Guide premier degré

Un salaire qui baisse

Le salaire des per­son­nels de la Fonction publique (titu­laires ou contractuel·le·s) est cal­cu­lé à par­tir de la valeur attri­buée au point d’indice. Depuis 25 ans, l’augmentation de la valeur du point d’indice a été infé­rieure à l’inflation 21 fois. Rapporté à la situa­tion de 1995, le salaire d’un·e professeur·e des écoles ou d’un·e certifié·e au 5e éche­lon (indice 476) est plus bas de 551 euros bruts constants !

Dans le même temps, certain·e·s agent·e·s comme les AED et les AESH per­çoivent un salaire si bas que lorsque le SMIC est reva­lo­ri­sé pour tenir compte de l’inflation, leur salaire cal­cu­lé sur la base de la grille indi­ciaire se trouve alors en-des­sous du Smic. L’administration est alors obli­gée de ver­ser une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle pour que les AED et AESH per­çoivent le salaire minimum.

Une augmentation en trompe‑l’œil de la rémunération par les heures supplémentaires

Le gou­ver­ne­ment refuse de prendre toute mesure col­lec­tive consé­quente d’augmentation des salaires au-delà des aug­men­ta­tions très insuf­fi­santes du point d’in­dice en 2022/​2023. Le minis­tère de l’Éducation natio­nale recourt alors à des mesures qui indi­vi­dua­lisent les rému­né­ra­tions et visent à mettre les per­son­nels en concur­rence tout en aug­men­tant la charge de tra­vail. Le minis­tère uti­lise comme prin­ci­pal levier les heures sup­plé­men­taires dans le second degré, aug­men­tant consi­dé­ra­ble­ment leur volume attri­bué aux aca­dé­mies, et sup­pri­mant chaque année des postes. Au-delà des éco­no­mies liées direc­te­ment aux sup­pres­sions de poste, c’est aus­si un moyen de rogner les salaires des enseignant·e·s : dès le milieu de car­rière, la deuxième HSA est moins bien rému­né­rée qu’une heure de cours fai­sant par­tie des obli­ga­tions régle­men­taires de service.

Cette mesure, pré­sen­tée comme une aug­men­ta­tion de salaire, pro­fite essen­tiel­le­ment aux hommes, qui per­çoivent 51% de rému­né­ra­tion liée aux HSA de plus que les femmes.

Dans la même logique, la mise en place pro­gram­mée des for­ma­tions pro­fes­sion­nelles durant les congés sco­laires consti­tue une dégra­da­tion impor­tante des condi­tions de tra­vail en échange d’une indem­ni­té déri­soire. Cela peut même conduire à une baisse de res­sources si les per­son­nels pour se rendre à ces for­ma­tions doivent faire gar­der leurs enfants.

Le gou­ver­ne­ment avait annon­cé vou­loir faire de l’égalité entre les femmes et les hommes une grande cause du quin­quen­nat. Comme pour le reste, Macron et son gou­ver­ne­ment com­mu­niquent sans jamais pas­ser aux actes. Pire, en conti­nuant sa poli­tique de régres­sions sociales, la casse des ser­vices publics et la ruine du sys­tème de pro­tec­tion sociale, le gou­ver­ne­ment, comme les pré­cé­dents, orga­nise l’aggravation de la pré­ca­ri­té des femmes. Cela a de graves consé­quences notam­ment dans l’Éducation natio­nale qui est un des deux minis­tères les plus fémi­ni­sés avec 72% de femmes. Les professeur·e·s des écoles sont 83% de femmes.

Assez d’inégalités salariales

Les tra­vailleuses de l’Éducation natio­nale subissent le sexisme de l’institution dans l’évolution de leur car­rière. Dans la Fonction publique, 23% des femmes fonc­tion­naires sont à temps par­tiel, contre 6% des hommes. Cela a des consé­quences sur la rému­né­ra­tion et sur l’avancement.

Quelques chiffres sou­lignent les inéga­li­tés de salaires :

• Pour la retraite, au 31 décembre 2018, le mon­tant moyen des pen­sions men­suelles brutes de droit direct pour les femmes était de 2 063 euros et de 2 449 euros pour les hommes ;
• En 2017, le salaire net men­suel moyen dans la fonc­tion publique d’état est de 2 408 euros pour les femmes et de 2 785 euros euros pour les hommes.

Les salaires et calcul de pension

La contre-réforme des retraites, dont le pro­jet n’est pas aban­don­né mais seule­ment repor­té, creu­se­ra encore plus les inégalités.

Le pro­jet de contre-réforme repose sur un chan­ge­ment majeur : le cal­cul de la pen­sion sur l’intégralité de la car­rière au lieu des 6 der­niers mois pour le public et des 25 meilleures années pour le pri­vé actuel­le­ment. Cela impo­se­rait un taux de rem­pla­ce­ment infé­rieur à 60% sur le salaire moyen de l’intégralité de la car­rière ; c’est très infé­rieur aux 75% du der­nier trai­te­ment dans la Fonction Publique ou des 25 meilleures années dans le pri­vé. Ce chan­ge­ment de cal­culs a pour effets prin­ci­paux de dimi­nuer glo­ba­le­ment les pen­sions et de péna­li­ser les car­rières heur­tées. C’est en par­ti­cu­lier le cas des femmes, conduites à arrê­ter momen­ta­né­ment de tra­vailler ou à se mettre à temps par­tiel pour assu­mer l’éducation des enfants.

Le gou­ver­ne­ment a pour pro­jet d’ajouter un pré­ten­du âge d’équilibre fixé ini­tia­le­ment à 64 ans, ame­né à recu­ler encore pour les géné­ra­tions sui­vantes (jusqu’à 66 ans pour la géné­ra­tion 1987). Il fau­dra donc tra­vailler encore plus tard pour ne pas subir de décote.

La division sexuelle du travail dans l’Éducation nationale

La socio­logue Danièle Kergoat la défi­nit comme la forme de divi­sion du tra­vail social décou­lant des rap­ports sociaux entre les sexes : « elle a pour carac­té­ris­tiques l’assignation prio­ri­taire des hommes à la sphère pro­duc­tive et des femmes à la sphère repro­duc­tive ain­si que, simul­ta­né­ment, la cap­ta­tion par les hommes des fonc­tions à forte valeur ajou­tée (poli­tiques, reli­gieuses, mili­taires, etc…) ».

Elle a des consé­quences concrètes sur les per­son­nels fémi­nins en ce qui concerne les dis­pa­ri­tés d’avancement, de salaires, d’affectations, de souf­france au tra­vail, et de précarité.

Ainsi, les per­son­nels d’encadrement sont, pro­por­tion­nel­le­ment, majo­ri­tai­re­ment des hommes. Le per­son­nel de direc­tion de l’administration cen­trale du minis­tère de l’Éducation natio­nale com­prend 52 % de femmes.

De plus, plus le public auquel on s’adresse est jeune plus la pro­fes­sion est fémi­ni­sée. Ainsi 83% des enseignant·e·s du pri­maire sont des femmes alors qu’elles ne sont que le tiers des effec­tifs des enseignant·e·s à l’université. Or le salaire des enseignant·e·s du supé­rieur est en moyenne plus élevé.

Les femmes toujours en première ligne face aux crises

Dès la fin du confi­ne­ment du prin­temps 2020, les agent·e·s d’entretien ou administratif·ve·s, les AED et les AESH, qui sont le plus sou­vent des femmes, ont dû et doivent encore par­fois faire face à des pres­sions hié­rar­chiques ten­tant de les obli­ger à venir sur leur lieu de tra­vail même lorsqu’elles sont expo­sées à un risque de conta­mi­na­tion évident. En effet, quand les équi­pe­ments de pro­tec­tion (gel, gants, masques) manquent, elles doivent tout de même assu­rer leurs mis­sions qui peuvent les mettre en situa­tion très pré­caire face au virus.

De plus, les femmes doivent faire tenir de mul­tiples jour­nées en une. Ainsi, elles effec­tuent la majo­ri­té du tra­vail domes­tique pour lequel elles ne per­çoivent bien sûr aucune rému­né­ra­tion. Elles ont dû et doivent encore gérer la vie quo­ti­dienne du foyer. Selon une étude de l’Insee effec­tuée en 2012, les femmes font 72 % des tâches ména­gères et pro­diguent 65 % des tâches paren­tales hors période de confinement.

Ces pour­cen­tages ont aug­men­té dans la situa­tion de crise comme l’a prou­vé l’enquête com­man­dée par le Secrétariat d’État char­gé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les dis­cri­mi­na­tions sur “l’impact du confi­ne­ment sur les inéga­li­tés entre les femmes et les hommes en matière de répar­ti­tion des tâches au sein des foyers”. Cela a expo­sé les femmes à une forte aug­men­ta­tion de la charge men­tale. Les femmes sont aus­si les prin­ci­pales pour­voyeuses d’aide aux per­sonnes âgées qui leur sont proches. Or, on sait que cette caté­go­rie de popu­la­tion est par­ti­cu­liè­re­ment vul­né­rable à la Covid-19.

L’égalité professionnelle : qu’est-ce qu’on attend ?

L’accord du 30 novembre 2018 rela­tif à l’égalité pro­fes­sion­nelle entre les femmes et les hommes dans la fonc­tion publique pré­voit l’élaboration d’un plan obli­ga­toire qui devait être effec­tif en décembre 2020. L’employeur doit mettre en place des mesures concrètes pour résor­ber les écarts de salaires entre femmes et hommes, notam­ment en tra­vaillant sur “l’articulation entre vie per­son­nelle et vie pro­fes­sion­nelle”. Or en l’absence d’un ser­vice public de la petite enfance effi­cace, c’est trop sou­vent aux femmes qu’incombe la res­pon­sa­bi­li­té de prendre un congé paren­tal ou de tra­vailler à temps par­tiel. Cet état de fait a bien sûr de lourds effets sur la rému­né­ra­tion. Pour l’instant aucune mesure n’a été prise pour mettre en œuvre ce projet.

Pour SUD édu­ca­tion, l’urgence est à l’augmentation des salaires pour l’ensemble des per­son­nels de l’Éducation natio­nale. Voici quelques-unes des orien­ta­tions prin­ci­pales défen­dues par SUD édu­ca­tion concer­nant cet enjeu majeur de nos com­bats à venir.

Ce sont les salaires qui doivent augmenter, pas les primes ni les indemnités.

Pour SUD édu­ca­tion, l’enjeu prin­ci­pal de la ques­tion des rému­né­ra­tions, c’est celui de l’augmentation des salaires, c’est-à-dire du trai­te­ment brut, et donc des indices com­po­sant la grille sala­riale de votre corps si vous êtes titu­laire. Les primes et indem­ni­tés, cela per­met d’augmenter la somme reçue à la fin du mois, mais ce n’est pas du salaire.

Quelle est la dif­fé­rence ? Le trai­te­ment brut fait l’objet d’un cer­tain nombre de pré­lè­ve­ments des­ti­nés à finan­cer les dif­fé­rentes caisses de sécu­ri­té sociale : c’est que l’on appelle les « coti­sa­tions sociales ». Elles nous per­mettent de béné­fi­cier du paie­ment des jours de congés (voir guide CMO-CLM-CLD), de la retraite et de l’assurance-chômage (c’est-à-dire des dif­fé­rentes branches de la pro­tec­tion sociale).

À l’inverse, les primes et indem­ni­tés sont moins sujettes à coti­sa­tions. Les aug­men­ter est évi­dem­ment moins cher pour l’employeur que d’augmenter les indices. On ne peut donc s’en conten­ter, car cela ne se réper­cute pas sur nos droits en termes de pro­tec­tion sociale. De plus, les primes et indem­ni­tés diverses servent sou­vent à faire accep­ter une charge de tra­vail accrue ou des condi­tions de tra­vail dégradées.

Pour SUD édu­ca­tion, même s’il ne s’agit pas de cra­cher sur des primes et indem­ni­tés dans une période de pau­pé­ri­sa­tion des per­son­nels de l’Éducation natio­nale, la reven­di­ca­tion doit être claire : aug­men­ter les salaires !

Il faut augmenter les salaires en tendant vers l’égalité salariale

Les trai­te­ments bruts sont cal­cu­lés en mul­ti­pliant l’indice cor­res­pon­dant à son éche­lon dans la grille de son corps par un coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur, le point d’indice. Il y a plu­sieurs rai­sons de cri­ti­quer la nature de ce calcul :

• d’une part, la rai­son d’être du point est de per­mettre aux grilles sala­riales de suivre l’évolution des prix à la consom­ma­tion, car la modu­la­tion de la valeur du point per­met de jouer sur la tota­li­té des grilles sala­riales de la Fonction publique. Dans les faits, c’est sur­tout un moyen de pau­pé­ri­ser les per­son­nels : dans la Fonction publique, ils sont ain­si gelés depuis 2010, alors que dans le même temps l’inflation a pour­sui­vi son che­min (voir cha­pitre 1).
• d’autre part, il s’agit d’un coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur. De ce fait, les écarts sont plus grands entre les indices éle­vés (en fin de car­rière et dans les corps mieux rému­né­rés) qu’entre les indices bas (en début de car­rière et dans les corps plus fai­ble­ment rému­né­rés). Augmenter le coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur revient ain­si à aug­men­ter tout le monde, mais davan­tage les per­son­nels béné­fi­ciant d’un indice éle­vé que les per­son­nels béné­fi­ciant d’un indice faible.

C’est pour cela qu’à SUD édu­ca­tion, même si nous dénon­çons évi­dem­ment le gel du point d’indice, nous reven­di­quons une aug­men­ta­tion des salaires inver­se­ment pro­por­tion­nelle. Cela signi­fie que si l’ensemble des per­son­nels doivent voir leur rému­né­ra­tion aug­men­ter, l’augmentation doit être plus forte pour les indices plus bas que pour les indices élevés.

Une telle aug­men­ta­tion aurait le mérite de tendre vers l’égalité sala­riale, ce à quoi nous aspi­rons en tant de syn­di­cat de trans­for­ma­tion sociale lut­tant pour une redis­tri­bu­tion des richesses plus juste.

Les revendications immédiates de SUD éducation

• un salaire mini­mum por­té immé­dia­te­ment à 1700 euros net
• l’indexation des salaires sur l’inflation pour garan­tir le main­tien du niveau de vie des per­son­nels en acti­vi­té et à la retraite,
• l’intégration des primes et indem­ni­tés géné­rales aux salaires, et la com­pen­sa­tion des tâches sup­plé­men­taires et des condi­tions dif­fi­ciles par des réduc­tions des services,
• l’abrogation de toutes les jour­nées de carence en cas d’arrêt-maladie pour tous les statuts
• Pour un rem­bour­se­ment inté­gral des frais de dépla­ce­ment des per­son­nels dans le cadre de leurs mis­sions, sui­vant le barème fiscal
• Contre la défis­ca­li­sa­tion et la déso­cia­li­sa­tion des heures supplémentaires
• Contre le dis­po­si­tif RIFSEPP et toutes les primes au mérite
• Contre le gel du nou­veau du point d’indice
• Pour l’ex­ten­sion de la prime REP-REP+ à tous les personnels

Les fiches de paie des per­son­nels sont numé­riques depuis 2019. Elles sont pro­duites et conser­vées par la Direction géné­rale des finances publiques. Pour les consul­ter, il suf­fit de se rendre à l’aide de ses iden­ti­fiants sur le site ensap.gouv.fr.

