pré­pa­ra­toires, au moins huit jours à l’a­vance, ce délai pou­vant être réduit à un jour en cas d’urgence.”

4. Les per­son­nels, par le biais des repré­sen­tant-e‑s au CA peuvent pro­po­ser des motions en séance et les sou­mettre au vote, quoiqu’en disent cer­tain-es chef-fe‑s. C’est le CA qui décide de les sou­mettre au vote ou non, puis de les adop­ter ou non. Il faut oppo­ser l’article R421-23 aux chef-fe‑s réfractaires.

Article R421-23 : “Le conseil d’administration peut, à son ini­tia­tive, adop­ter tous voeux sur les ques­tions inté­res­sant la vie de l’établissement”.

5. Les per­son­nels, par le biais des repré­sen­tant-e‑s au CA peuvent deman­der la convo­ca­tion d’un CA extra­or­di­naire en sou­met­tant une demande par écrit signée de plus de la moi­tié des membres du CA. De même, le ou la chef-fe ne peut le refuser.

Article R421-25 : “Le conseil d’administration se réunit en séance ordi­naire à l’initiative du chef d’établissement au moins trois fois par an. Il est, en outre, réuni en séance extra­or­di­naire à la demande de l’autorité aca­dé­mique, de la col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale de rat­ta­che­ment, du chef d’établissement ou de la moi­tié au moins de ses membres sur un ordre du jour déterminé.”

6. La com­mis­sion per­ma­nente est obli­ga­toi­re­ment convo­quée pour les ques­tions rela­tives à l’autonomie des éta­blis­se­ments : en par­ti­cu­lier la répar­ti­tion des moyens par dis­ci­pline et le pro­jet d’établissement.

Article R421-41 : “La com­mis­sion per­ma­nente ins­truit les ques­tions sou­mises à l’examen du conseil d’administration. Elle est sai­sie obli­ga­toi­re­ment des ques­tions qui relèvent des domaines défi­nis à l’article R. 421 – 2.

Un extrait de l’article R. 421 – 2 : “Les col­lèges, les lycées, les écoles régio­nales du pre­mier degré et les éta­blis­se­ments régio­naux d’enseignement adap­té dis­posent, en matière péda­go­gique et édu­ca­tive, d’une auto­no­mie qui porte sur :

1. L’organisation de l’établissement en classes et en groupes d’élèves ain­si que les moda­li­tés de répar­ti­tion des élèves.
2. L’emploi des dota­tions en heures d’enseignement et, dans les lycées, d’accompagnement per­son­na­li­sé mises à la dis­po­si­tion de l’établissement dans le res­pect des obli gations résul­tant des horaires réglementaires.
3. L’organisation du temps sco­laire et les moda­li­tés de la vie scolaire.”

7. Pour les ques­tions rela­tives à l’autonomie des éta­blis­se­ments (répar­ti­tion de moyens, pro­jet d’établissement), on peut deman­der l’organisation de plé­nières, sur la base de la fin du para­graphe ci-contre.

Article R421-42 : “(la com­mis­sion per­ma­nente) veille à ce qu’il soit pro­cé­dé à toutes consul­ta­tions utiles, et notam­ment à celles des équipes péda­go­giques inté­res­sées ain­si que du conseil pédagogique.”

8. La direc­tion doit en par­ti­cu­lier sou­mettre en CA un pro­jet d’emploi de la DHG, c’est-à-dire de répar­ti­tion des moyens par dis­ci­pline, après convo­ca­tion de la com­mis­sion per­ma­nente. En cas de rejet de la pro­po­si­tion de TRM, un nou­veau CA doit être convo­qué dans les 10 jours. Et c’est là que la démo­cra­tie for­melle des ins­tances de l’EPLE atteint ses limites : quoique décide ce second CA, c’est bien le-la chef-fe qui arrête le TRM défi­ni­tif ! Les per­son­nels peuvent éga­le­ment pré­sen­ter leur pro­po­si­tion de TRM.

Article R421‑9 : “En qua­li­té d’organe exé­cu­tif de l’établissement, le chef d’établissement (…) sou­met au conseil d’administration les mesures à prendre dans les domaines défi­nis à l’article R. 421 – 2 après sai­sine pour ins­truc­tion de la com­mis­sion per­ma­nente en appli­ca­tion de l’article R.421 – 41 et exé­cute les déci­sions adop­tées par le conseil. Dans l’hypothèse où la pro­po­si­tion rela­tive à l’emploi des dota­tions en heures est reje­tée par le conseil d’administration, la com­mis­sion per­ma­nente pro­cède à une nou­velle ins­truc­tion avant qu’une nou­velle pro­po­si­tion soit sou­mise au vote du conseil d’administration. Le second vote du conseil doit inter­ve­nir dans un délai de dix jours sui­vant son pre­mier vote. En cas de rejet de cette seconde pro­po­si­tion, le chef d’établissement en qua­li­té de repré­sen­tant de l’État arrête l’emploi des dota­tions en heures.”