1. Traitement brut : rému­né­ra­tion ver­sée par l’employeur, hors primes et coti­sa­tions patro­nales. Les déduc­tions s’appliquent à ce montant.
2. Retenue Pension civile : coti­sa­tion sociale retraite (par­tie salarié·e)
3. ISAE : exemple de prime. Ici, c’est l’Indemnité de sui­vi et accom­pa­gne­ment des élèves. Versée aux per­son­nels ensei­gnants du pre­mier degré.
4. CSG (déduc­tible et non déduc­tible). Contribution sociale géné­ra­li­sée. Entre impôt et coti­sa­tion sociale, ce pré­lè­ve­ment pèse sur les salarié·e·s et non l’employeur.
5. CRDS (contri­bu­tion au rem­bour­se­ment de la dette sociale). Impôt ser­vant à finan­cer les exo­né­ra­tions de coti­sa­tions sociales du patronat.
6. Cette indem­ni­té vient com­pen­ser la hausse de la CSG qui n’a pas été sui­vie par une hausse de salaire.
7. Cotisations patro­nales : part de notre salaire ver­sée direc­te­ment par l’employeur aux dif­fé­rentes caisses mutuelles (allo­ca­tions fami­liales, mala­die, acci­dent du tra­vail, retraite, retraite com­plé­men­taire, trans­port…). Pour la com­plé­men­taire retraite, une part est ver­sée par les salarié·e·s.
8. Une par­tie des primes est reti­rée du salaire pour aug­men­ter la part des coti­sa­tions sociales.
9. Les per­son­nels adhèrent sou­vent à la com­plé­men­taire san­té MGEN. Le mon­tant est reti­ré direc­te­ment du salaire.
10. Retrait de salaire pour ser­vice non fait ou grève.
11. Le reve­nu net touché.
12. Le mon­tant de l’impôt sur le reve­nu pré­le­vé à la source.
13. La somme effec­ti­ve­ment virée sur le compte bancaire.
14. Échelon dans le grade (condi­tionne l’indice).
15. Indice : condi­tionne le reve­nu brut versé.

Mensuel brut

A chaque échelon cor­res­pond un indice majoré. Pour obte­nir le mon­tant de votre traite- ment brut men­suel, il faut mul­ti­plier votre indice majoré par la valeur du point d’indice : 4,92 € (annonce été 2023) .

Le gou­ver­ne­ment a annoncé un nou­veau gel du point d’indice qui n’évolue donc plus en fonc­tion du coût de la vie depuis 2010 (hor­mis un dégel de 3 cen­times en 2016). Généralement en début de carrière on com­mence à l’échelon 1.

Le trai­te­ment brut sera de : 390 × 4,92 = 1919,88 € (valeur du point d’indice annonce été 2023)

Mensuel net

Il s’agit du trai­te­ment brut auquel on ajoute les éven­tuelles primes et indem­ni­tés, et sous­trait tous les pré­lè­ve­ments obligatoires.

Les rete­nues obligatoires

Pension civile : 11,1 % du trai­te­ment brut. C’est votre contri­bu­tion au régime de retraite de la Fonction Publique.

RAFP : Retraite addi­tion­nelle de la Fonction Publique. C’est une retraite com­plé­men­taire ali­men­tée par le pré­lè­ve­ment de 5 % sur les primes et les indemnités.

CSG et la CRDS : La CSG est votre contri­bu­tion à la Sécu Sociale, tan­dis que la CRDS est votre par­ti­ci­pa­tion à la résorp­tion de son défi­cit. 9,7% du traitement.

ISAE

C’est l’indemnité de sui­vi et d’orientation des élèves. Comme c’est une indem­ni­té, elle ne compte pas dans le cal­cul des pen­sions de retraite. Son mon­tant annuel est de 2550 € bruts/​an mais elle est ver­sée men­suel­le­ment au pro­ra­ta du temps de ser­vice effectif.

Les primes REP et REP+

Il s’agit d’une prime annuelle qui recon­naît la dif­fi­cul­té du tra­vail en zone d’éducation prioritaire.

Votre éta­blis­se­ment est en REP : 1734 €

Votre éta­blis­se­ment est en REP+ : la prime se décom­pose doré­na­vant d’une part fixe de 5114 € et d’une part modu­lable de 702 € « visant à recon­naître l’en­ga­ge­ment pro­fes­sion­nel col­lec­tif des équipes en éta­blis­se­ment et en école » (cir­cu­laire du 30 juin 2021). SUD
édu­ca­tion dénonce l’objectif mana­gé­rial à l’œuvre dans la dis­tri­bu­tion de cette part modulable.

La prime d’équipement informatique

Elle est ver­sée en une fois : 176 € bruts /​an

La prime d’attractivité

Elle est ver­sée aux titu­laires entre le 2^e et le 7^e échelon.

La prime d’at­trac­ti­vi­té est ver­sée aux titu­laires entre le deuxième et le sep­tième échelon.

Le mon­tant est le sui­vant (en brut annuel) :

Échelon 1 : 930 €	éche­lon 2 : 2180 €	éche­lon 3 : 2570 €	éche­lon 4 : 2580 €
éche­lon 5 : + 2480 €	éche­lon 6 : + 2100 €	éche­lon 7 : 110 €	éche­lon 8 et sui­vants : 0 €

Tutorat

L’Indemnité de fonc­tion de maître for­ma­teur ou char­gé du tuto­rat des ensei­gnants sta­giaires : 1250 € par an.

L’Indemnité de fonc­tion pour les for­ma­teurs aca­dé­miques : 834 € par an.

L’Indemnité de tuto­rat pour :

- Stage d’observation ou de pra­tique accom­pa­gnée (SOPA) M1 : 150 € par stagiaire.

- Etudiant·e MEEF EN M2 : 300 €/​stagiaire.

- AED en pré­pro­fes­sion­na­li­sa­tion (2 maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- EAP (étudiant·e apprenti·e professeur·e – 2 étu­diants maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- Contractuel·le (2 maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- Stagiaire en for­ma­tion CAPPEI (2 maxi­mum) : 500 à 700 €/​stagiaire.

Montant des HSA et HSE

La pre­mière heure sup­plé­men­taire année davan­tage rému­né­rée. Les HSA sont annuelles, mais ver­sées frac­tion­nées sur neuf mois. Les HSE sont payées en fonc­tion des heures effec­tuées, à l’heure.

Montants bruts 2023
Statut des personnels	ORS	1re HSA	Autres HSA	HSE
Professeur-e-agré­gé‑e hors classe	15h	2192,45€	1827,12€	63,44€
Professeur‑e agrégé‑e	15h	1993,22€	1661,02€	57,67€
Professeur‑e certifié‑e hors classe	18h	1517,36€	1264,47€	43,91€
Professeur‑e certifié‑e	18h	1379,42€	1149,52€	39,91€
Contractuel-le 2dcatégorie	18h	1221,11€	1017,59€	35,33€
Contractuel-le 1erecatégorie	18h	1319,72€	1099,77€	38,19€
PE Classe normale	21h	1 182,36 €	985,30 €	34,21 €
PE Hors classe	21h	1 300,60 €	1 083,83 €	37,63 €

Le Pacte

Le Pacte consiste dans la rému­né­ra­tion de mis­sions sup­plé­men­taires. Il consiste à accep­ter 1 ou plu­sieurs “mis­sions” rému­né­rées cha­cune 1250 € bruts/​an, jusqu’à 3750 €/​an dans le pre­mier et le second degré, et jusqu’à 7500 € bruts/​LP. Voir les mis­sions dans la par­tie “Missions/​ORS”.

Remboursement des frais de déplacement

Les per­son­nels peuvent béné­fi­cier d’un rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment lorsqu’ils/elles sont affecté·e·s à temps plein dans leurs éta­blis­se­ments et que le lieu de la for­ma­tion se situe dans une com­mune dif­fé­rente de leur éta­blis­se­ment (rési­dence admi­nis­tra­tive) ou de leur rési­dence familiale.

Il existe deux pos­si­bi­li­tés qui ne sont pas cumulables :

- soit l’IFF (Indemnité Forfaitaire de Formation) de 1000€ par an, ver­sée men­suel­le­ment ; cette der­nière ne prend pas en compte les situa­tions indi­vi­duelles de chaque sta­giaire et peut donc être moins inté­res­sante que la seconde option.

- soit le rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment basé sur une indem­ni­té kilo­mé­trique (tarif kilo­mètre SNCF classe 2) dont il est pos­sible de deman­der le ver­se­ment en avance (art 3 du décret 2006 – 781). Et si votre chef·fe de ser­vice vous l’accorde, vous pou­vez être remboursé·e des frais de par­king et de péages (art 10 du décret 2006 – 781). Cependant, pour en béné­fi­cier, vous devez abso­lu­ment envoyer un courrier/​mail à la DAFL (Division des affaires finan­cières et logis­tiques) de votre rec­to­rat indi­quant que vous renon­cez à l’IFF (atten­tion après le pre­mier ver­se­ment de l’IFF vous ne pour­rez plus deman­der ce rem­bour­se­ment) et pour obte­nir l’autorisation d’utiliser votre véhi­cule personnel.

Attention : Pour pou­voir béné­fi­cier du rem­bour­se­ment de vos frais de dépla­ce­ment, il faut que tous ces trois lieux soient dis­tincts (com­mune du lieu de for­ma­tion ; com­mune du lieu d’affectation ‑école ou éta­blis­se­ment ; com­mune de rési­dence fami­liale). De plus, dans la loi sont consi­dé­rées comme une et même com­mune : la com­mune et les com­munes limi­trophes des­ser­vies par des trans­ports publics de voya­geurs. A savoir que les aca­dé­mies jouent sur une lec­ture plus ou moins stricte et peuvent déci­der d’accorder ces remboursements.

Il existe éga­le­ment aujourd’hui le for­fait mobi­li­té durable, à hau­teur de 200 euros par an pour les per­son­nels fai­sant le choix d’un trans­port “alter­na­tif et durable” (vélo, covoi­tu­rage) mais non cumu­lable avec le rem­bour­se­ment des trans­ports en commun.

Le mon­tant du « for­fait mobi­li­té durable » et le nombre mini­mal de jour pré­vus par le décret sont réduits de moi­tié au titre des dépla­ce­ments réa­li­sés en appli­ca­tion du pré­sent décret, soit 50 jours d’utilisation d’un vélo ou du covoi­tu­rage et 100€ de forfait.

Nota bene : en tant que sta­giaire en for­ma­tion ini­tiale, vous ne pou­vez pas béné­fi­cier des frais d’hébergements et de restauration. 

Le remboursement forfaitaire des frais de santé

Le rem­bour­se­ment for­fai­taire des frais de san­té entre en vigueur à par­tir du 1er jan­vier 2022, il est de 15 € par mois pour tous les per­son­nels. Il s’a­git d’un dis­po­si­tif tran­si­toire des­ti­né à être rem­pla­cé à terme par un rem­bour­se­ment à 50% de la com­plé­men­taire santé.

Le CLM est défi­ni aux articles L.822 – 1 à L.822 – 5 du code géné­ral de la fonc­tion publique

Tout.e fonc­tion­naire en acti­vi­té a droit à des congés de mala­die pou­vant atteindre jusqu’à 12 mois consé­cu­tifs. Il ou elle a droit à 3 mois à plein trai­te­ment et 9 mois à demi traitement.

Un cer­ti­fi­cat médi­cal doit être trans­mis à l’administration (voie hié­rar­chique) dans un délai de 48 heures.

Note : les congés de mala­die ordi­naires sont consi­dé­rés comme période d’activité, et comp­tés comme ser­vices effec­tifs pour le cal­cul de l’ancienneté.

Et pour les fonc­tion­naires stagiaires ?

En tant que sta­giaire, on a droit aux mêmes congés que les titu­laires mais cela peut avoir des effets sur la durée du stage : le congé mala­die n’est pris en compte comme temps de stage que pour un dixième de la durée pré­vue pour le stage (voir plus loin, le CLD).

Comment mes droits à plein trai­te­ment et demi-trai­te­ment sont-ils calculés ?

Le cal­cul des droits à plein trai­te­ment (3 mois) prend en compte la durée des congés de mala­die ordi­naire obte­nus au cours des 12 mois pré­cé­dant le nou­vel arrêt mala­die. Les indem­ni­tés de rési­dence et sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment sont ver­sés intégralement.

Note : la plu­part des mutuelles com­plètent le demi-trai­te­ment par des allo­ca­tions ou indem­ni­tés jour­na­lières qui per­mettent de conser­ver entre 70 et 75 % de son trai­te­ment net. Ces allo­ca­tions ne sont pas imposables.

Et pour les non-titulaires ?

Pour les non-titu­laires, c’est le régime géné­ral de la sécu­ri­té sociale qui s’applique (article 2 du décret n°86 – 83) donc il y a 3 jours de carence au début du congé mala­die (pas s’il est pro­lon­gé) et ver­se­ment d’indemnités jour­na­lières par la sécu, cor­res­pon­dant à 50 % du salaire. Voir l’article 12 du même décret. Les non-titu­laires (de sta­tut « contrac­tuel » et non « vaca­taire ») ont droit à 12 mois consé­cu­tifs de congé mala­die ou « au cours d’une période com­pre­nant trois cents jours de ser­vices effec­tifs si son uti­li­sa­tion est dis­con­ti­nue » mais la rému­né­ra­tion n’est pas la même :

# Après quatre mois de services :

un mois à plein trai­te­ment ; un mois à demi-traitement.

# Après deux ans de services :

deux mois à plein trai­te­ment ; deux mois à demi-traitement.

# Après trois ans de services :

trois mois à plein trai­te­ment ; trois mois à demi-traitement.

Et au-delà ?

Si l’on a moins de 4 mois d’ancienneté, on est pla­cé en congé sans trai­te­ment pour une durée maxi­male d’un an. On per­çoit les indem­ni­tés jour­na­lières (IJ) de sa CPAM durant cette période. Les IJ sont ver­sées après un délai de carence de 3 jours. Si l’incapacité est per­ma­nente, on est licencié.

Note : l’agent contrac­tuel demeure en poste jusqu’à expi­ra­tion de son contrat.

Respect du secret médical

Textes appli­cables : direc­tive 95/​46/​CE du 24 octobre 1995, article 226 – 13 du Code pénal, article 26 de la loi n°83 – 634.

L’administration ne doit pas connaître notre patho­lo­gie ! Selon la cir­cu­laire FP 4/​2049 du 24 juillet 2003, il faut conser­ver le volet n°1 du cer­ti­fi­cat médi­cal d’arrêt de tra­vail et n’envoyer à l’administration que les volets 2 & 3 qui « ne com­portent pas de men­tions médi­cales à carac­tère per­son­nel ». Les agents non-titu­laires envoient le volet 1 à leur centre de sécu­ri­té sociale.

Au bout de 6 mois consé­cu­tifs de CMO

Le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal (voir plus loin) est sai­si (par l’administration) pour avis sur toute demande de pro­lon­ga­tion de ce congé dans la limite des 6 mois res­tant à cou­rir. C’est géné­ra­le­ment une for­ma­li­té mais l’administration peut être ten­tée, en lieu et place, de pro­po­ser une reprise thé­ra­peu­tique à temps par­tiel, comme l’y invite la cir­cu­laire DGAFP du 1er juin 2007.

Au bout de 12 mois consé­cu­tifs de CMO

L’administration ne peut prendre de déci­sion au sujet d’une reprise de fonc­tions qu’après avis favo­rable du comi­té médi­cal dépar­te­men­tal. Dans l’attente de cet avis, elle est tenue de main­te­nir le demi-trai­te­ment même après expi­ra­tion des droits sta­tu­taires (décret n°2011 – 1245).

Suis-je sou­mis aux horaires de sortie ?

Non, l’article R323-11 – 1 du Code de la sécu­ri­té sociale (« l’assuré doit res­ter pré­sent à son domi­cile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médi­caux ») ne s’applique pas dans la fonc­tion publique.

Comment le contrôle est-il effectué ?

Le contrôle médi­cal est géné­ra­le­ment orga­ni­sé sous la forme d’une convo­ca­tion à une consul­ta­tion. S’y sous­traire peut entraî­ner la sus­pen­sion du trai­te­ment. La convo­ca­tion doit com­por­ter l’identification du ser­vice qui la délivre, les coor­don­nées du méde­cin char­gé de la consul­ta­tion, les don­nées pré­cises du ren­dez-vous ou la date limite jusqu’à laquelle un ren­dez-vous doit être pris avec un des méde­cins agréés dont la liste est alors jointe, avec leurs numé­ros de télé­phone. Si on est hors d’état de se dépla­cer, il faut deman­der à l’administration de nous réser­ver une ambu­lance. L’administration peut orga­ni­ser une visite du méde­cin à domi­cile (sans pré­ve­nir) mais, atten­tion, le secret médi­cal devant être res­pec­té, c’est le secré­ta­riat du comi­té médi­cal qui se charge de contac­ter le méde­cin spé­cia­liste agréé. Le comi­té médi­cal n’étant pas sai­si dans le cas d’un congé mala­die ordi­naire infé­rieur à 6 mois, toute sanc­tion prise sur la base d’une non pré­sen­ta­tion auprès d’un spé­cia­liste agréé pour­rait être inva­li­dée par le tri­bu­nal admi­nis­tra­tif car révé­la­trice d’une vio­la­tion du secret médical.

Le CLM est défini aux articles L.822-6 à L.822-11 du code général de la fonction publique

Il est d’une durée maxi­male de trois ans. Certaines condi­tions sont à rem­plir : la mala­die doit rendre néces­saire un trai­te­ment et des soins pro­lon­gés et pré­sen­ter « un carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confirmée ».

Un arrê­té du 14 mars 1986 éta­blit une liste des mala­dies don­nant droit à l’octroi de CLM. On en compte une dou­zaine : hémo­pa­thies graves, insuf­fi­sance res­pi­ra­toire chro­nique grave, hyper­ten­sion arté­rielle avec reten­tis­se­ment vis­cé­ral sévère, lèpre muti­lante ou para­ly­tique, mala­dies car­diaques et vas­cu­laires, mala­dies du sys­tème ner­veux, affec­tions évo­lu­tives de l’appareil ocu­laire avec menace de céci­té, néphro­pa­thies avec insuf­fi­sance rénale rele­vant de l’hémodialyse ou de la trans­plan­ta­tion, rhu­ma­tismes chro­niques inva­li­dants, inflam­ma­toires ou dégé­né­ra­tifs, mala­dies inva­li­dantes de l’appareil diges­tif, col­la­gé­noses dif­fuses, poly­myo­sites, endo­cri­no­pa­thies inva­li­dantes. D’autres affec­tions peuvent don­ner droit à un CLM : tuber­cu­lose, mala­dies men­tales, affec­tions can­cé­reuses, poly­omyé­lite anté­rieure aiguë.

En dehors de cette liste (ex. : endo­mé­triose), il vous appar­tien­dra de démon­trer que votre mala­die cor­res­pond aux cri­tères fixés par la loi (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée) car l’arrêté pré­cise que le CLM peut être accor­dé, dans un tel cas, « à titre exceptionnel ».

Comment l’obtenir ?

On s’adresse à son admi­nis­tra­tion en envoyant un cer­ti­fi­cat de son méde­cin trai­tant (dans le res­pect du secret médi­cal : « Je cer­ti­fie que l’état de san­té de X néces­site l’octroi d’un CLM »). Le méde­cin adresse direc­te­ment au comi­té médi­cal ses obser­va­tions et les pièces jus­ti­fi­ca­tives néces­saires (conclu­sions d’examens médi­caux). On est ensuite convo­qué devant un expert (mais on peut y échap­per – voir plus bas).L’administration peut aus­si pro­po­ser une mise en congé d’office si elle estime, au vu d’une attes­ta­tion médi­cale ou d’un rap­port hié­rar­chique, que votre état de san­té le jus­ti­fie. Dans ce cas, le comi­té médi­cal est obli­ga­toi­re­ment consul­té. Un rap­port d’un méde­cin spé­cia­liste doit figu­rer au dos­sier sou­mis au comi­té. Si on refuse l’examen médi­cal, cela peut consti­tuer une faute dis­ci­pli­naire. Un rap­port écrit du méde­cin de pré­ven­tion de l’administration doit éga­le­ment figu­rer au dos­sier sou­mis au comité.

Possibilité de ne pas pas­ser devant un expert dési­gné par le comi­té médical

Il est pos­sible de se pré­va­loir de l’article 1 du décret n°86 – 442 : « Lorsque l’intervention d’un méde­cin agréé est requise en ver­tu des dis­po­si­tions du pré­sent décret, l’autorité

admi­nis­tra­tive peut se dis­pen­ser d’y avoir recours si l’intéressé pro­duit sur la même ques­tion un cer­ti­fi­cat médi­cal éma­nant d’un méde­cin qui appar­tient au per­son­nel ensei­gnant et hos­pi­ta­lier d’un centre hos­pi­ta­lier régio­nal fai­sant par­tie d’un centre hos­pi­ta­lier et uni­ver­si­taire ou d’un méde­cin ayant dans un éta­blis­se­ment hos­pi­ta­lier public la qua­li­té de pra­ti­cien hos­pi­ta­lier ». Noter le « peut » : l’administration peut refuser !

Qu’est-ce que le comi­té médical ?

Il est régi par le décret n°86-442.

Il est pla­cé sous l’égide du pré­fet, géné­ra­le­ment à la Direction Départementale de la Cohésion Sociale et de la Protection des Populations (DDCSPP). Il doit com­prendre deux méde­cins géné­ra­listes plus un spé­cia­liste de l’affection pour laquelle est deman­dée le CLM (ou le CLD – voir plus loin). Le comi­té médi­cal peut deman­der l’avis d’experts, dans d’autres dépar­te­ments si néces­saire. Le comi­té médi­cal doit infor­mer l’agent de la date à laquelle il exa­mi­ne­ra son dos­sier ; de ses droits concer­nant la com­mu­ni­ca­tion de son dos­sier et la pos­si­bi­li­té de faire entendre le méde­cin de son choix ; des voies de recours pos­sibles devant le comi­té médi­cal supé­rieur. L’avis du comi­té médi­cal est com­mu­ni­qué sur demande. Quant au comi­té médi­cal supé­rieur, c’est une ins­tance d’appel qui existe au niveau ministériel.

Note : Le comi­té médi­cal est consul­ta­tif, l’administration n’est pas tenue de res­pec­ter son avis. Par contre, elle ne peut pas se dis­pen­ser de le consulter.

Puis-je deman­der une contre-expertise ?

Oui, mais il vaut mieux le faire avant que le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal ne se soit réuni. Le fonc­tion­naire a le droit d’avoir com­mu­ni­ca­tion de la par­tie admi­nis­tra­tive et médi­cale de son dos­sier (atten­tion aux secré­ta­riats qui pré­tendent le contraire), direc­te­ment ou par l’intermédiaire d’un méde­cin. La trans­mis­sion du dos­sier doit se faire dans les 8 jours qui suivent la demande. Si on s’aperçoit que l’expertise est mau­vaise, on peut

alors ten­ter de ras­sem­bler d’autres pièces médi­cales que l’on trans­met, par l’intermédiaire de son méde­cin trai­tant, au secré­ta­riat du comi­té médi­cal dépar­te­men­tal et non à son admi­nis­tra­tion. S’il n’a pas été pos­sible d’agir avant l’examen du dos­sier par le comi­té médi­cal, il faut rapi­de­ment deman­der à l’autorité admi­nis­tra­tive de sur­seoir à sa déci­sion, le temps d’obtenir une contre-exper­tise, et de pro­vo­quer une nou­velle sai­sine du comi­té médical.

Quels sont mes droits ?

Intégralité du trai­te­ment pen­dant un an puis demi-trai­te­ment pen­dant les deux années qui suivent. Si le mon­tant du demi-trai­te­ment est infé­rieur au mon­tant des indem­ni­tés jour­na­lières de la sécu­ri­té sociale, on per­çoit une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle. Comme dans le cas du CMO, on conserve la tota­li­té du sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment et de l’indemnité de rési­dence. Par contre, on ne touche plus les primes, les indem­ni­tés et la NBI. Si le RIFSEEP s’applique, l’« indem­ni­té de fonc­tions, de sujé­tions et d’expertise (IFSE) » est sus­pen­due. Mais si on était en CMO et pla­cé rétro­ac­ti­ve­ment en CLM (ou CLD), on conserve la tota­li­té des primes qui ont été ver­sées (article 2 du décret n° 2010 – 997 du 26 août 2010). La date de départ du CLM est le jour où la mala­die qui ouvre droit à ce congé est médi­ca­le­ment consta­tée pour la pre­mière fois. Si ce constat inter­vient pen­dant un congé de mala­die ordi­naire, la par­tie du congé de mala­die ordi­naire qui suit le constat est trans­for­mée en congé de longue mala­die. Le CLM est accor­dé ou renou­ve­lé par périodes de 3 à 6 mois, par l’administration sur pro­po­si­tion du comi­té médi­cal. Toute demande de renou­vel­le­ment doit être adres­sée 1 mois avant l’expiration du CLM en cours. On ne peut béné­fi­cier d’un second CLM si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Comment faire appel devant le comi­té médi­cal supérieur ?

Le comi­té médi­cal supé­rieur (CMS) est consul­té en appel de l’avis don­né par le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal (CMD), à la demande de l’administration ou du fonc­tion­naire. On fait appel auprès de son admi­nis­tra­tion en lui indi­quant qu’on conteste l’avis. Le CMS doit être sai­si immé­dia­te­ment. Dans l’attente de l’avis du CMS, l’autorité admi­nis­tra­tive ne peut sta­tuer sur la demande du fonc­tion­naire et doit main­te­nir l’agent « dans une posi­tion sta­tu­taire régu­lière » (déci­sion n°266462 du 24 février 2006 du Conseil d’État). En ver­tu du décret n°2011- 1245, on conserve son demi-trai­te­ment même après

expi­ra­tion de ses droits sta­tu­taires à congé mala­die tant que l’administration n’a pas pris de déci­sion (reprise des fonc­tions, réin­té­gra­tion, reclas­se­ment, mise en dis­po­ni­bi­li­té ou mise à la retraite pour invalidité).

Note : Le temps que le CMS met à se pro­non­cer est variable. Faire appel peut per­mettre de béné­fi­cier d’un délai sup­plé­men­taire pour se soi­gner. Il arrive que l’administration fasse pres­sion pour que nous deman­dions nous-mêmes une mise à dis­po­ni­bi­li­té d’office. Il ne faut sur­tout pas céder !

Attention : Le CMS ne se pro­nonce que sur le dos­sier com­mu­ni­qué au CMD. Il n’est pas pos­sible de lui four­nir de contreex­per­tise, ni même d’obtenir copie du dos­sier effec­ti­ve­ment trans­mis par le CMD (CAA de Nantes, déci­sion n° 11NT01986 du 18 octobre 2013). Il faut donc veiller à par­ti­cu­liè­re­ment bien pré­pa­rer son dos­sier pour le CMD (voir plus haut).

Et les non-titulaires ?

On parle, pour eux, de « congé de grave mala­die » (article 13 du décret n°86 – 83). Il est limi­té à 3 ans, dont 1 à plein trai­te­ment et 2 à demi-trai­te­ment, et répond aux mêmes cri­tères que le CLM pour les fonc­tion­naires (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, mala­die à carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée). La pro­cé­dure est simi­laire : l’administration convoque auprès d’un spé­cia­liste agréé com­pé­tent pour l’affection en cause. La décision

est prise par le chef de ser­vice (et non par l’autorité admi­nis­tra­tive) après avis du comi­té médi­cal. Le congé pour grave mala­die peut être accor­dé par période de trois à six mois. On ne peut en béné­fi­cier à nou­veau si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Respect du secret médical

L’administration ne devant pas connaître votre patho­lo­gie, les ren­dez-vous auprès des spé­cia­listes experts agréés doivent être pris par les secré­ta­riats des comi­tés médi­caux et non par l’administration employeur elle-même. Une fois qu’il a sta­tué, le comi­té médi­cal est cen­sé pro­duire deux docu­ments dis­tincts : un pro­cès-ver­bal exhaus­tif, qui res­te­ra au secré­ta­riat du comi­té médi­cal, et des extraits par­tiels du pro­cès-ver­bal qui seront envoyés aux ser­vices gestionnaires.

Si la déci­sion ne me convient pas, puis-je la contes­ter devant le TA et sur quelle base ?

Oui, il faut la contes­ter sur le fond : mon­trer qu’elle repose sur un avis erro­né du comi­té médi­cal supé­rieur. On ne peut pas accé­der au dos­sier trans­mis par le CMD 8 Les mini-guides juri­diques au CMS, il faut donc s’appuyer sur le dos­sier com­mu­ni­qué par le CMD.

Il faut éga­le­ment être atten­tif à toute irré­gu­la­ri­té, notam­ment un non res­pect du secret médi­cal. L’administration ne peut pas fon­der sa déci­sion sur des infor­ma­tions aux­quelles elle ne pou­vait léga­le­ment avoir accès. Il faut éga­le­ment dépo­ser plainte devant le pro­cu­reur de la répu­blique. Une autre irré­gu­la­ri­té fré­quente est le refus de com­mu­ni­quer son dos­sier médi­cal au fonc­tion­naire. Ce défaut d’information peut fon­der un recours au TA : si on n’a pas pu accé­der au rap­port de l’expert avant l’avis du comi­té médi­cal, on n’a pas pu com­plé­ter son dos­sier, on a été pri­vé d’une garan­tie. Enfin, une com­po­si­tion irré­gu­lière du comi­té médi­cal (absence de spé­cia­liste par exemple) aura pour effet de vicier la déci­sion qui découle de sa consul­ta­tion. Dans tous les cas, il faut se rap­pro­cher de son syn­di­cat et ne pas agir seul.

Le CLM fractionné

En cas de trai­te­ment médi­cal sui­vi pério­di­que­ment (exemple de l’hémodialyse) il est pos­sible de béné­fi­cier d’un CLM frac­tion­né, par exemple par demi-jour­nées (cir­cu­laire FP n°1711 du 30 jan­vier 1989). Dans ce cas le cer­ti­fi­cat médi­cal devra le spé­ci­fier (tou­jours dans le res­pect du secret médi­cal, sans pré­ci­ser la pathologie).

Le CLD est défini aux articles L.822-12 à L.822-17

Il est accor­dé en cas de tuber­cu­lose, mala­die men­tale, affec­tion can­cé­reuse, polio­myé­lite ou défi­cit immu­ni­taire grave et acquis. Il donne droit à 3 ans à plein trai­te­ment et 2 ans à demi-trai­te­ment. Comme le CLM, le CLD peut être uti­li­sé de manière frac­tion­née. On ne peut pas obte­nir plu­sieurs CLD pour la même mala­die (ou même groupe de mala­dies). On peut être pla­cé en CLD après un an de CLM. La demande doit être for­mu­lée un mois avant son expi­ra­tion (selon les mêmes moda­li­tés, dans le res­pect du secret médi­cal – voir plus haut).