La commission permanente (articles 421 – 37 à 41)

La com­mis­sion per­ma­nente ins­truit les ques­tions sou­mises à l’examen du conseil d’administration. Elle est obli­ga­toi­re­ment sai­sie sur les ques­tions rele­vant de l’autonomie des éta­blis­se­ments. Elle com­prend le ou la chef-fe d’établissement et un‑e adjoint‑e, le-la ges­tion­naire, un‑e représentant‑e de la col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale de rat­ta­che­ment, quatre représentant‑e‑s élu‑e‑s des per­son­nels (3 du pre­mier col­lège, 1 du second col­lège), des représentant‑e‑s des usa­ger-ère‑s (3 représentant‑e‑s des parents d’élèves, 1 représentant‑e des élèves dans les col­lèges, 2 dans les lycées). La com­mis­sion per­ma­nente pré­pare les CA, elle per­met aux per­son­nels d’avoir des infor­ma­tions sur les axes de tra­vail, les orien­ta­tions qui seront pri­vi­lé­giées par l’administration lors du CA. Il est impor­tant de prendre tous les docu­ments et de poser des ques­tions sur la com­pré­hen­sion et la jus­ti­fi­ca­tion des choix de l’administration. C’est avec l’analyse de ces docu­ments que la liste élue pour­ra en connais­sance de cause et avec tous les per­son­nels pro­po­ser lors du CA des com­plé­ments, des alter­na­tives, des contre-pro­po­si­tions par rap­port à ce qui est pré­vu par l’administration.

Attention : à comp­ter de la ren­trée 2021, deux modi­fi­ca­tions impor­tantes ont été appor­tées au fonc­tion­ne­ment et aux attri­bu­tions de la com­mis­sion per­ma­nente (article R421-22). En effet, le pre­mier CA de l’année peut décider :

1. de créer ou non une com­mis­sion permanente.
2. de délé­guer à la com­mis­sion per­ma­nente cer­taines com­pé­tences rele­vant nor­ma­le­ment du CE, au sein d’une liste détaillée aux ali­néas 6°, 7°, 8°, 9°, 10° et 12° de l’ar­ticle R. 421 – 20. Par exemple, pour­raient être délé­guées dans ce cadre les voyages sco­laires, la plu­part des mar­chés, contrats et conven­tions pas­sées par l’établissement, le fonc­tion­ne­ment de l’AS…

Pour SUD édu­ca­tion, il faut dans tous les cas fer­me­ment s’opposer à toute délé­ga­tion d’attributions du CA à la com­mis­sion per­ma­nente. Le fait de se pro­non­cer sur la créa­tion ou non d’une com­mis­sion per­ma­nente peut se dis­cu­ter, en fonc­tion du posi­tion­ne­ment de la hié­rar­chie : dans cer­tains cas, la mise en place d’une com­mis­sion per­ma­nente peut four­nir une garan­tie sur le res­pect des règles de fonc­tion­ne­ment par le·la chef·fe d’établissement, dans d’autres elle fera office de che­val de Troie pour per­mettre aux chef·fes d’établissement de for­cer des déci­sions, notam­ment par la délé­ga­tion de com­pé­tences men­tion­née plus haut.

Le conseil de discipline (articles R511-20 à 45) :

Il est com­po­sé du ou de la chef-fe d’établissement, de l’adjoint‑e de son choix, du ou de la ges­tion­naire de l’établissement, de repré­sen­tant-e‑s élu-e‑s des per­son­nels (4 du pre­mier col­lège, 1 du second col­lège), de repré­sen­tant-e‑s élu-e‑s des parents d’élèves et des élèves (3 parents et 2 élèves en col­lège, 2 – de la parent-es et 3 élèves en lycée) (dans le pdf c’est bon sauf ici), et du ou de la CPE. Le conseil de dis­ci­pline de l’établissement est com­pé­tent pour pro­non­cer à l’encontre des élèves les sanc­tions sui­vantes : aver­tis­se­ment, blâme, mesure de res­pon­sa­bi­li­sa­tion, exclu­sion tem­po­raire de la classe, exclu­sion tem­po­raire ou défi­ni­tive de l’établissement ou de ses ser­vices annexes. Le conseil de dis­ci­pline déli­bère à bul­le­tins secrets à la majo­ri­té des suf­frages expri­més. Le conseil de dis­ci­pline est cer­tai­ne­ment la com­mis­sion la plus dis­cu­tée au sein des éta­blis­se­ments, il paraît très impor­tant que les élu-e‑s soient vigi­lant-e‑s quant au res­pect des pro­cé­dures et des recours expri­més par l’administration. Les échanges des membres du conseil sont et doivent res­ter confi­den­tiels et ne peut être dif­fu­sés et répé­tés. Pour plus de détails sur les pro­cé­dures dis­ci­pli­naires, il faut consul­ter, dans le Code de l’éducation, les articles R511-20 à 45.

A la com­mis­sion per­ma­nente comme au conseil de dis­ci­pline, les repré­sen­tant-e‑s des per­son­nels et des usa­ger-ère‑s sont élu-e‑s au sein de chaque col­lège à la pro­por­tion­nelle au plus fort reste. Le ou la représentant‑e du second col­lège est élu‑e au scru­tin uni­no­mi­nal à un tour.

La commission d’hygiène et de sécurité

Présidée par le ou la chef d’établissement, elle est com­po­sée de repré­sen­tant-e‑s des per­son­nels de l’établissement (dési­gné-e‑s par le CA mais pas for­cé­ment élu-e‑s), des élèves, des parents d’élèves, de l’équipe de direc­tion et d’un‑e représentant‑e de la col­lec­ti­vi­té de rat­ta­che­ment. Elle est char­gée de faire toutes pro­po­si­tions utiles au conseil d’administration en vue de pro­mou­voir la for­ma­tion à la sécu­ri­té et de contri­buer à l’amélioration des condi­tions d’hygiène et de sécu­ri­té dans l’établissement. Elle est obli­ga­toire uni­que­ment dans les lycées tech­niques et pro­fes­sion­nels ain­si que dans les col­lèges accueillant une SEGPA.

Le conseil pédagogique

Le conseil péda­go­gique « a pour mis­sion de favo­ri­ser la concer­ta­tion entre les pro­fes­seurs, notam­ment pour coor­don­ner les ensei­gne­ments, la nota­tion et l’évaluation des acti­vi­tés sco­laires. Il pré­pare la par­tie péda­go­gique du pro­jet d’établissement ».

Il est consul­té notam­ment sur : la coor­di­na­tion des ensei­gne­ments ; les dis­po­si­tifs d’aide et de sou­tien aux élèves ; l’accompagnement per­son­na­li­sé ; la coor­di­na­tion rela­tive à la nota­tion et à l’évaluation des acti­vi­tés sco­laires ; les moda­li­tés géné­rales d’accompagnement des chan­ge­ments d’orientation ; la par­tie péda­go­gique du pro­jet d’établissement ; les expé­ri­men­ta­tions pédagogiques.

Le conseil péda­go­gique se com­pose au moins d’un‑e professeur‑e principal‑e pour chaque niveau, d’un‑e enseignant‑e par dis­ci­pline, d’un‑e CPE, et en lycée pro­fes­sion­nel du ou de la DDFPT (direc­teur délé­gué aux for­ma­tions pro­fes­sion­nelles et tech­no­lo­giques). Le CA peut ajou­ter à cette com­po­si­tion autant d’enseignant‑e‑s que vou­lu. Il est donc pos­sible de faire nom­mer tout le per­son­nel ensei­gnant au conseil pédagogique.

Attention, les per­son­nels de direc­tion se servent fré­quem­ment du conseil péda­go­gique pour se déchar­ger de leurs res­pon­sa­bi­li­tés et de leur charge de tra­vail sur les per­son­nels. Le conseil péda­go­gique n’a en aucun cas la pos­si­bi­li­té d’imposer quoi que ce soit : les déci­sions doivent être prises par le conseil d’administration.

Ouvrir le conseil pédagogique à toutes et tous

L’article 5 du décret du 22 octobre 2014 modi­fie le Code de l’éducation et oblige les équipes à dési­gner dans les 15 jours une liste de noms pour le conseil pédagogique !

Pour mémoire : « Le chef d’établissement désigne les membres du conseil péda­go­gique ain­si que leurs sup­pléants éven­tuels. Les équipes péda­go­giques men­tion­nées à l’article R.421 – 49 ont quinze jours après la ren­trée sco­laire pour pro­po­ser, par­mi les per­son­nels volon­taires, les ensei­gnants sus­cep­tibles d’être dési­gnés à ce titre. A défaut de pro­po­si­tion dans ce délai, le chef d’établissement choi­sit les membres du conseil péda­go­gique par­mi les ensei­gnants de l‘établissement. Le chef d’établissement informe de cette dési­gna­tion le conseil d’administration lors de la réunion qui suit. Il porte la com­po­si­tion du conseil péda­go­gique à la connais­sance de la com­mu­nau­té édu­ca­tive par voie d’affichage. Lors de sa pre­mière réunion, le conseil péda­go­gique éta­blit son règle­ment intérieur. »

La com­po­si­tion mini­male du conseil péda­go­gique et ses mis­sions sont les sui­vantes (Article L421‑5 du Code de l’éducation) : « Ce conseil, pré­si­dé par le chef d’établissement, réunit au moins un pro­fes­seur prin­ci­pal de chaque niveau d’enseignement, au moins un pro­fes­seur par champ dis­ci­pli­naire, un conseiller prin­ci­pal d’éducation et, le cas échéant, le chef des tra­vaux. Il a pour mis­sion de favo­ri­ser la concer­ta­tion entre les pro­fes­seurs, notam­ment pour coor­don­ner les ensei­gne­ments, la nota­tion et l’évaluation des acti­vi­tés sco­laires. Il pré­pare la par­tie péda­go­gique du pro­jet d’établissement. »

Possibilité n°1 : le boycott

Les équipes ont tou­jours la pos­si­bi­li­té de ne pas pro­po­ser de liste. Cette pos­si­bi­li­té est évo­quée dans l’article 5 du décret du 22 octobre 2014 ! Cela dit, le chef d’établissement peut alors dési­gner lui-même sa petite clique à sa solde. C’est quitte ou double : si le rap­port de force est suf­fi­sant dans l’établissement et que tous les col­lègues ou presque jouent le jeu, cela enlève sa légi­ti­mi­té à cette instance.

Quoiqu’il en soit, seul le conseil d’administration est déci­sion­naire sur ce qui relève de l’autonomie des éta­blis­se­ments, pas le conseil pédagogique.

Possibilité n°2 : l’ouverture à tou-te‑s

L’autre pos­si­bi­li­té consiste à impo­ser à la direc­tion un conseil péda­go­gique ouvert à l’ensemble des per­son­nels. Cela per­met de neu­tra­li­ser le conseil péda­go­gique, voire d’imposer un fonc­tion­ne­ment démo­cra­tique et utile pour le rap­port de force avec la direction.

Plusieurs dis­po­si­tions régle­men­taires per­mettent de le faire 

« Lors de sa pre­mière réunion, le conseil péda­go­gique éta­blit son règle­ment inté­rieur » dit le décret du 22 octobre 2014. Cela peut être l’occasion d’imposer un fonc­tion­ne­ment démo­cra­tique favo­rable aux inté­rêts des per­son­nels. Mais cela ne règle pas la ques­tion de la com­po­si­tion du conseil pédagogique.