En CLD, on n’est plus titu­laire de son poste et on perd son loge­ment de fonc­tion si on en a un. On conserve par contre ses droits à l’avancement, à l’ancienneté et à la retraite. À la réin­té­gra­tion, on peut être pla­cé en sur­nombre. On peut aus­si refu­ser le CLD et être main­te­nu en CLM dans ce cas, on ne pour­ra plus béné­fi­cier d’un CLD pour la même affec­tion). L’administration accepte ou refuse après avis du comi­té médi­cal. Pour les ensei­gnants, une occu­pa­tion à titre thé­ra­peu­tique peut être pra­ti­quée pen­dant le CLD (ou CLM). Il faut en faire expres­sé­ment la demande.

Voir la circulaire n°2007-106 du 9-5-2007.

Puis-je être sou­mis à des contrôles ?

Oui, on peut être convo­qué (par le comi­té médi­cal) à une consul­ta­tion chez un expert agréé. Ne pas se rendre aux convo­ca­tions peut entraî­ner une inter­rup­tion du ver­se­ment de sa rému­né­ra­tion. Des refus répé­tés et non moti­vés peuvent conduire, après mise en demeure, à la perte du béné­fice du CLD.

Que se passe-t-il à l’issue de mon CLD ?

On ne peut reprendre son tra­vail que si on est recon­nu apte, après exa­men par un spé­cia­liste agréé et avis favo­rable du comi­té médi­cal. Cet exa­men peut être deman­dé par nous ou par l’administration. Lors de l’examen de la der­nière demande de renou­vel­le­ment du congé, le comi­té médi­cal doit, en même temps qu’il se pro­nonce sur la pro­lon­ga­tion du CLD, don­ner son avis sur l’aptitude pré­su­mée du fonc­tion­naire à reprendre ses fonc­tions. Si on n’est pas pré­su­mé défi­ni­ti­ve­ment inapte, le comi­té médi­cal doit se pro­non­cer, à l’expiration du CLD, sur l’aptitude à reprendre ses fonc­tions. Si, à l’issue du CLD, on béné­fi­cie d’aménagements de ses condi­tions de tra­vail, le comi­té médi­cal se pro­nonce sur leur main­tien ou modi­fi­ca­tion tous les 3 à 6 mois. Si on est pré­su­mé défi­ni­ti­ve­ment inapte, c’est la com­mis­sion de réforme qui est sai­sie à l’expiration du CLD.

Elle peut pro­po­ser : reclas­se­ment dans un autre emploi, mise en dis­po­ni­bi­li­té d’office, admis­sion à la retraite pour inva­li­di­té ou licen­cie­ment, si on n’a pas de droit à pension.

Si, à l’expiration du CLD, on refuse « sans motif valable lié à son état de san­té » le ou les postes pro­po­sés, on peut être licen­cié après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive pari­taire (CAP).

Que se passe-t-il quand on est stagiaire ?

Si on a obte­nu, au cours du stage, un CLD d’une durée supé­rieure au 10e de la durée nor­male de stage (36 jours pour un stage d’un an), la durée du stage est pro­lon­gée et la date de titu­la­ri­sa­tion est repor­tée d’autant de jours d’arrêt au-delà du 10ème de la durée du stage (décret n°94 – 874). Si le congé a été d’au moins 3 ans, on doit recom­men­cer le stage.

Le temps partiel thérapeutique

Aucune durée mini­male d’arrêt de tra­vail conti­nu n’est exi­gée préa­la­ble­ment à l’octroi du temps par­tiel thé­ra­peu­tique : le fonc­tion­naire peut donc béné­fi­cier de ce dis­po­si­tif dès lors qu’il a béné­fi­cié d’un jour d’arrêt de travail.

Le temps par­tiel thé­ra­peu­tique est accor­dé pour 3 mois renou­ve­lables dans la limite d’un an pour une même affec­tion. Il ne peut pas être infé­rieur à un mi-temps. Le comi­té médi­cal doit être sai­si pour son obten­tion mais pas pour la reprise de fonc­tion à la fin de la période à temps par­tiel. Pour l’obtenir, il faut que la reprise des fonc­tions à temps par­tiel soit jugée favo­rable à l’amélioration de son état de san­té, ou qu’une réédu­ca­tion ou réadap­ta­tion pro­fes­sion­nelle soit nécessaire.

Quels sont mes droits ?

Plein trai­te­ment (sauf si on a déjà une auto­ri­sa­tion de temps par­tiel) + indem­ni­té de rési­dence + sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment. Les primes et indem­ni­tés sont ver­sées au pro­ra­ta de la durée effec­tive de ser­vice accom­plie. Les droits à congés légaux sont les mêmes que pour tout agent à temps par­tiel (5 fois les obli­ga­tions heb­do­ma­daires de service).

L’aménagement du poste de travail

Après un arrêt supé­rieur à trois mois, on peut deman­der une visite de pré-reprise auprès du méde­cin de pré­ven­tion. Au-delà de 30 jours d’arrêt, la visite de reprise est obli­ga­toire. À l’issue de cette visite, le méde­cin de pré­ven­tion peut pro­po­ser un amé­na­ge­ment du poste de tra­vail : modi­fi­ca­tions des tâches à réa­li­ser, du temps de tra­vail, etc.

Dans tous les cas l’administration employeur doit prendre en compte ces pré­co­ni­sa­tions. Si elle refuse elle doit prou­ver qu’elle a bien réa­li­sé des recherches et doit en infor­mer le CHSCT.

Les frais éven­tuels impo­sés par l’aménagement du poste de tra­vail peuvent être pris en charge par le FIPHP, Fonds pour l’insertion des per­sonnes han­di­ca­pés dans la fonc­tion publique. Pour les ensei­gnants 1er et 2nd degré , CPE, co-psy, etc. voir le décret n°2007 – 632 et la cir­cu­laire n°2007 – 106 du 9 – 5‑2007. L’aménagement peut consis­ter en une adap­ta­tion des horaires ou en un allé­ge­ment de ser­vice. Au maxi­mum, on est allé­gé du tiers du ser­vice (ex. : 6h pour un cer­ti­fié), pour l’année sco­laire entière. Il faut le sol­li­ci­ter par écrit auprès du rec­teur ou de l’inspecteur d’académie, qui recueille l’avis du méde­cin de pré­ven­tion ou du méde­cin conseiller tech­nique. Cela ne s’applique pas si on a été affec­té au CNED.

Le reclassement

Après avis du comi­té médi­cal, si on est recon­nu inapte phy­si­que­ment, tem­po­rai­re­ment ou défi­ni­ti­ve­ment, à exer­cer les fonc­tions de son grade, on peut être reclas­sé dans un autre corps (décret n°84 – 1051). Le reclas­se­ment peut s’effectuer dans un corps de niveau équi­valent (on est déta­ché). Dans ce cas on conserve l’indice déte­nu dans son ancien corps. On peut deman­der son inté­gra­tion au bout d’un an de déta­che­ment. On peut deman­der un reclas­se­ment dans un autre corps équi­valent, infé­rieur ou supé­rieur par concours, exa­men ou autre mode de recru­te­ment. On doit rem­plir les condi­tions d’ancienneté fixées par les sta­tuts. Les limites d’âge supé­rieures ne sont pas opposables.

Dans les 3 fonc­tions publiques, le fonc­tion­naire qui refuse suc­ces­si­ve­ment 3 pro­po­si­tions d’emploi peut être licen­cié après avis de la Commission Administrative Paritaire.

La disponibilité d’office

Après avis du comi­té médi­cal sur l’inaptitude à reprendre ses fonc­tions, on peut être mis en dis­po­ni­bi­li­té d’office. Elle est accor­dée pour une durée maxi­male d’un an et peut être renou­ve­lée deux fois. A l’expiration de la troi­sième année de dis­po­ni­bi­li­té, si on est inapte à reprendre son ser­vice, mais si le comi­té médi­cal estime qu’on doit pou­voir reprendre avant une année, la dis­po­ni­bi­li­té peut être renou­ve­lée une troi­sième fois. Dans ce cas, c’est la com­mis­sion de réforme qui est consul­tée. En dis­po­ni­bi­li­té d’office pour rai­sons de san­té, on n’est plus rému­né­ré mais on peut per­ce­voir des indem­ni­tés jour­na­lières de mala­die, ou une allo­ca­tion d’invalidité tem­po­raire (l’invalidité tem­po­raire doit réduire notre capa­ci­té de tra­vail d’au moins des 2/​3 – article D712-13 du Code de la sécu­ri­té sociale) ou d’allocations chô­mage lorsqu’on a deman­dé sa réin­té­gra­tion et que cette réin­té­gra­tion est refu­sée par l’administration d’origine (cir­cu­laire DGEFP/​DGAFP/​DGCL/​DGOS/​Direction du bud­get du 21 février 2011).

Il est pos­sible d’exercer une autre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle quand on est mis en dis­po­ni­bi­li­té, sous réserve que cette acti­vi­té cor­res­ponde aux pres­crip­tions du comi­té médical.

La mise en retraite anticipée pour invalidité

Si on est recon­nu défi­ni­ti­ve­ment inapte à l’exercice de ses fonc­tions ou de toutes autres fonc­tions de reclas­se­ment en rai­son de son inva­li­di­té, on est pla­cé en retraite anti­ci­pée d’office ou à sa demande (article L.29 du code des pen­sions civiles et mili­taires de retraite). Pour cela, il faut que la mala­die, bles­sure ou infir­mi­té soit sur­ve­nue ou aggra­vée durant une période valable pour la retraite. Si l’invalidité résulte d’une mala­die ou autre contrac­tée pen­dant une période pen­dant laquelle on ne coti­sait pas (ex : dis­po­ni­bi­li­té pour conve­nance per­son­nelle), on peut obte­nir la mise en retraite anti­ci­pée sous réserve d’avoir accom­pli 15 années de ser­vice. Le taux d’invalidité est fixé par un méde­cin agréé sur la base d’un barème défi­ni par le décret n° 68 – 756. Si on est han­di­ca­pé à 80 % et qu’on est âgé d’au moins 55 ans, on peut béné­fi­cier d’une pen­sion de retraite majorée.

Le report des congés annuels

Les congés annuels sont accor­dés du 1er jan­vier au 31 décembre. En prin­cipe, les congés non pris au 31 décembre sont per­dus et ne peuvent pas être repor­tés sur l’année sui­vante, sauf auto­ri­sa­tion excep­tion­nelle de l’administration employeur. Mais, si on n’a pas pu prendre ses congés du fait d’un CMO, CLM, CLD ou congé de grave mala­die (non-titu­laires), les congés annuels non pris sur une période de 15 mois (au-delà on les perd) sont auto­ma­ti­que­ment repor­tés sur l’année sui­vante. Il n’y a pas de demande expresse à for­mu­ler, il revient aux ser­vices des res­sources humaines de les repor­ter automatiquement.

Et c’est valable aus­si pour les enseignant.e.s ? Oui, si on est dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels (cor­res­pon­dant, selon la défi­ni­tion légale, à cinq fois la durée heb­do­ma­daire de tra­vail) sur les vacances sco­laires (LIJ 178, octobre 2013).

Tout per­son­nel doit réa­li­ser une visite médi­cale chez un méde­cin géné­ra­liste agréé en vue de sa titu­la­ri­sa­tion dans la fonc­tion publique afin d’attester qu’il-elle est apte à l’exercice de ses fonc­tions. Au long de la vie de tra­vailleur-euse, chacun‑e a droit à des visites médi­cales de pré­ven­tion. Le méde­cin de pré­ven­tion, équi­valent du méde­cin du tra­vail dans la fonc­tion publique, est employé par le rec­to­rat. En droit, l’administration est tenue d’organiser un exa­men médi­cal de pré­ven­tion annuel pour les agent‑e‑s qui sou­haitent en bénéficier.

Les méde­cins de pré­ven­tion doivent exer­cer une sur­veillance médi­cale par­ti­cu­lière (au moins annuelle) à l’égard des agent‑e‑s handicapé‑e‑s, des femmes enceintes, des agent-es réin­té­gré-es après un congé longue mala­die ou de longue durée, ou souf­frant de patho­lo­gies par­ti­cu­lières. Les méde­cins de pré­ven­tion sont sou­mis au secret médi­cal et ne peuvent divul­guer des infor­ma­tions concer­nant la san­té des agent-es à l’employeur. Ils-elles doivent for­mu­ler auprès de l’employeur des demandes d’adaptation du poste ou d’octroi de congé longue mala­die ou longue durée… si nécessaire.

Références juri­diques :

- sur la visite médi­cale de titu­la­ri­sa­tion, art. 20 du D 86 – 442 du 14 mars 1986

- sur les sur­veillances médi­cales par­ti­cu­lières, art 22 à 28 du D 82 – 453 du 28 mai 1982

Le Registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail (RSST) recueille toutes les remarques des per­son­nels et usa­ger-es rela­tives à l’hygiène et la sécu­ri­té. Sa pré­sence est obli­ga­toire dans les éta­blis­se­ments, dans un lieu faci­le­ment acces­sible aux per­son­nels et usa­ger-es – typi­que­ment, la loge. Il est pos­sible d’avoir deux registres, l’un pour les parents et les élèves, l’autre pour les per­son­nels. Le RSST a une valeur juri­dique. Il doit être visé régu­liè­re­ment et des réponses doivent être appor­tées par la hié­rar­chie aux men­tions qui y sont faites. Dans les cas où le pro­blème signa­lé ne serait pas réso­lu, la hié­rar­chie devient seule res­pon­sable des consé­quences poten­tielles. Le RSST oblige donc indi­rec­te­ment les chef-fes d’établissement à prendre connais­sance et à répondre aux remarques consi­gnées. Il per­met de pro­té­ger les col­lègues si un pro­blème n’est pas réso­lu, de faire valoir un éven­tuel droit de retrait, de faire inter­ve­nir l’inspection du tra­vail, voire d’aller au tri­bu­nal administratif.

Les faits doivent être rela­tés sim­ple­ment, le plus objec­ti­ve­ment pos­sible, sans juge­ment ni com­men­taire. La des­crip­tion peut être accom­pa­gnée de docu­ments agra­fés (comme un rap­port d’incident) et de pro­po­si­tions de solu­tion ou d’amélioration. Le registre doit être rem­pli indi­vi­duel­le­ment, sous peine d’être inva­li­dé. Cela limite sou­vent son uti­li­sa­tion. Il ne faut donc pas hési­ter à aller col­lec­ti­ve­ment le rem­plir, mais avec une fiche par personnel.

A titre indi­ca­tif, quelques exemples de dif­fi­cul­tés pou­vant faire l’objet d’une fiche : insultes et menaces en joi­gnant une copie d’un rap­port d’incident ; la vio­lence morale de la hié­rar­chie en rap­port avec une ins­pec­tion ; l’infantilisation et la culpa­bi­li­sa­tion des per­son­nels ; l’organisation géné­rale du tra­vail, le manque de per­son­nel, les demandes de tra­vail sup­plé­men­taire ; les chaises cas­sées, prises élec­triques défec­tueuses, rideaux cas­sés, vidéo-pro­jec­teurs hors-ser­vice, tem­pé­ra­tures trop basses et le niveau sonore trop élevé.

Le RSST ne doit pas deve­nir un outil de fric­tion entre per­son­nels. Il est donc pré­fé­rable que toute men­tion impli­quant un‑e autre tra­vailleur-se se fasse en concer­ta­tion avec ce-tte dernier‑e. (ex : pro­blèmes décou­lant d’élèves d’une autre classe, salle de classe mal net­toyée…). Autrement, la hié­rar­chie aura beau jeu d’utiliser le RSST contre les per­son­nels. Enfin, il ne faut pas oublier de faire régu­liè­re­ment des copies du RSST, pour pal­lier les dis­pa­ri­tions éventuelles.