Dans le cas où la direc­tion dres­se­rait sa liste, le CA peut tou­jours impo­ser, par vote, d’autres noms. L’article R 421 – 41‑1 du Code de l’éducation dit expli­ci­te­ment que « le nombre de pro­fes­seurs s’ajoutant à ceux pré­vus par cette dis­po­si­tion est arrê­té par le conseil d’administration ». Il suf­fit de faire voter en CA une liste s’ajoutant à celle de la direc­tion com­por­tant les noms… de tous les autres per­son­nels de l’établissement.

Quelle que soit la stra­té­gie rete­nue par les équipes, l’enjeu est de s’opposer à la consti­tu­tion de hié­rar­chies inter­mé­diaires, qui minent les rela­tions entre col­lègues et nuisent aux condi­tions de tra­vail de toutes et tous.

Les motions peuvent être libre­ment pré­sen­tées en Conseil d’Administration, sur la base de l’article R‑421 – 23 : “Le conseil d’administration peut, à son ini­tia­tive, adop­ter tous voeux sur les ques­tions inté­res­sant la vie de l’établissement”. Sur cette base, inter­pré­tée de manière res­tric­tive par cer­tain-e‑s chef-fe‑s d’établissements, on peut faire voter des posi­tions sur des sujets assez divers : moyens, bud­get, mais aus­si élèves sans-papiers, roms, etc…

Conformément à l’article 7 du décret n° 2012 – 1246 du 7 novembre 2012 rela­tif à la ges­tion bud­gé­taire et comp­table publique, le bud­get d’un éta­blis­se­ment public local d‘enseignement est l’acte par lequel sont pré­vues et auto­ri­sées les dépenses et les recettes d’un exer­cice, c’est-à-dire d’une année civile.

Conformément aux dis­po­si­tions de l’article R421-59 du Code de l’éducation : « Le pro­jet de bud­get est pré­pa­ré par le chef d’é­ta­blis­se­ment ». Dans les faits, la pré­pa­ra­tion du bud­get est confiée à l’adjoint·e‑gestionnaire sous l’autorité de l’ordonnateur·rice.

Le calendrier d’adoption du budget

Art R 421 – 59 du Code de l’Education : « Le pro­jet de bud­get est préparé par le·la chef·fe d’établissement. Il doit être sou­mis au vote du conseil d’administration et adopté en équilibre réel dans le délai de trente jours sui­vant la noti­fi­ca­tion de la par­ti­ci­pa­tion de la col­lec­ti­vité ter­ri­to­riale de rattachement.

Il est trans­mis au/​à la représentant·e de l’État, à la col­lec­ti­vité de rat­ta­che­ment ain­si qu’à l’autorité académique dans les cinq jours sui­vant le vote. Il devient exécutoire dans un déĺai de trente jours à comp­ter de la dernière date de réception par les trois autorités mentionnées ci-des­sus, sauf si la col­lec­ti­vité de rat­ta­che­ment ou l’autorité académique a fait connaître son désaccord motive ́sur le bud­get. Dans ce cas ou lorsque le bud­get n’est pas adop­té ́dans les trente jours sui­vant la noti­fi­ca­tion de la par­ti­ci­pa­tion de la col­lec­ti­vité de rat­ta­che­ment, il est fait appli­ca­tion de la procédure prévue aux e et f de l’article L. 421 – 11. Le bud­get est trans­mis à l’agent comp­table dès qu’il est adopté ou réglé.»

À rete­nir : 

• Avant le 1er novembre : noti­fi­ca­tion de la sub­ven­tion par la col­lec­ti­vi­té de rattachement
• 30 jours après noti­fi­ca­tion : vote du conseil d’administration
• Transmission dans les 5 jours aux auto­ri­tés compétentes.
• Le bud­get devient exé­cu­toire de plein droit 30 jours après la date du der­nier avis de réception.

Les principes qui président à l’élaboration du budget par les gestionnaires

Le bud­get est la pré­vi­sion des dépenses et des recettes d’un EPLE. On dit que le bud­get d’un EPLE doit être « sin­cère » et « équilibré ».

• Équilibré veut dire que les dépenses sont égales aux recettes
• Sincère veut dire que l’on pense que l’é­qui­libre n’est pas fac­tice : on attend des ges­tion­naires qu’ils·elles ne gonflent pas arti­fi­ciel­le­ment les recettes pour ouvrir des cré­dits, par exemple. C’est sur cette notion de sin­cé­ri­té qu’il appa­raît dif­fi­cile de voter pour un bud­get dans un contexte d’austérité. En effet, le bud­get n’est jamais fait en termes de besoins mais en termes de capa­ci­té de finan­ce­ment des col­lec­ti­vi­tés et en termes d’orientation poli­tique. Il y a de ce fait une inéga­li­té ter­ri­to­riale impor­tante dans le fonc­tion­ne­ment des EPLE sui­vant qu’ils soient dans une région ou un dépar­te­ment riche ou pauvre.

Les recette et les dépenses

La qua­si-tota­li­té des recettes d’un EPLE sont des dotations :

• La plus grosse par­tie est don­née par la col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale de rat­ta­che­ment : Conseil géné­ral pour les col­lèges et Conseil régio­nal pour les lycées. C’est la DGF, Dotation glo­bale de fonctionnement.
• Certaines dota­tions sont aus­si don­nées par l’Etat, concer­nant des com­pé­tences non trans­fé­rées aux col­lec­ti­vi­tés : bourses…
• D’autres recettes sont « pro­duites » par l’établissement : objets confec­tion­nés, par­ti­ci­pa­tion des familles pour un voyage…
• Enfin, les EPLE peuvent faire appel au fond de rou­le­ment (ancien­ne­ment appe­lé fond de réserve) qui est consti­tué du bud­get non dépen­sé les années anté­rieures pour équi­li­brer un budget.