Les chef-fe‑s sont tenu-es de faire remontre à leur hié­rar­chie ces fiches mais, afin de s’en assu­rer, nous conseillons de tou­jours faire deux pho­to­co­pies de la fiche : l’une pour soi, l’autre pour l’envoyer sans pas­ser par voie hié­rar­chique au CHSCT.

Tout‑e agent‑e de la fonc­tion publique a un droit d’alerte et de retrait face à un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té ou s’il-elle constate une défec­tuo­si­té dans les sys­tèmes de pro­tec­tion. Si un dan­ger grave et immi­nent est consta­té, les per­son­nels ne sont auto­ri­sé-es à reprendre le tra­vail que lorsque le dan­ger est écar­té, sur avis du Comité hygiène, sécu­ri­té et condi­tions de tra­vail (le CHSCT, une struc­ture dépar­te­men­tale et aca­dé­mique). La pro­cé­dure de droit de retrait est com­plexe et donne sou­vent lieu à des vices de forme. Voici donc ce qu’il convient de faire lorsque l’on exerce son droit de retrait :

1. Informer le-la chef-fe d’établissement du dan­ger et du retrait. Le retrait ne doit pas créer pour autrui une nou­velle situa­tion de risque grave et immi­nent. Il faut donc prendre soin de la façon dont sont pris en charge les élèves.
2. Remplir le registre dan­ger grave et immi­nent de l’établissement (a prio­ri conser­vé à l’intendance, dif­fé­rent du RSST) en indi­quant la nature et la cause du dan­ger, les postes de tra­vail concer­nés, la date du début de retrait, les mesures prises par le-la chef-fe d’établissement puis la signa­ture et le nom de la per­sonne expo­sée qui exerce le droit de retrait. Le droit de retrait est indi­vi­duel. La réa­li­té des faits doit être prou­vée avec des pho­tos, témoi­gnages, etc.
3. Contacter soi-même ou par le biais des syn­di­cats un membre des CHSCT dépar­te­men­tal et aca­dé­mique. Cela per­met d’officialiser la situa­tion en impli­quant l’inspection du tra­vail et le CHSCT, qui peut à son tour exer­cer le droit d’alerte et don­ner un avis sur la situa­tion. Pour cette rai­son, tous les per­son­nels de la fonc­tion publique doivent avoir accès aux contacts des élu‑e‑s au CHSCT dépar­te­men­tal, la direc­tion étant res­pon­sable de leur affi­chage. Une fois le droit de retrait exer­cé, le-la chef-fe d’établissement doit prendre les mesures néces­saires pour remé­dier à la situa­tion et en infor­mer le CHSCT. S’il y a désac­cord entre le-la tra­vailleur-se et le-la chef-fe, le CHSCT se réunit et rend un avis. Cet avis n’est pas contrai­gnant pour le-la chef-fe, qui engage tou­te­fois sa res­pon­sa­bi­li­té pour faute inex­cu­sable s’il ne le suit pas et que le risque se réa­lise. En réa­li­té, la hié­rar­chie ne sou­haite pas que ce droit soit uti­li­sé à des fins de contes­ta­tion et en res­treint beau­coup l’usage. Les DASEN estiment la plu­part du temps qu’il n’y a pas dan­ger grave et immi­nent et refusent de recon­naître le droit de retrait. L’arrêt de tra­vail est alors consi­dé­ré comme un ser­vice non fait dès lors que la reprise du tra­vail n’est pas effec­tive, ou a pos­te­rio­ri si l’administration estime qu’il n’y avait pas de motif rai­son­nable d’exercer son droit de retrait.

Références juri­diques :

- Sur le RSST, décret n°82 – 453, notam­ment les articles 3 – 2 et 4.

- Sur le droit de retrait par l’agent‑e, art 5 – 6 du décret n°82 – 453.

- Sur la pro­cé­dure du droit de retrait article 5 – 5 à 5 – 10 du décret n°82 – 453.

- Sur l’obligation de rendre public le nom et le lieu de tra­vail des membres du CHSCT, article 46 du décret n° 82 – 453.

- Sur le fait que le droit de retrait doit être exer­cé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nou­velle situa­tion de risque grave et immi­nent, article L. 231 – 8‑2 du Code du travail.

Accident de service, accident de trajet, maladie professionnelle ?

L’article L.822 – 18 du Code de la Fonction publique, donne ces définitions :

« Est impu­table au ser­vice tout acci­dent sur­ve­nu à un fonc­tion­naire, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du ser­vice, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonc­tion­naire de ses fonc­tions ou d’une acti­vi­té qui en consti­tue le pro­lon­ge­ment nor­mal, en l’absence de faute per­son­nelle ou de toute autre cir­cons­tance par­ti­cu­lière déta­chant l’accident du service. »

C’est l’accident de ser­vice, qui s’appelle acci­dent de tra­vail pour les per­son­nels avec des contrats de droit privé.

« Est recon­nu impu­table au ser­vice, lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit en apportent la preuve ou lorsque l’enquête per­met à l’autorité admi­nis­tra­tive de dis­po­ser des élé­ments suf­fi­sants, l’accident de tra­jet dont est vic­time le fonc­tion­naire qui se pro­duit sur le par­cours habi­tuel entre le lieu où s’accomplit son ser­vice et sa rési­dence ou son lieu de res­tau­ra­tion et pen­dant la durée nor­male pour l’effectuer, sauf si un fait per­son­nel du fonc­tion­naire ou toute autre cir­cons­tance par­ti­cu­lière étran­gère notam­ment aux néces­si­tés de la vie cou­rante est de nature à déta­cher l’accident du ser­vice. » (article L.822 – 19 du Code de la Fonction publique)

« Est pré­su­mée impu­table au ser­vice toute mala­die dési­gnée par les tableaux de mala­dies pro­fes­sion­nelles men­tion­nés aux articles L. 461 – 1 et sui­vants du code de la sécu­ri­té sociale et contrac­tée dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonc­tion­naire de ses fonc­tions dans les condi­tions men­tion­nées à ce tableau. » (article L.822 – 20)

Si une ou plu­sieurs condi­tions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limi­ta­tive des tra­vaux ne sont pas rem­plies, la mala­die telle qu’elle est dési­gnée par un tableau peut être recon­nue impu­table au ser­vice lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit éta­blissent qu’elle est direc­te­ment cau­sée par l’exercice de ses fonctions.

Peut éga­le­ment être recon­nue impu­table au ser­vice une mala­die non dési­gnée dans les tableaux de mala­dies pro­fes­sion­nelles men­tion­nés aux articles L. 461 – 1 et sui­vants du code de la sécu­ri­té sociale lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit éta­blissent qu’elle est essen­tiel­le­ment et direc­te­ment cau­sée par l’exercice des fonc­tions et qu’elle entraîne une inca­pa­ci­té per­ma­nente à un taux déter­mi­né et éva­lué dans les condi­tions pré­vues par décret en Conseil d’État. »

Les délais de déclaration (Art. 47 – 3 du décret 86 – 442)

La décla­ra­tion d’accident de ser­vice ou de tra­jet pré­vue à l’article 47 – 2 du décret 86 – 442 est adres­sée à l’administration dans un délai de quinze jours à comp­ter de la date de l’accident.

Ce délai n’est pas oppo­sable à l’agent lorsque le cer­ti­fi­cat médi­cal pré­vu au 2° de l’article 47 – 2 est éta­bli dans le délai de deux ans à comp­ter de la date de l’accident. Dans ce cas, le délai de décla­ra­tion est de quinze jours à comp­ter de la date de cette consta­ta­tion médicale.

Exemple : un per­son­nel tombe dans les esca­liers sur son lieu de tra­vail, il se relève sans bles­sures appa­rentes (juste res­sen­ties). Un an après, un méde­cin constate de sévères lésions qu’il peut dater de manière pré­cise et mettre en lien avec l’accident préa­lable. Le per­son­nel a alors deux ans à comp­ter de cette date pour faire valoir ses droits.

La décla­ra­tion de mala­die pro­fes­sion­nelle est adres­sée à l’administration dans le délai de deux ans à comp­ter de la date de la pre­mière consta­ta­tion médi­cale de la mala­die ou, le cas échéant, de la date à laquelle le fonc­tion­naire est infor­mé par un cer­ti­fi­cat médi­cal du lien pos­sible entre sa mala­die et une acti­vi­té professionnelle.

Exemple : un per­son­nel est malade d’un can­cer du pou­mon. Cela néces­site un trai­te­ment de 5 ans. Quatre ans plus tard, le méde­cin fait le lien avec une expo­si­tion à l’amiante sur son lieu de tra­vail. Le per­son­nel a alors deux ans à comp­ter de cette date pour faire valoir ses droits.

Dans le cas d’un arrêt de tra­vail, le for­mu­laire de congé mala­die (ordi­naire ou acci­dent de tra­vail) doit être trans­mis à l’employeur dans un délai de 48 h pour ne pas perdre son trai­te­ment à taux plein sur la durée concer­née par l’arrêt.

Où trouver les imprimés ?

Imprimé de décla­ra­tion d’un acci­dent de ser­vice ou de tra­jet : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/temps_de_travail_et_conges/20190221-Declaration-AS.pdf

Imprimé de décla­ra­tion d’une mala­die pro­fes­sion­nelle : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/temps_de_travail_et_conges/20190221-Declaration-MP.pdf

Dans ces situa­tions, avant toute démarche auprès de l’employeur, il importe de contac­ter le syn­di­cat le plus rapi­de­ment pos­sible. Les démarches sont tech­niques et la décla­ra­tion d’un acci­dent ou d’une mala­die demande de four­nir des docu­ments précis.

Références juri­diques :

- Code géné­ral de la Fonction publique

- article 47 – 2 du décret 86 – 442 (sur les délais de déclaration)

La pro­tec­tion fonc­tion­nelle est pré­vue par le sta­tut géné­ral de la fonc­tion publique. C’est une garan­tie offerte aux agent-e‑s : l’administration doit pro­té­ger un‑e agent‑e vic­time d’une infrac­tion com­mise à son encontre alors qu’elle ou il est en fonc­tion ou à l’occasion de ces fonctions.

Il peut s’agir d’une agres­sion phy­sique ou ver­bale, de menaces, de la dégra­da­tion de biens ou d’un vol, ou bien d’un com­por­te­ment assi­mi­lable au har­cè­le­ment moral ou sexuel. La pro­tec­tion fonc­tion­nelle couvre éga­le­ment un‑e agent‑e qui est mis‑e en cause dans le cadre de ses fonc­tions, c’est-à-dire quand on lui reproche d’avoir com­mis une infrac­tion dans le cadre de son tra­vail. Dans cer­tains cas, la pro­tec­tion peut être accor­dée aux enfants ou conjoint-es de l’agent‑e, tou­jours si les faits en cause sont liés à l’exercice des fonctions.

Les mesures que l’administration doit mettre en œuvre sont de mul­tiples natures. Il peut notam­ment s’agir :

• de la mise en sécu­ri­té de l’agent‑e, par exemple en éloi­gnant son har­ce­leur ou agres­seur par tout moyen ;
• de la prise en charge des frais d’avocat‑e, avec un pla­fond délimité ;
• de la com­pen­sa­tion par l’administration du pré­ju­dice subi (libre alors à l’administration de se retour­ner contre l’auteur des dommages).

La pro­tec­tion fonc­tion­nelle se demande par cour­rier simple à la hié­rar­chie. Mais il faut tou­jours contac­ter son syn­di­cat SUD édu­ca­tion pour être conseillé et accom­pa­gné dans cette démarche.

Références :

Circulaire du 5 mai 2008 rela­tive à la pro­tec­tion fonc­tion­nelle des agents publics de l’État

La loi défi­nit comme har­cè­le­ment tout agis­se­ment répé­té (au moins deux fois) ayant pour objet ou effet une dégra­da­tion des condi­tions de tra­vail qui porte atteinte à la digni­té, altère la san­té phy­sique ou men­tale ou com­pro­met l’avenir pro­fes­sion­nel de la per­sonne qui en est vic­time. Il est puni d’un an de pri­son ferme et de 15 000 euros d’amende. L’abus d’autorité est une cir­cons­tance aggra­vante du har­cè­le­ment. Un‑e supé­rieur hié­rar­chique qui pro­fite de sa fonc­tion pour vous har­ce­ler est donc jugé‑e plus sévè­re­ment. Par ailleurs, les méthodes de ges­tion d’un‑e supérieur‑e hié­rar­chique peuvent être qua­li­fiées de har­cè­le­ment moral.

En cas de har­cè­le­ment met­tant en cause le-la supérieur‑e hié­rar­chique, l’obligation de pas­ser par voie hié­rar­chique pour faire remon­ter la situa­tion est suspendue.Vous pou­vez donc vous adres­ser direc­te­ment au‑à la supérieur‑e de votre supérieur‑e. Dans les faits, il ne faut pas se faire d’illusions quant à d’hypothétiques sanc­tions contre le-la har­ce­leur-euse. La hié­rar­chie pro­tège très sou­vent les chef-fe‑s, qu’elle peut à l’occasion faire muter. Par ailleurs, le ou la supérieur‑e hié­rar­chique a obli­ga­tion de pro­té­ger du har­cè­le­ment le per­son­nel qui tra­vaille sous son auto­ri­té. En effet, la col­lec­ti­vi­té publique doit pro­té­ger les agent-es de la fonc­tion publique dans l’exercice de leurs fonc­tions. Vous pou­vez donc récla­mer l’intervention de votre supérieur‑e hié­rar­chique en cas de harcèlement.

Le har­cè­le­ment sexuel est le fait d’imposer à une per­sonne, de façon répé­tée (au moins deux fois), des pro­pos ou com­por­te­ments à conno­ta­tion sexuelle qui portent atteinte à la digni­té, sont dégra­dantes ou humi­liantes, créent une situa­tion inti­mi­dante, hos­tile ou offen­sante. Par ailleurs, le fait d’exercer une pres­sion grave, même non répé­tée, pour obte­nir, réel­le­ment ou en appa­rence, un acte de nature sexuelle, est assi­mi­lé à du har­cè­le­ment sexuel. C’est le cas lorsqu’une per­sonne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à la vic­time en contre­par­tie d’un avan­tage : emploi, aug­men­ta­tion, pro­mo­tion, etc. ; ou de l’assurance qu’elle évi­te­ra une situa­tion dom­ma­geable : sanc­tions dis­ci­pli­naires, muta­tions, licen­cie­ment. Le har­cè­le­ment sexuel est pas­sible de deux ans de pri­son et 30 000 euros d’amende, 3 ans ferme et 45 000 euros d’amende dans le cas d’une per­sonne qui abuse de sa pos­ture d’autorité.

Le har­cè­le­ment s’arrête rare­ment de lui-même. Il faut donc réagir :

• Briser l’isolement et témoi­gner, s’adresser aux asso­cia­tions, notam­ment l’Association
  euro­péenne contre les vio­lences faites aux femmes au tra­vail (AVFT), ou aux syn­di­cats, qui peuvent vous sou­te­nir et, avec votre accord, vous repré­sen­ter en cas de pro­cé­dure juridique.
• Recueillir les faits. La dif­fi­cul­té est de démon­trer l’existence du har­cè­le­ment. Il faut donc consi­gner de la façon la plus neutre et pré­cise pos­sible les récits de la vic­time, des autres vic­times pas­sées ou actuelles et des témoins ; et ras­sem­bler toutes les preuves du har­cè­le­ment : mes­sages, docu­ments admi­nis­tra­tifs, objets, etc.
• Saisir l’échelon supé­rieur dans la hié­rar­chie, qui a obli­ga­tion juri­dique de vous pro­té­ger, en tant qu’agent‑e de la fonc­tion publique, titu­laire ou non.
• Intenter une action en jus­tice au tri­bu­nal admi­nis­tra­tif et /​ou por­ter plainte au pénal.
  Les vic­times et témoins de har­cè­le­ment béné­fi­cient d’une pro­tec­tion juri­dique contre les dis­cri­mi­na­tions dans leur travail.