Les dépenses : toute pré­vi­sion de dépense de l’établissement doit appa­raître dans le budget.

1. Avant toute chose, il faut deman­der à avoir le bud­get avant la com­mis­sion per­ma­nente (qui n’est pas obli­ga­toire concer­nant le bud­get : il faut néan­moins peser le plus pos­sible afin qu’elle soit convo­quée) afin de pou­voir l’étudier, le com­pa­rer à l’année pré­cé­dente. Si pos­sible, il faut deman­der à l’avoir sous forme de tableur, et pas seule­ment en PDF ou en for­mat papier, de manière à pou­voir véri­fier des cal­culs. Il faut aus­si deman­der les docu­ments qui expliquent les dota­tions de la col­lec­ti­vi­té pour les EPLE, docu­ments qui changent tous les ans et qui sous cou­vert de meilleure répar­ti­tion, voire d’égalité, font sou­vent des coupes dras­tiques dans la dota­tion. Il faut aus­si deman­der le compte finan­cier et le mon­tant actuel des fonds de roulement.

La com­mis­sion per­ma­nente ser­vi­ra à savoir exac­te­ment à quoi cor­res­pondent toutes les lignes du bud­get, à dénon­cer des dif­fé­rences impor­tantes par rap­port à ce qui a été acté les années pré­cé­dentes. Souvent les baisses de bud­get sur les lignes péda­go­giques sont dues à un bud­get qui n’a pas été dépen­sé l’année pré­cé­dente (sans que la cause n’en ait été étudiée).

2. Suite à la com­mis­sion per­ma­nente il appa­raît néces­saire d’organiser une Assemblée géné­rale des per­son­nels pour faire le point sur le pro­jet de bud­get. En com­plé­ment, on peut orga­ni­ser une réunion avec les autres élu·e·s de la liste afin de se divi­ser le tra­vail, et de faire émer­ger les manques, les biais du budget.

• Consulter les coor­dos, ou tout·e autre col­lègue sus­cep­tible de don­ner une vision des besoins pour chaque discipline
• Consulter les référent·es de pro­jets qui sont fléché·es sur une ligne du bud­get (ex : voyage..)
• Consulter les AED et CPE pour voir si le bud­get cor­res­pond aux besoins
• Consulter les agent·e·s pour connaître leurs besoins, de l’achat de gros maté­riel à l’achat de pro­duit d’entretien
• Aller voir l’administration pour qu’elle réponde aux dif­fé­rentes ques­tions qui se sont posées après la réunion, ne pas hési­ter à dou­bler d’un ques­tion­naire envoyé par écrit.

3. Enfin, il y a sou­vent des besoins expri­més qui n’ont pas été bud­gé­ti­sés, il convient donc de les faire bud­gé­ti­ser par l’administration.

Pour cela, il est judi­cieux d’aller en délé­ga­tion voir le·la chef·fe d’établissement quelques jours avant le CA pour lui faire part des manques en besoins de finan­ce­ment et éven­tuel­le­ment de lui don­ner des pistes (fond de rou­le­ment impor­tant, dota­tion sup­plé­men­taire à deman­der pour tel achat de maté­riels impor­tant…). Attention il ne s’agit pas de pri­vi­lé­gier une dis­ci­pline par rap­port à une autre ou de favo­ri­ser tel ou tel pro­jet, mais d’augmenter glo­ba­le­ment le bud­get du cha­pitre péda­go­gique. D’une manière géné­rale, il faut favo­ri­ser la jus­tice et l’équité dans la répar­ti­tion des fonds, et exi­ger leur aug­men­ta­tion dès lors qu’elle est nécessaire.

4. Souvent ce n’est pas en CA mais avant le CA que les choses s’ob­tiennent pour des rai­sons de pos­tures, de calen­drier et de temps de réflexion. Lors du CA, tou-te·s les élu·e·s peuvent deman­der une inter­rup­tion de séance. Il est impor­tant sur le bud­get de dis­cu­ter avec les parents notam­ment afin d’expliciter plus tran­quille­ment les pro­blé­ma­tiques, de répondre aux ques­tions qu’ils n’ont éven­tuel­le­ment pas osé poser et d’exprimer les inten­tions de vote et les consé­quences réelles (sou­vent dia­bo­li­sées par l’administration) d’un vote contre.

Outre le vote, lors du CA, les élu·es peuvent inter­pel­ler le-la représentant·e de la col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale, faire un cour­rier à son·sa président·e, faire une motion.

Plusieurs stra­té­gies sont possibles : 

• Voter contre le bud­get car les dota­tions des col­lec­ti­vi­tés baissent
• Voter contre le bud­get car les choix bud­gé­taires de l’établissement, mar­qués par la baisse des cré­dits accor­dés à la péda­go­gie (ser­vice AP, voir page 8) ne sont pas acceptables
• Peser pour que le ser­vice AP soit mieux doté : par des ral­longes des col­lec­ti­vi­tés, et plus sou­vent en allant pui­ser dans le fonds de roulement
• De manière géné­rale, peser pour la satis­fac­tion des besoins des dif­fé­rentes caté­go­ries de personnels

Les représentant·e·s des per­son­nels sont sou­vent mis sous pres­sion au moment du vote du bud­get. Les chef·fes d’établissement laissent sou­vent entendre qu’en cas de rejet du bud­get par le CA, l’é­ta­blis­se­ment ne pour­ra plus fonc­tion­ner, faute de cré­dit. Or, non seule­ment c’est tota­le­ment faux, mais en plus cela per­met de gagner du temps pour cher­cher une ral­longe auprès des col­lec­ti­vi­tés de rat­ta­che­ment. En cas de désac­cord face aux choix bud­gé­taires de la col­lec­ti­vi­té ou de l’établissement, il ne faut donc pas se lais­ser impressionner.

D’abord, le bud­get ne devient exé­cu­toire que 30 jours après trans­mis­sion des actes du CA aux auto­ri­tés. Le bud­get ne revient pas devant le CA, mais ce mois laisse une fenêtre pour mettre la pres­sion à la col­lec­ti­vi­té, trans­mettre des motions, faire des délé­ga­tions, mobi­li­ser les parents d’élèves… en espé­rant une rallonge.

D’autre part, il faut savoir qu’en cas de rejet du bud­get par le CA, c’est à la charge de la col­lec­ti­vi­té et du rec­to­rat de se mettre d’accord pour éla­bo­rer un nou­veau bud­get. En cas d’im­pos­si­bi­li­té, la chambre régio­nale des comptes est consul­tée par l’Etat, qui finit par tran­cher. On peut donc esti­mer que si notre rôle d’élu·e·s est bafoué par des choix bud­gé­taires inac­cep­tables, alors que l’administration prenne ses res­pon­sa­bi­li­tés ! Quoi qu’il arrive, l’EPLE dis­pose donc d’un bud­get au plus tard deux mois après le CA, qui aura échap­pé à tout contrôle démocratique.

Enfin, en atten­dant qu’une solu­tion soit trou­vée au terme de ces trente jours (ou deux mois tout au plus), des mesures conser­va­toires per­mettent tou­jours, en pra­tique, à l’agent comp­table de faire face aux dépenses, à hau­teur d’1/12e de la dota­tion de fonc­tion­ne­ment de la collectivité.

Ce que disent les textes

Article L‑421 – 11 du Code de l’éducation :

« Le bud­get adop­té par le conseil d’ad­mi­nis­tra­tion de l’é­ta­blis­se­ment est trans­mis au repré­sen­tant de l’Etat, à la col­lec­ti­vi­té de rat­ta­che­ment ain­si qu’à l’au­to­ri­té aca­dé­mique dans les cinq jours sui­vant le vote.

Le bud­get devient exé­cu­toire dans un délai de trente jours à comp­ter de la der­nière date de récep­tion par les auto­ri­tés men­tion­nées ci-dessus. »

Article L‑421 – 11 du Code de l’éducation :

« En cas de désac­cord, le bud­get est réglé conjoin­te­ment par la col­lec­ti­vi­té de rat­ta­che­ment et l’au­to­ri­té aca­dé­mique. Il est trans­mis au repré­sen­tant de l’Etat et devient exécutoire.

A défaut d’ac­cord entre ces deux auto­ri­tés dans le délai de deux mois à comp­ter de la récep­tion du bud­get, le bud­get est réglé par le repré­sen­tant de l’Etat après avis public de la chambre régio­nale des comptes. »

Délégations : ne pas laisser tous pouvoirs aux chef·fes

Lors du pas­sage à la RCBC chaque éta­blis­se­ment a voté une délé­ga­tion aux chefs d’établissement, sur la base du décret de 2012 : « (le chef d’établissement) peut éga­le­ment obte­nir du conseil d’ad­mi­nis­tra­tion l’au­to­ri­sa­tion par délé­ga­tion de conclure les mar­chés dont l’in­ci­dence finan­cière est annuelle.. Cette délé­ga­tion per­met, sauf enca­dre­ment spé­ci­fique, au chef d’établissement de signer toute com­mande dans les limites suivantes :

1. des cré­dits ouverts au budget
2. des dis­po­si­tions de l’article 28 du Code des mar­chés publics rela­tives aux mar­chés à pro­cé­dures adap­tées, soit 200.000 € HT pour les four­ni­tures et ser­vices et 5 000 000 € HT pour les travaux.

Toutefois, le CA peut limi­ter cette délé­ga­tion par exemple dans son mon­tant, sa durée, la nature des mar­chés aux­quels elle s’applique. Si vous ne savez pas quel type de délé­ga­tions a été voté deman­dez-le expres­sé­ment en ques­tions diverses et deman­dez en com­mis­sion per­ma­nente que cette délé­ga­tion soit votée en chaque début d’année lors du 1er C.A.

Une fois que le budget est devenu exécutoire : DBM et virements

Une fois que le bud­get est deve­nu exé­cu­toire, c’est-à-dire 30 jours après que les actes du CA aient été trans­mis aux auto­ri­tés, le bud­get peut encore être modi­fié. Certaines modi­fi­ca­tions sont sou­mises à la déli­bé­ra­tion du CA (la majo­ri­té des Décisions bud­gé­taires modi­fi­ca­trices, ou DBM), mais d’autres sont à la dis­cré­tion du chef d’établissement. Comment s’y retrouver ?