La pré­ven­tion du har­cè­le­ment est obli­ga­toire, notam­ment l’affichage de sa défi­ni­tion dans les locaux où a lieu l’embauche. Les ser­vices de san­té au tra­vail peuvent inter­ve­nir pour pré­ve­nir le har­cè­le­ment. Les repré­sen­tant-es des per­son­nels sié­geant au Comité Hygiène, Santé et Sécurité au Travail (CHSCT) dépar­te­men­tal peuvent exer­cer un droit d’alerte.

- Définition du har­cè­le­ment moral dans la fonc­tion publique, article 6 quin­quiès de la Loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors ; article L 222 – 33 du code pénal.

- Définition du har­cè­le­ment sexuel dans la fonc­tion publique, article 6 ter de la Loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors. témoins de har­cè­le­ment, Circulaire 2012/​14 du 12 novembre 2012

- Sur l’abus d’autorité confé­ré par la fonc­tion comme cir­cons­tance aggra­vante : III de l’art. 222 – 33 du code pénal.

- Sur l’obligation de la col­lec­ti­vi­té publique à pro­té­ger l’agent‑e public-que, article 11 de la Loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors.

- Sur la qua­li­fi­ca­tion de méthodes de ges­tion comme har­cè­le­ment moral, arrêt du 10 novembre 2009 (n°07 – 45.321) de la Cour de cassation.

- Sur l’obligation de rendre public le nom et le lieu de tra­vail des membres du CHSCT, article 46 du décret n° 82 – 453.

La déclaration de grossesse

L’agente doit faire consta­ter son état avant la fin du troi­sième mois et décla­rer avant la fin du qua­trième mois de gros­sesse son état auprès de l’organisme ges­tion­naire de l’assurance mala­die et éven­tuel­le­ment de son employeur pour pou­voir béné­fi­cier de droit des absences pour les exa­mens de sui­vi de grossesse.

Absences de droits

Conformément à l’article 9 de la direc­tive n°92/85/CEE du 19 octobre 1992 les agents de l’État béné­fi­cient d’une absence de droit pour se rendre aux exa­mens médi­caux obli­ga­toires anté­rieurs ou pos­té­rieurs à l’accouchement, pré­vus par l’article L154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la sur­veillance de la gros­sesse et des suites de l’accouchement.

Aménagement du poste

Pendant la gros­sesse, des amé­na­ge­ments de poste sont pré­vus. L’agente enceinte peut deman­der une heure de décharge de ser­vice du fait de sa gros­sesse. Le méde­cin de pré­ven­tion est habi­li­té à pré­co­ni­ser un chan­ge­ment d’affectation pour la fonc­tion­naire si le poste occu­pé est incom­pa­tible avec l’état de gros­sesse, en appli­ca­tion de l’article 26 du décret n°82 – 453 rela­tif à l’hygiène, la sécu­ri­té et à la pré­ven­tion de san­té dans la fonc­tion publique de l’État.

Décaler son congé ?

La pos­si­bi­li­té est offerte à l’agente qui le sou­haite avec l’accord du/​de la gyné­co­logue qui suit la gros­sesse de retar­der le début du congé mater­ni­té jusqu’à trois semaines avant le terme. Ces trois semaines sont ajou­tées au congé post-natal.

Durée du congé

Le congé mater­ni­té est décou­pé en deux périodes : un période de congé pré-natal et une période de congé post-natal. La durée du congé varie en fonc­tion du nombre d’enfants à charge, ou s’il s’agit d’une gros­sesse mul­tiple. Dans cer­tains cas qui le néces­sitent, un congé dit « patho­lo­gique » peut être accor­dé à l’agente, d’une durée maxi­mum de 14 jours (2 semaines) avant le début du congé pré-natal. À l’issue du congé post natal, une pos­si­bi­li­té de pro­lon­ga­tion de 28 jours (4 semaines) en « congé pathologique ».

Il est impos­sible de repor­ter des congés annuels lorsque ceux-ci coïn­cident avec un congé maternité.

Avis du Conseil d’État n°349896 du 26 novembre 2012

« Eu égard aux néces­si­tés du ser­vice public de l’éducation, une ensei­gnante ne peut exer­cer son droit à un congé annuel, d’une durée égale à cinq fois ses obli­ga­tions heb­do­ma­daires de ser­vice, que pen­dant les périodes de vacance des classes, dont les dates sont arrê­tées par le ministre char­gé de l’éducation. Dès lors, si, confor­mé­ment au droit de l’Union euro­péenne, elle a droit au béné­fice de son congé annuel lors d’une période dis­tincte de celle de son congé de mater­ni­té, elle n’est en droit de prendre un congé annuel en dehors des périodes de vacance des classes que si elle n’est pas en mesure d’exercer ce droit, au cours de l’année concer­née, pen­dant les périodes de vacance des classes pré­cé­dant ou sui­vant la période de son congé de maternité. »

Tableau réca­pi­tu­la­tif de la durée du congé mater­ni­té 

Nombre d’enfants à naître	Nombre d’enfants à charge	Durée congés pré-natal	Durée congés post-natal
1	0 ou 1	6 semaines	10 semaines
1	2 ou plus	8 semaines	18 semaines
Jumeaux/​jumelles	Sans inci­dence	12 semaines	22 semaines
Triplé·es	Sans inci­dence	24 semaines	22 semaines

Que se passe-t-il en cas de nais­sance pré­ma­tu­rée ? Et d’hospitalisation ?

Dans le cadre d’une nais­sance pré­ma­tu­rée, le congé mater­ni­té n’est pas écour­té, la période de congé pré-natal non consom­mée est repor­tée à la fin du congé mater­ni­té. Si une nais­sance pré­ma­tu­rée inter­vient plus de six semaines avant le terme pré­vu, et néces­si­tant une période d’hospitalisation du nou­veau-né, une nou­velle période de congé mater­ni­té peut-être accor­dée. Elle cor­res­pond à la durée entre la date de nais­sance et le début du congé mater­ni­té pré­vu. En cas d’hospitalisation du nour­ris­son plus de six semaines après l’accouchement, la mère peut repor­ter le reli­quat du congé post-natal à par­tir de la date de fin de l’hospitalisation du nourrisson.

Les effets sur la rémunération et la carrière

Durant le congé mater­ni­té l’agente (titu­laire ou sta­giaire, contrac­tuelle avec plus de six mois d’ancienneté) conserve son plein trai­te­ment. Pour les ensei­gnantes du second degré sans les primes ISOE prof prin­ci­pal ou Prime REP/​REP+ qui sont per­çues par le/​la remplaçante.

En cas de temps partiel

Si l’agente titulaire/​stagiaire ou la contrac­tuelle tra­vaillent à temps par­tiel, le temps par­tiel est sus­pen­du et elles sont réta­blies à temps plein le temps du congé mater­ni­té, elles per­çoivent donc leur plein traitement.

Pour les contractuel·les

Pour l’agente contrac­tuelle (plus de 6 mois d’ancienneté) elle per­çoit l’intégralité de son salaire déduc­tion faite des IJSS ver­sées direc­te­ment par la sécu­ri­té sociale (dans ce cas l’agente doit infor­mer son employeur de la per­cep­tion) ou par subro­ga­tion, à l’administration.

Et si je suis fonctionnaire stagiaire ?

Une fonc­tion­naire sta­giaire a les mêmes droits qu’une fonc­tion­naire titu­laire concer­nant les congés liés aux évé­ne­ments fami­liaux, en appli­ca­tion du code géné­ral de la fonc­tion publique. La durée du congé mater­ni­té est la même que celle défi­nie dans le Code de la Sécurité Sociale. Cependant, il y aura une inci­dence sur la date de titularisation.

D’après le décret n°94 – 878 concer­nant les dis­po­si­tions com­munes appli­cables aux fonc­tion­naires sta­giaires ensei­gnants et d’éducation, et le Bulletin Officiel du 26 mars 2015. La titu­la­ri­sa­tion du/​de la fonc­tion­naire sta­giaire qui a béné­fi­cié d’un de ces congés prend effet à la date de la fin de la durée sta­tu­taire du stage compte non-tenu de la pro­lon­ga­tion impu­table à ce congé.

Exemple

Un congé de mater­ni­té d’une durée égale à 16 semaines (112 jours) entraîne une pro­lon­ga­tion de la durée du stage de 76 jours (112 jours – 36 jours). Mais, dans ce cas, la titu­la­ri­sa­tion est pro­non­cée à titre rétro­ac­tif à comp­ter du 1er sep­tembre de l’année n+1, dès lors que la sta­giaire aura ter­mi­né son année régle­men­taire de stage et dès lors qu’elle n’aura pas obte­nu d’autre congé.

Il y a deux congés liés à la pater­ni­té, le congé pour nais­sance ou adop­tion et le congé pater­ni­té à pro­pre­ment parler.

Le congé de trois jours est accor­dé à tout·e agent·e fonc­tion­naire ou titu­laire, vivant en couple avec la mère. Il est de trois jours ouvrables. Les trois jours n’ont pas néces­sai­re­ment à être pris consé­cu­ti­ve­ment. Ils doivent être pris dans les quinze jours sui­vant la nais­sance. La demande doit être for­mu­lée un mois avant la date pré­vue de la nais­sance. Le trai­te­ment conti­nue à être per­çu en intégralité.

Le congé “pater­ni­té” à pro­pre­ment par­ler est de 25 jours pour une nais­sance sur­ve­nue après le 1er juillet 2021 (ou pré­vue après cette date). Elle est de 31 jours pour nais­sance mul­tiple (contre 18 avant le 1er juillet 2021). Il doit être deman­dé un mois avant le début du congé.

La demande doit être accom­pa­gnée de l’un des jus­ti­fi­ca­tifs suivants :

• Copie inté­grale de l’acte de naissance
• Copie du livret de famille mis à jour ou, le cas échéant, docu­ment attes­tant d’une vie com­mune avec la mère (extrait d’acte de mariage, attes­ta­tion de Pacs, cer­ti­fi­cat de concu­bi­nage ou attes­ta­tion sur l’honneur)

Le congé “pater­ni­té” doit être pris dans les quatre mois sui­vant la nais­sance de l’enfant.

Le trai­te­ment est main­te­nu dans son intégralité.

Les revendications de SUD éducation

• La sup­pres­sion du terme congé « pater­ni­té » et le rem­pla­ce­ment par « congé accueil de l’enfant », plus inclu­sif, notam­ment pour les couples les­biens mais aus­si les couples adop­tant un enfant,
• Immédiatement : l’obligation pour l’employeur de don­ner un congé second parent et son allon­ge­ment à 9 semaines avec une obli­ga­tion de le frac­tion­ner, à sa conve­nance sur la période pré ou post-arri­vée de l’enfant (nais­sance ou adop­tion). (4 semaines avec la mère, 5 semaines après la fin du congé maternité),
• À plus long terme : l’allongement jusqu’à 16 semaines comme pour le congé maternité.

L’article L631-8 du code général de la fonction publique prévoit que : « Le droit au congé pour adoption est ouvert à l'un ou l'autre des parents adoptifs. Lorsque les deux conjoints sont fonctionnaires en activité, le congé peut être réparti entre eux. Lorsque le congé pour adoption est réparti entre les deux conjoints, sa durée est augmentée et fractionnée selon les modalités prévues par la législation sur la sécurité sociale »

A quoi ai-je droit ?

Tableau réca­pi­tu­la­tif de la durée du congé d’adoption

Nombre d’enfants adoptés	Nombre d’enfant(s) à charge	Durée du congé d’adoption
1	0 ou 1	10 semaines
1	2 ou +	18 semaines
2 ou +	Sans inci­dence	22 semaines

Le/​la fonc­tion­naire ou l’agent·e contractuel·le auquel un ser­vice dépar­te­men­tal d’aide sociale à l’enfance, l’agence fran­çaise de l’adoption ou tout autre orga­nisme auto­ri­sé confie un ou plu­sieurs enfants de moins de 15 ans pour adop­tion, peut béné­fi­cier d’un congé d’adoption. Ce congé est accor­dé de droit. La loi ne fixe aucun délai pour infor­mer son employeur de la date de début de son congé d’adoption. Un délai de pré­ve­nance d’au moins deux semaines est cepen­dant cou­tu­mier. Le congé d’adoption débute à par­tir de la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer, ou peut débu­ter dans les 7 jours pré­cé­dant la date pré­vue d’arrivée.

En cas de temps partiel

Lorsque l’agent·e tra­vaille à temps par­tiel, son temps par­tiel est sus­pen­du lors du congé d’adoption, le temps par­tiel est réta­bli à la fin du congé d’adoption.

Modalité de prise de congé d’adoption

Lorsque les deux parents tra­vaillent, le congé peut être répar­ti entre eux/​elles. Le congé d’adoption ne peut être frac­tion­né qu’en deux périodes dont une d’au moins 11 jours. Les conjoints peuvent choi­sir de prendre leur congé d’adoption simul­ta­né­ment ou sépa­ré­ment. Dans le cas où la durée du congé est répar­tie entre les deux conjoints, la durée est aug­men­tée de 11 jours.

A savoir

L’article 47 du décret n°85 – 996 du 16 sep­tembre 1985 rela­tif à cer­tains régimes par­ti­cu­liers de cer­taines posi­tions des fonc­tion­naires de l’État pré­voit que « La mise en dis­po­ni­bi­li­té est éga­le­ment accor­dé de droit, sur sa demande, au fonc­tion­naire titu­laire de l’agrément men­tion­né aux articles L. 225 – 2 et L. 225 – 17du code de l’action sociale et des familles lorsqu’il se rend dans les dépar­te­ments d’outre-mer, les col­lec­ti­vi­tés d’outre-mer et la Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou de plu­sieurs enfants. Dans ce cas, la mise en dis­po­ni­bi­li­té ne peut excé­der six semaines par agrément. »

Pour les non-titulaires

L’article 19 bis du décret n° 86 – 83 du 17 jan­vier 1986 rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents contrac­tuels de l’Etat pré­voit que « L’agent non titu­laire a droit sur sa demande à un congé sans rému­né­ra­tion pour se rendre dans les dépar­te­ments d’outre-mer, les col­lec­ti­vi­tés d’outre-mer, la Nouvelle-Calédonie, ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou plu­sieurs enfants, s’il est titu­laire de l’agrément men­tion­né aux articles L. 225 – 2 et L. 225 – 17 du code de l’action sociale et des familles. Le congé ne peut excé­der six semaines par agré­ment. La demande de congé indi­quant la date de début et la durée envi­sa­gée du congé doit être for­mu­lée, par lettre recom­man­dée, au moins deux semaines avant le départ. L’agent qui inter­rompt ce congé a le droit de reprendre ses fonc­tions avant la date prévue. »

Les effets sur la rémunération

En période de congé d’adoption, le/​la fonc­tion­naire per­çoit son plein trai­te­ment, ses indem­ni­tés de sujé­tion (Prime REP+ par exemple) sont sus­pen­dues et per­çues par le/​la remplaçant·e.

Pour un·e contractuel·le le plein trai­te­ment est main­te­nu si une ancien­ne­té de plus de six mois est jus­ti­fiée. Pour une ancien­ne­té infé­rieure à six mois : le/​la contractuel·le ne per­çoit que les indem­ni­tés jour­na­lières de la Sécurité sociale.