1. Les DBM sont des modi­fi­ca­tions qui impactent le mon­tant total d’un ser­vice (ALO, VE, etc…). Il s’agit de dépla­ce­ment de sommes d’argent d’un ser­vice à l’autre. Ces DBM sont de deux ordres :

• les déci­sions bud­gé­taires modi­fi­ca­tives, sou­mises au vote du conseil d’administration. Elles concernent notam­ment les vire­ments entre ser­vices, les res­sources nou­velles non spé­ci­fiques, les pré­lè­ve­ments sur le fonds de roulement
• les déci­sions bud­gé­taires modi­fi­ca­tives non sou­mises au vote du CA. Elles s’imposent prin­ci­pa­le­ment pour des res­sources nou­velles spé­ci­fiques, la recons­ta­ta­tion du pro­duit sco­laire (varia­tion du cré­dit nour­ri­ture en fin d’année) et les dota­tions aux amor­tis­se­ments non pré­vues au bud­get ini­tial. Le·la chef·fe d’établissement rend compte au CA de ces modi­fi­ca­tions appor­tées sans le vote de ce dernier.

• D’autre part, le chef d’établissement peut pro­cé­der à tout vire­ment à l’intérieur d’un ser­vice. Il·elle en rend compte dès le CA sui­vant le vire­ment et lors du compte ren­du d’exécution du compte finan­cier. Ces vire­ments internes n’ont plus le sta­tut de Décision bud­gé­taire modi­fi­ca­tive (DBM) car ils ne modi­fient pas le mon­tant des cré­dits ouverts par service.

Amortissements : toujours exiger une dotation

L’amortissement est la consta­ta­tion comp­table de l’amoindrissement de la valeur d’un élé­ment d’actif sur sa pro­bable durée de vie. Les consé­quences de l’obligation de comp­ta­bi­li­ser l’amortissement dans le bud­get peuvent être impor­tantes lorsqu’un bien de plus de 800 euros HT est ache­té par l’établissement sur fonds propres (fonds de roulement).

Pour com­prendre l’enjeu que peut repré­sen­ter le choix de l’établissement concer­nant l’amortissement, pre­nons un exemple : un éta­blis­se­ment doit ache­ter rapi­de­ment une machine-outil d’une valeur de 20 000 euros HT qui a une durée de vie d’environ 10 ans. L’autre machine ne marche plus et est irréparable.

Plusieurs solu­tions se présentent : 

1. a) L’agent comp­table pro­pose une déci­sion bud­gé­taire modi­fi­ca­tive (DBM) pour l’achat de ce maté­riel sur fonds de rou­le­ment. La DBM est votée par le CA. L’établissement a donc per­du 20 000 euros dans ses fonds propres et cela implique que tous les ans, l’établissement devra pro­vi­sion­ner 2 000 euros sur fond propre et devra au bout de 10 ans rache­ter ce maté­riel sur fond propre.

1. b) L’agent comp­table fait une demande de dota­tion com­plé­men­taire pour l’achat d’une machine très impor­tante pour l’établissement à la suite d’une panne irré­ver­sible. La col­lec­ti­vi­té fait une avance de 20 000 euros car la panne était impré­vi­sible. L’établissement achète la machine avec la dota­tion. L’établissement n’a pas débour­sé un cen­time et l’amortissement est pure­ment comp­table : il est « fic­tif ». On parle de neu­tra­li­sa­tion de l’amortissement qui per­met au CG de connaître l’appauvrissement des biens.

1. c) L’agent comp­table uti­lise 20 000 euros de la dota­tion de la col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale pour ache­ter la machine (si il n’y avait pas assez de bud­get sur la ligne bud­gé­taire adé­quate l’agent comp­table peut faire des vire­ments entre comptes ou pro­po­ser une DBM pour des vire­ments entre ser­vice). L’établissement aura donc sa dota­tion ampu­tée de 20 000 euros et devra faire aus­si une neu­tra­li­sa­tion d’amortissement qui n’a pas d’in­ci­dence sur le résultat.

Dans cet exemple, nous voyons bien que l’impact de l’achat d’une simple machine est dif­fé­rent sui­vant la façon dont elle est achetée.

Dans le cadre du CA Il fau­dra tou­jours argu­men­ter que pour tout achat de gros maté­riel peu ou pas pré­vi­sible, l’agent comp­table fasse une demande de dota­tion. En somme : il fau­dra pri­vi­lé­gier la solu­tion b ; dans le cas où celle-ci est refu­sée il fau­dra argu­men­ter en faveur de la solu­tion c ; mais en aucun cas il ne fau­dra voter la solu­tion a !

Restauration : rester vigilant·e·s sur les tarifs pratiqués

Suite au trans­fert de com­pé­tences « res­tau­ra­tion » en 2004, c’est aux col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales de rat­ta­che­ment de fixer le coût des repas. Même si le prix ne peut être supé­rieur au prix de revient (matières pre­mières + cout inhé­rent à la fabri­ca­tion et à la dis­tri­bu­tion du pro­duit final), les col­lec­ti­vi­tés en période de crise ont ten­dance à aug­men­ter de façon par­fois irrai­son­née le coût des repas pour les élèves et les personnels.

Il faut abso­lu­ment com­battre ce phé­no­mène aux côtés des parents d’élèves afin de trou­ver un rap­port de force consé­quent qui puisse faire bou­ger les choses.

AP – Activités péda­go­giques (tableau 1)

Recettes			Dépenses
Domaine	acti­vi­té	mon­tant	Domaine	acti­vi­té	compte	mon­tant
ENS GEN	0LETT	250,00		0DGF	7443	16450,00
	0MATHS	100,00		0REMB	7088	1000,00
	0ARTS	600,00
ENS TECH	0GENE	1000,00		0TA	7481	4000,00
	0HAS	3500,00		0TC	701	2000,00
	0PI	3500,00
DIVERS	0CDI	1500,00
	0TRAN	8000,00
	0COPI	5000 00
	13MS	10000,00		13MS	7411	10000,00
	13REP	1100,00		13REP	7411	1100,00
	13COR	1800,00		13COR	7411	1800,00
PROJETS	0SORT	1500,00		0SORT	7443	1500,00
	0PROJ	4000,00		1PROJ	7415	1000,00
				2PROJ	7443	2500,00
				2A21S	7443	500,00
VOYAGES	0VOYA	25000,00		0VOYA	7067	11000,00
				0VOYA	746	10000,00
				0VOYA	7443	4000,00
OP·sPE	0PROV	1000,00	OP·sPE	0NEUT		2500,00
OP·sPE	0AMOR	1500,00
Total dépenses		69350,00		Total recettes		69350,00

Résultat détaillé par ser­vice (tableau 2)
Section de fonctionnement
	Ouverture de crédits	Prévisions de recettes	Différence recettes-dépenses
Activités péda­go­giques	69 350,00	69 350,00	0,00
Vie de l’élève	31 300,00	31 300,00	0,00
Administration et logistique	175 700,00	175 700,00	0,00
Total ser­vices géné­raux (1)	276 350,00	276 350,00	0,00
Restauration et hébergement	222 500,00	222 500,00	0,00
Bourses natio­nales	60 300,00	60 300,00	0,00
Total ser­vices spé­ciaux (2)	282 800,00	282 800,00	0,00
TOTAL SECTION DE FONCTIONNE- MENT (1) + (2)	559 150,00	559 150,00	0,00
Section opé­ra­tions en capital
Opérations en capital	2000,00	2000,00	0,00

Réalisation de l’équilibre bud­gé­taire (tableau 3)
Rappel de la sec­tion de fonctionnement
	Dépenses	Recettes
Section de fonctionnement	559 150,00	559 150,00
Résultat pré­vi­sion­nel		0,00
Tableau pré­vi­sion­nel de financement
	Emplois	Ressources
Opérations d’investissement	2 000,00	2 000,00
CAF	0,00	0,00
Augmentation du fond de roulement	0,00	0,00
Total	2 000,00	2 000,00
Montant du fond de roulement
Montant du dernier compte financier	Prélèvements déjà autorisés	FDR esti­mé
35 000,00	10 000,00	25 000,00

LETT : lettres

MATH : mathématiques

ARTS : arts plastiques

GENE : dis­ci­plines géné­rales Segpa

HAS : champs hygiène ali­men­ta­tion services

PI : champs pro­fes­sion­nel pro­duc­tion industrielle

CDI : centre de docu­men­ta­tion et d’information

TRAN : trans­port vers les ins­tal­la­tions sportives

COPI : loca­tion et consom­mables copieurs

MS : manuels scolaires

REP : droits de reprographie

COR : car­nets de correspondance

SORT : sor­ties pédagogiques

PROJ : pro­jets péda­go­giques divers

VOYA : voyage

DGF : dota­tion glo­bale de fonctionnement

REMB : rem­bour­se­ment maté­riel dégradé

TA : taxe d’apprentissage

OC : objets confectionnés

PROV : pro­vi­sion pour risques

AMOR : amortissements

Un bud­get ren­ferme deux sections :

1. a) la sec­tion de fonctionnement

Trois ser­vices généraux :

- Activités Pédagogiques (AP) : toutes les dépenses péda­go­giques (dis­ci­pline, CDI , trans­ports péda­go­giques, sor­ties… (voir tableau 1)

- Administration & logis­tique (ALO) : Electricité, gaz, contrats, pho­to­co­pieurs, pro­duits de nettoyages.

- Vie de l’élève (VE) cesc, aed, aides à la demi-pension…

Dans les faits : le ser­vice ALO est tou­jours le plus gros en termes de bud­get, sui­vi du ser­vice AP et enfin du ser­vice VE. Malgré les trans­ferts de com­pé­tences, les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales ont tou­jours des dif­fi­cul­tés à recon­naître l’importance du ser­vice AP.

Services spé­ciaux

Certains pré­dé­fi­nis : les bourses nationales

Certains d’opportunités : la res­tau­ra­tion et l’hébergement

D’autres libres de créa­tion selon les spé­ci­fi­ci­tés locales : les ser­vices mutua­li­sa­teurs (grou­pe­ments de com­mandes, mutua­li­sa­tions des paies…)

Particularités des ser­vices spéciaux :

Ils sont inté­grés dans le résul­tat glo­bal de l’établissement,

Ils n’ont pas de fonds de rou­le­ment propre (mais l’individualisation

des réserves est possible),

C’est le CA lors de la répar­ti­tion du résul­tat qui décide de la mobilisation

des réserves concernées,

Ils n’ont pas d’inventaire dis­tinct des biens immo­bi­li­sés, pas d’opérations en capital,

1. b) Les opé­ra­tions en capital

Elles com­prennent :

Les opé­ra­tions d’investissement : les immo­bi­li­sa­tions cor­po­relles, les immo­bi­li­sa­tions incor­po­relles non finan­cières et les immo­bi­li­sa­tions incor­po­relles finan­cières ain­si que leur éven­tuel finan­ce­ment et les sor­ties d’inventaire.

Le tableau 2 repré­sente la syn­thèse bud­gé­taire des dif­fé­rents ser­vices, sur lequel appa­raissent les dif­fé­rents élé­ments obli­ga­toires de la nomen­cla­ture actuelle.

Le tableau 3 est éga­le­ment impor­tant à consul­ter, notam­ment car c’est celui sur lequel appa­raissent les fonds de rou­le­ments, dans les­quels on peut ten­ter de pui­ser pour ren­for­cer le ser­vice AP.