Lorsque l’agent·e contractuel·le conserve son plein trai­te­ment, l’administration verse l’intégralité du trai­te­ment déduc­tion faite des indem­ni­tés jour­na­lières ver­sées par la Sécurité Sociale direc­te­ment à l’agent ou, par subro­ga­tion, à l’administration.

Et pour les enseignant·es stagiaires ?

Les fonc­tion­naires sta­giaires ont les mêmes droit au congé d’adoption que les titu­laires ou les contractuel·le·s. Cela aura une inci­dence sur la date de titu­la­ri­sa­tion qui sera repous­sée à une durée égale à celle de la durée du congé d’adoption.

A noter

Selon le décret n°94 – 878 concer­nant les dis­po­si­tions com­munes appli­cables aux fonc­tion­naires sta­giaires ensei­gnants et d’éducation, et le Bulletin Officiel du 26 mars 2015 « Un congé d’adoption entraîne une pro­lon­ga­tion d’une durée de 10 semaines après l’arrivée de l’enfant au foyer, de 18 semaines en cas d’adoption d’un enfant por­tant à 3 ou plus le nombre d’enfants à charge, et de 22 semaines en cas d’adoption mul­tiple. L’application du prin­cipe de rétro­ac­ti­vi­té s’applique en l’absence d’autre congé. »

Le temps partiel de droit

Aux termes de l’article L612‑3 du code géné­ral de la fonc­tion publique : « l’autorisation d’accomplir un tra­vail à temps par­tiel, selon les quo­ti­tés de 50 %, 60 %, 70% et 80%, est accor­dée de plein droit aux fonc­tion­naires à l’occasion de chaque nais­sance jusqu’au troi­sième anni­ver­saire de l’enfant ou de chaque adop­tion jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans à comp­ter de l’arrivée au foyer de l’enfant adop­té. » Et compte tenu du décret n°82 – 82-624 du 20 juillet 1982 fixant les moda­li­tés d’application pour les fonc­tion­naires de l’ordonnance n° 82- 296 du 31 mars 1982 rela­tive à l’exercice des fonc­tions à temps par­tiel, à l’issue d’un congé mater­ni­té ou d’un congé d’adoption, une reprise des fonc­tions à temps par­tiel de droit est pos­sible sur demande de l’intéressé·e. Cette pos­si­bi­li­té est éga­le­ment ouverte aux fonc­tion­naires stagiaires.

La demande de temps par­tiel de droit peut se faire dans les trois pre­mières années de l’enfant ou dans les trois pre­mières années sui­vant l’arrivée dans le foyer dans le cadre de l’adoption.

Les effets sur la retraite

Les périodes de ser­vice accom­plies à temps par­tiel sont comp­ta­bi­li­sées comme du temps plein pour la consti­tu­tion du droit à pen­sion de retraite et dans la durée d’assurance tous régimes rete­nue pour la décote et la surcote.

Pour les fonc­tion­naires, il existe un pos­si­bi­li­té de sur-coti­ser pour les périodes de temps par­tiel. Les périodes de tra­vail effec­tuées à temps par­tiel à comp­ter du 1er jan­vier 2004 peuvent être décomp­tées, sur demande de l’agent, comme des périodes de ser­vice à temps plein, sans que cette prise en compte ne puisse avoir pour effet d’augmenter la durée de ser­vices liqui­dables de plus de 4 trimestres.

Pour les agent·es contractuel·les

Au régime géné­ral, la durée d’assurance est déter­mi­née à par­tir du mon­tant de la rému­né­ra­tion per­çue au cours de l’année : dans la limite de 4 tri­mestres par année civile, l’assuré·e valide autant de tri­mestres que son salaire com­prend de mon­tant égal à 150 heures payées au SMIC (au lieu de 200 avant le 1er jan­vier 2014). Par la suite, un·e salarié·e payé au SMIC et tra­vaillant à temps par­tiel pour­ra néan­moins vali­der 4 tri­mestres par année civile s’il/elle tra­vaille au moins 4 mois en temps cumu­lé durant l’année.

Les agent·e·s contractuel·le·s n’ont pas la pos­si­bi­li­té de sur-coti­ser bien que la dis­po­si­tion existe au régime géné­ral, elle n’est appli­cable qu’aux travailleurs/​euses régi·e·s par le Code du Travail.

Le congé parental

À l’issue d’un congé mater­ni­té, une demande de congé paren­tal de droit peut être for­mu­lée auprès de l’administration et ce deux mois avant la date de fin du congé mater­ni­té si le congé paren­tal doit être pris direc­te­ment après le congé mater­ni­té. Cela en appli­ca­tion du décret n°85 – 986 modi­fié du 16 sep­tembre 1985 rela­tif au régime par­ti­cu­lier de cer­taines posi­tions des fonc­tion­naires de l’Etat, à la mise à dis­po­si­tion, à l’intégration et à la ces­sa­tion défi­ni­tive de fonc­tions. Le congé paren­tal est de droit pour éle­ver un enfant de moins de trois ans. Il est attri­bué par tranche de 6 mois, il convient de deman­der la pro­lon­ga­tion ou l’arrêt du congé paren­tal au bout de la pre­mière tranche dans un délai de 2 mois pré­cé­dant la fin du congé. En théo­rie on peut inter­rompre son congé paren­tal avant la fin des pre­miers six mois, en envoyant la demande de fin du congé paren­tal deux mois avant la date de reprise sou­hai­tée, mais ce sera au bon vou­loir de l’administration.

Nouvelle grossesse pendant une période de congé parental : que faire ?

Voila ce qu’en pense le/​la Défenseur des droits dans sa lettre n°16 de mars 2015 : « Le Défenseur des droits est inter­ve­nu auprès de la Caisse natio­nale d’assurance mala­die des tra­vailleurs sala­riés (CNAMTS) pour faire recon­naître le droit aux femmes, qui sont enceintes pen­dant leur congé paren­tal d’éducation, d’interrompre ce der­nier pour béné­fi­cier des pres­ta­tions liées à la mater­ni­té. Jusqu’à pré­sent, les caisses d’assurance mala­die refu­saient d’indemniser le congé mater­ni­té aux sala­riées qui inter­rom­paient leur congé paren­tal d’éducation de façon anti­ci­pée en rai­son d’une nou­velle gros­sesse, consi­dé­rant que ces der­nières ne pou­vaient modi­fier le terme de leur congé paren­tal et que le congé mater­ni­té ne pou­vait prendre le relai de celui-ci sans une reprise d’activité d’au moins un jour. Or, ce refus contre­vient aux dis­po­si­tions de l’article L.161 – 9 du code de la sécu­ri­té sociale et des articles 1225 – 47 et sui­vants du code du travail.

De même, cette posi­tion est contraire à la juris­pru­dence de la Cour de jus­tice de l’union euro­péenne qui a confir­mé la supé­rio­ri­té du droit à congé mater­ni­té, en rap­pe­lant que consti­tuait une dis­cri­mi­na­tion à rai­son du sexe toute dis­po­si­tion natio­nale qui pri­ve­rait les sala­riées des droits inhé­rents liés à la maternité.

C’est dans ces condi­tions que le Défenseur des droits est inter­ve­nu auprès de la CNAMTS afin de faire valoir que leur posi­tion n’était pas conforme à l’esprit des textes recon­nais­sant la supé­rio­ri­té du congé maternité.

En réponse, l’organisme a annon­cé que de nou­velles ins­truc­tions seraient dif­fu­sées afin de garan­tir l’accès aux pres­ta­tions mater­ni­té en cas d’interruption du congé paren­tal. » Il vous fau­dra donc deman­der l’interruption de votre congé paren­tal pour pou­voir béné­fi­cier de vos droits à congé maternité.

Congé parental après un congé maternité pour titulaire

[Nom Prénom]

Professeur·e des écoles/Professeur·e certifié·e

[adresse admi­nis­tra­tive]

À Madame/​Monsieur le/​la Directeur·trice Académique des Services de l’Éducation Nationale/
Madame/​Monsieur le/​la recteur·trice de l’académie

S/​C Madame/​Monsieur l’Inspectrice/L’inspecteur de l’Éducation Nationale de la cir­cons­crip­tion de [nom de la circonscription]/ Madame/​Monsieur la/​le Principal·e/Proviseur·e du collège/​lycée [nom de l’établissement],

[date et lieu]

Objet : Demande de congé paren­tal pour une durée de 6 mois à comp­ter de la fin du congé de mater­ni­té [dates du congé mater­ni­té prévu]

Madame/​Monsieur la/​le Directeur·trice des ser­vices aca­dé­miques de l’Éducation Nationale/​Madame/​Monsieur la/​le recteur·e d’académie,

J’ai l’honneur de sol­li­ci­ter de votre bien­veillance un congé paren­tal pour éle­ver un enfant de moins de 3 ans confor­mé­ment aux dis­po­si­tions du code géné­ral de la fonc­tion publique et du décret n°85 – 986 modi­fié du 16 sep­tembre 1985 rela­tif au régime par­ti­cu­lier de cer­taines posi­tions des fonc­tion­naires de l’Etat, à la mise à dis­po­si­tion, à l’intégration et à la ces­sa­tion défi­ni­tive de fonc­tions, à comp­ter de la fin de mon congé mater­ni­té se ter­mi­nant au [date de fin du congé mater­ni­té], et ce pour une période de 6 mois.

Congé parental après un congé maternité pour une stagiaire

[Nom, Prénom]

Professeur des Écoles Stagiaire

[école d’affectation]

À Monsieur/​Madame le/​la Directeur·trice Académique des Services de l’Éducation Nationale du [département]/ Monsieur/​Madame le/​la Recteur·trice de l’Académie [pré­ci­sez],

S/​C Madame/​Monsieur l’Inspectrice/l’inspecteur de l’Éducation Nationale de la cir­cons­crip­tion de [nom de la circonscription]/ Monsieur/​Madame le/​la Principal(e)/Proviseur(e) du collège/​lycée,

[date et lieu]

Objet : Demande de congé paren­tal pour une durée de 6 mois à comp­ter de la fin du congé de mater­ni­té ( date du congé mater­ni­té avec der­nier jour inclus)

Madame/​Monsieur le/​la Directeur·trice des ser­vices aca­dé­miques de l’Éducation Nationale/​le/​la recteur·trice de l’Académie ,

J’ai l’honneur de sol­li­ci­ter de votre bien­veillance un congé paren­tal pour éle­ver un enfant de moins de 3 ans confor­mé­ment aux dis­po­si­tions du code géné­ral de la fonc­tion publique et du décret n°94 – 878 du 7 octobre 1994 fixant les dis­po­si­tions com­munes appli­cables aux sta­giaires de l’État.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F430

https://www.education.gouv.fr/parcours-professionnel-des-personnes-en-situation-de-handicap-maintien-en-emploi-integration-6521#:~:text=Le%20minist%C3%A8re%20de%20l »%C3%A9ducation,minist%C3%A9rielle%20volontariste%20dans%20ce%20domaine.

Égalité des droits et des chances, la par­ti­ci­pa­tion et la citoyen­ne­té des per­sonnes han­di­ca­pées Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 : https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGITEXT000006051257

Mobilité des per­son­nels ensei­gnants du second degré
Lignes direc­trices de ges­tion minis­té­rielles rela­tives à la mobi­li­té des per­son­nels du minis­tère de l’Éducation natio­nale et de la Jeunesse lignes direc­trices de ges­tion du 13-11-2019 https://www.education.gouv.fr/bo/19/Special10/MENH1900415X.htm?cid_bo=146650

Mobilité des per­son­nels ensei­gnants du second degré, des per­son­nels d’é­du­ca­tion et des psy­cho­logues de l’é­du­ca­tion natio­nale : règles et pro­cé­dures du mou­ve­ment natio­nal à ges­tion décon­cen­trée – ren­trée sco­laire 2020
https://www.education.gouv.fr/bo/19/Special10/MENH1929619N.htm?cid_bo=146545

Note de ser­vice n° 2019-161 du 13 novembre 2019
Mobilité des per­son­nels du second degré : mou­ve­ment natio­nal à ges­tion décon­cen­trée – Dates et moda­li­tés de dépôt des demandes de pre­mière affec­ta­tion, de muta­tion et de réin­té­gra­tion – ren­trée sco­laire 2020 https://www.education.gouv.fr/bo/19/Special10/MENH1900414A.htm?cid_bo=146575

Arrêté du 13 novembre 2019
Mobilité des per­son­nels du second degré : affec­ta­tion des per­son­nels ensei­gnants, d’é­du­ca­tion et des psy­cho­logues de l’é­du­ca­tion natio­nale à Saint-Pierre-et-Miquelon – ren­trée sco­laire 2020 https://www.education.gouv.fr/bo/19/Special10/MENH1929620N.htm?cid_bo=146562
Note de ser­vice n° 2019-162 du 13 novembre 2019

Afin de pro­mou­voir l’accès au tra­vail des per­sonnes han­di­ca­pées, la loi du 10 juillet 1987 impose à toute entre­prise d’au moins 20 sala­riés d’employer des tra­vailleurs han­di­ca­pés dans une pro­por­tion de 6% de son effec­tif. Cette obli­ga­tion a été ren­for­cée par la loi du 11 février 2005 qui, en réaf­fir­mant les prin­cipes d’égalité et de non-dis­cri­mi­na­tion en rai­son du han­di­cap, a majo­ré la contri­bu­tion des entre­prises n’ayant pas pris les mesures nécessaires.

Les chiffres dans l’Éducation natio­nale en 2019 :
▶ Taux d’emploi direct : 3,51 %
▶ Taux d’emploi légal : 3,63 %
▶ 35 787 agent·es sont en situa­tion de handicap
▶ 77,3 % d’entre eux sont des femmes
▶ 743 per­sonnes han­di­ca­pées ont été recru­tées en 2019, dont 51 apprentis

En 2021, seuls 3,37% des per­son­nels sont han­di­ca­pés. Ce chiffre inter­roge : la ges­tion des per­son­nels dans l’Éducation natio­nale exclut les per­sonnes handicapées.

Le recrutement par concours

Il est pos­sible pour les per­sonnes han­di­ca­pées de béné­fi­cier d’un amé­na­ge­ment des épreuves. La demande doit être faite au moment de l’inscription et les per­sonnes doivent pré­sen­ter un cer­ti­fi­cat médi­cal éta­bli par un méde­cin agréé attes­tant que cet amé­na­ge­ment est néces­saire. Les amé­na­ge­ments ne sont pas accor­dés auto­ma­ti­que­ment mais sont fonc­tion de la nature du handicap.

Le recrutement par voie contractuelle

Les agent·es recruté·es par voie contrac­tuelle sont soumis·es au régime géné­ral des per­son­nels non titu­laires de l’Éducation natio­nale. Vous pou­vez can­di­da­ter sur des postes d’enseignant·e, d’AESH, d’AED, d’agent·e, de CPE… Vous tra­vaille­rez alors sous contrat pour le Rectorat (aca­dé­mie), la DSDEN (le dépar­te­ment) ou l’établissement (pour les AED).

Dois-je infor­mer de mon han­di­cap au moment du recrutement ?

De nom­breuses per­sonnes ont peur de ne pas être recruté·es si elles informent le recru­teur de leur han­di­cap. Or la dis­cri­mi­na­tion à l’emploi des per­sonnes han­di­ca­pées est punie par la loi. Les employeurs pro­fitent de la dif­fi­cul­té à prou­ver cette dis­cri­mi­na­tion. Deux pos­si­bi­li­tés s’offrent à vous :

• infor­mer votre employeur de votre han­di­cap dès votre recru­te­ment. SUD édu­ca­tion sera pré­sent pour défendre vos droits si votre employeur vou­lait rompre votre contrat pen­dant la période d’essai,
• attendre la fin de la période d’essai (1/​12eme du contrat) pour infor­mer l’employeur de votre handicap.

Le recrutement par voie contractuelle au titre du handicap

Il existe une voie de recru­te­ment spé­ci­fique sans pas­ser les concours pour les per­sonnes handicapées.

Les conditions de recrutement :

• béné­fi­cier de l’o­bli­ga­tion d’emploi (BOE). Voici la liste des béné­fi­ciaires de l’obligation d’emploi :
• être recon­nu comme per­sonne han­di­ca­pée (RQTH) attri­buée par la Commission des droits et de l’autonomie des per­sonnes handicapées ;
• être titu­laire de l’allocation aux adultes han­di­ca­pés (AAH) ;
• être vic­time d’accident du tra­vail ou de mala­die pro­fes­sion­nelle ayant entraî­né une inca­pa­ci­té per­ma­nente au moins égale à 10 % ;
• être titu­laire d’une pen­sion d’invalidité à condi­tion que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capa­ci­té de tra­vail ou de gain ;
• être titu­laire des pen­sions mili­taires d’invalidité et des vic­times de la guerre ;
• titu­laire d’une allo­ca­tion ou d’une rente d’invalidité attri­buée aux sapeurs-pom­piers volon­taires en cas d’accident sur­ve­nu ou de mala­die contrac­tée en service ;
• être titu­laire de la carte mobi­li­té inclu­sion por­tant la men­tion « invalidité ».
• ne pas être fonc­tion­naire, maître contrac­tuel ou maître agréé ;
• rem­plir les mêmes condi­tions de diplômes ou d’é­qui­va­lence que celles exi­gées pour les concours externes.

Attention : l’administration n’est pas dans l’obligation de vous recru­ter, le recru­te­ment doit cor­res­pondre à un besoin de l’administration.

Quelles sont les conditions de diplômes pour être recruté·e en tant qu’enseignant·e ?

Les condi­tions de diplôme sont simi­laires aux condi­tions requises pour les enseignant·es et CPE recruté·es par concours : vous devez jus­ti­fier d’une ins­crip­tion en M2 MEEF ou être déjà déten­teur d’un mas­ter 2.

Les dos­siers de can­di­da­ture ne sont rete­nus que si le can­di­dat pos­sède les com­pé­tences requises pour le poste sol­li­ci­té et si la capa­ci­té d’accueil existe dans la discipline.

De même, pour les agent·es, les mêmes condi­tions de diplôme que pour les per­son­nels titu­laires sur le même poste s’appliquent.

La dis­pense de diplôme pour les mères et pères de trois enfants et pour les sportif·ves de haut niveau est pré­vue uni­que­ment pour les concours de recru­te­ment et elle n’est pas prise en compte pour le recru­te­ment spé­ci­fique par la voie contrac­tuelle au titre du handicap.

Comment candidater ?

Pour can­di­da­ter, il faut contac­ter la direc­tion des res­sources humaines de l’académie où vous sou­hai­tez tra­vailler. Vous pou­vez can­di­da­ter dans plu­sieurs aca­dé­mies (pour le second degré) ou dans plu­sieurs dépar­te­ments (pour le pre­mier degré). Nous vous conseillons de contac­ter éga­le­ment le syn­di­cat SUD édu­ca­tion du dépar­te­ment où vous sou­hai­tez travailler.

Vous devez leur communiquer :

• une lettre de moti­va­tion qui men­tionne le poste sur lequel vous sou­hai­tez postuler ;
• un cur­ri­cu­lum vitae détaillé ;
• la pho­to­co­pie des diplômes ;
• un jus­ti­fi­ca­tif de votre situa­tion de han­di­cap en cours de validité.

La procédure de recrutement

D’abord, l’administration sélec­tionne votre dos­sier s’il cor­res­pond à ses besoins.

Puis, si c’est le cas et si votre can­di­da­ture est rete­nue, vous êtes convoqué·e à un entre­tien devant une com­mis­sion de recrutement.

Chaque aca­dé­mie défi­nit son calen­drier des pro­cé­dures de recru­te­ment, en géné­ral les affec­ta­tions se font en début d’année scolaire.

L’administration vous recrute en tant que contractuel·le pour une durée d’un an au terme de laquelle un jury pro­cède à votre titu­la­ri­sa­tion. Le jury est dépar­te­men­tal pour les per­son­nels du pre­mier degré et aca­dé­mique pour les per­son­nels du second degré. Vous devez béné­fi­cier d’actions de for­ma­tion tout au long de l’année. Cette année de contrac­tuel ne peut être renou­ve­lée qu’une fois en cas de refus de titularisation.

Après la titularisation

Les BOE ne sont pas affec­tés dans le cadre du mou­ve­ment géné­ral mais sur des postes qui leur sont réser­vés. Souvent, l’ad­mi­nis­tra­tion pri­vi­lé­gie d’affecter les per­son­nels sur le poste sur lequel ils étaient en tant que contractuels.

Des amé­na­ge­ments de poste et/​ou une assis­tante humaine peuvent être deman­dés et accor­dés par l’administration sur avis du méde­cin de prévention.

La recon­nais­sance du han­di­cap passe par l’attribution d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé). Est consi­dé­rée comme tra­vailleur ou tra­vailleuse handicapé·e « toute per­sonne dont les pos­si­bi­li­tés d’obtenir ou de conser­ver un emploi sont effec­ti­ve­ment réduites par suite de l’altération d’une ou plu­sieurs fonc­tions phy­sique, sen­so­rielle, men­tale ou psy­chique ».

Cette RQTH peut être déli­vrée pour de nom­breuses patho­lo­gies dès lors que des alté­ra­tions de l’é­tat de san­té réduisent la pos­si­bi­li­té d’ob­te­nir ou de conser­ver un emploi. La CDAPH(commission des droits et de l’autonomie des per­sonnes han­di­ca­pées) vous recon­naît la qua­li­té de tra­vailleur-euse handicapé.e car votre han­di­cap réduit votre capa­ci­té de travail.

Pour l’ob­te­nir, vous devez pré­sen­ter une demande auprès de la mai­son dépar­te­men­tale des per­sonnes han­di­ca­pées (www.mdph.fr) de votre lieu de résidence.

Attention : les démarches peuvent être longues, n’attendez pas pour enga­ger les démarches auprès de la MDPH même quand vous pou­vez béné­fi­cier d’une pro­cé­dure simplifiée.

Dans chaque aca­dé­mie, il y a un cor­res­pon­dant han­di­cap, celui-ci doit vous aider dans vos démarches. Le méde­cin de pré­ven­tion dis­pose de for­mu­laires spé­ci­fiques qui per­mettent de béné­fi­cier d’une pro­cé­dure accélérée.

La MDPH pré­co­nise un plan per­son­na­li­sé de com­pen­sa­tion (PPC). La déci­sion de la MDPH pré­cise la durée de la RQTH (entre 1 et 5 ans), à son terme, vous devez renou­ve­ler votre demande.

Attention, ne vous y pre­nez pas au der­nier moment pour deman­der le renou­vel­le­ment. Le décret n° 2018 – 850 du 5 octobre 2018 per­met de pro­ro­ger la RQTH jusqu’à la déci­sion sui­vante afin d’éviter une rup­ture des droits.

Certaines per­sonnes béné­fi­cient auto­ma­ti­que­ment des mêmes droits sans faire de demande de RQTH :

• les vic­times d’accidents du tra­vail ou de mala­dies pro­fes­sion­nelles ayant entraî­né une inca­pa­ci­té per­ma­nente d’au moins 10 % et titu­laires d’une rente d’un régime de pro­tec­tion sociale obligatoire ;
• les titu­laires d’une pen­sion d’invalidité ;
• les titu­laires d’une carte d’invalidité ;
• les titu­laires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).

En règle géné­rale, quand une per­sonne est confron­tée à une situa­tion médi­cale dif­fi­cile, elle peut deman­der au méde­cin du tra­vail des pré­co­ni­sa­tions pour amé­lio­rer ses condi­tions de tra­vail. Les pré­co­ni­sa­tions du méde­cin ne sont pas des injonc­tions mais quand elles sont refu­sées par l’administration celle-ci doit moti­ver par écrit sa déci­sion et en infor­mer le CHSCT. L’employeur est contraint par la loi de 2005 de prendre les mesures néces­saires pour per­mettre aux agent·es en situa­tion de han­di­cap afin de conser­ver l’emploi qui cor­res­pond à leur qua­li­fi­ca­tion. SUD édu­ca­tion vous indique quelles sont ces mesures.

Aménagement du poste de travail et l’accessibilité des locaux

Le refus de prendre des mesures pour amé­na­ger le poste de tra­vail d’un·e agent·e handicapé·e consti­tue une dis­cri­mi­na­tion. SUD édu­ca­tion est là pour vous accompagner.

L’aménagement de poste est à renou­ve­ler tous les ans. Il faut consti­tuer un dos­sier à envoyer au méde­cin conseil du Recteur d’académie qui don­ne­ra un avis. Il peut consti­tuer, par exemple, en une mise à dis­po­si­tion de maté­riel spé­ci­fique, une aide humaine ou un amé­na­ge­ment d’emploi du temps.

Le cor­res­pon­dant han­di­cap de l’académie doit mettre en œuvre les amé­na­ge­ments néces­saires à l’agent·e qui doit ren­con­trer le méde­cin de pré­ven­tion du rec­to­rat dont l’avis est obli­ga­toire. Vous pou­vez faire appel à un·e ergo­nome pour appuyer votre demande.

Les amé­na­ge­ments de poste dépendent du bud­get de cha­cune des aca­dé­mies et non des besoins des agent·es. C’est pour­quoi des agent·es auront accès à cer­tains amé­na­ge­ments dans une aca­dé­mie et non dans une autre. Cette poli­tique d’aménagement en fonc­tion des moyens et non en fonc­tion des besoins est mal­trai­tante pour les agent·es handicapé·es.

A savoir : 

Lorsque les pro­po­si­tions du méde­cin de pré­ven­tion ne sont pas rete­nues par l’administration, celle-ci doit moti­ver sa déci­sion et en infor­mer la for­ma­tion spé­cia­li­sée (ex : CHSCT).

Si vous contes­tez le refus devant les tri­bu­naux admi­nis­tra­tifs, l’administration devra jus­ti­fier devant le juge qu’elle a bien effec­tué toutes les démarches néces­saires pour amé­na­ger le poste de tra­vail de l’agent·e et le juge appré­cie­ra si les amé­na­ge­ments deman­dés sont « raisonnables ».

L’intéressé doit être invi­té à pré­sen­ter sa demande d’aménagement par écrit. La réponse de l’administration devra emprun­ter la même forme.

Quels aménagements de poste peuvent être attribués ?

Vous pou­vez retrou­ver une liste détaillée dans le cata­logue des inter­ven­tions publié sur le site du FIPHFP (www.fiphfp.fr) : la mise à dis­po­si­tion de maté­riels spé­ci­fiques tels que ordi­na­teurs, tableau blanc inter­ac­tif, rétro­pro­jec­teur, micro, syn­thèse vocale, ter­mi­nal braille, scan­ner, logi­ciel d’agrandissement, mobi­liers adap­tés, pro­thèses audi­tives, la mise à dis­po­si­tion d’une salle de classe dédiée (rez-de-chaus­sée, proche d’un ascen­seur, etc.), d’une dis­pense de récréa­tion ou de sor­ties scolaires…

Lorsque l’aménagement du poste a eu lieu, le supé­rieur hié­rar­chique doit s’assurer que les adap­ta­tions sont com­prises par l’équipe de tra­vail afin de favo­ri­ser une bonne com­pré­hen­sion par le col­lec­tif des mesures mises en place.

Il est éga­le­ment pos­sible de béné­fi­cier d’un amé­na­ge­ment des horaires.

Attention l’aménagement des horaires n’est pas un allé­ge­ment de ser­vice. L’aménagement des horaires consiste à amé­na­ger l’emploi du temps de l’agent·e pour des rai­sons de soins ou de fatigabilité.

Par exemple : les heures de tra­vail peuvent être grou­pés par exemple pour évi­ter des tra­jets fati­gants ou per­mettre des soins.

Des amé­na­ge­ments d’horaires sont éga­le­ment accor­dés aux mêmes condi­tions aux agent·es qui accom­pagnent un·e proche en situa­tion de handicap.

La mise à dis­po­si­tion d’une assis­tance humaine

Selon le type de han­di­cap, on peut béné­fi­cier d’une assis­tance humaine. Comme pour les amé­na­ge­ments de poste, c’est le méde­cin de pré­ven­tion qui déter­mi­ne­ra la quo­ti­té horaire heb­do­ma­daire néces­saire à l’agent·e. L’assistance humaine vient com­pen­ser le han­di­cap de l’agent·e.

Dans son guide sur la prise en charge du han­di­cap, le minis­tère prend l’exemple d’un·e enseignant·e non voyant, l’assistant·e est chargé·e d’écrire au tableau sous sa dic­tée, de mani­pu­ler des appa­reils, de lire les copies afin que l’enseignant·e les cor­rige, de sur­veiller les élèves, d’effectuer des recherches documentaires…

SUD édu­ca­tion reven­dique un vrai sta­tut pour les per­son­nels qui assurent l’assistance humaine des agent·es et la créa­tion d’une bri­gade de rem­pla­ce­ment pour ne pas mettre en dif­fi­cul­té lorsque la per­sonne qui assure l’assistance humaine est absente. 

L’accessibilité des locaux

Les locaux doivent être acces­sibles à tou·tes, quel que soit le han­di­cap. Si les tra­vaux d’accessibilité sont peu coû­teux, on peut consi­dé­rer qu’ils répondent à l’aménagement de poste et ils sont pris en charge par l’employeur. Si des tra­vaux d’accessibilité plus impor­tants doivent être entre­pris, ce sont les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales qui devront faire des travaux.

Si les locaux ne sont pas acces­sibles, il faut pré­ve­nir le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin d’entamer les démarches néces­saires (sai­sie de la for­ma­tion spé­cia­li­sée, du Rectorat ou de la DSDEN, du ou de la Défenseur·e des droits…)

Le droit à la formation

L’administration doit assu­rer l’accès des agent·es en situa­tion de han­di­cap aux dis­po­si­tifs de for­ma­tion conti­nue dont béné­fi­cient les agent·es en géné­ral. Si besoin, ces for­ma­tions doivent être amé­na­gées (locaux, équi­pe­ments, sup­ports) pour com­pen­ser le handicap.

De plus, une for­ma­tion spé­ci­fique au han­di­cap doit être acces­sible aux agent·es en situa­tion de han­di­cap. Après avis du méde­cin de pré­ven­tions, les agent·es doivent pou­voir accé­der à des for­ma­tions spé­ci­fiques pour com­pen­ser leur han­di­cap (dans l’utilisation de logi­ciels et de maté­riels adap­tés ou encore dans l’apprentissage de cer­taines tech­niques ou de lan­gages de com­mu­ni­ca­tion : braille, langue des signes…)

Les agent·es recruté·es par voie contrac­tuelle au titre du han­di­cap doivent se voir pro­po­ser par le cor­res­pon­dant han­di­cap des for­ma­tions d’adaptation à l’emploi dès la pre­mière année.

Si vous n’avez pas été reçu à ce sujet par le cor­res­pon­dant han­di­cap, contac­tez SUD édu­ca­tion dans votre dépar­te­ment afin d’être accompagné·e dans vos démarches pour deman­der ces for­ma­tions obligatoires.

L’allègement de service

L’allègement de ser­vice per­met de réduire le temps de tra­vail en conser­vant un salaire à plein trai­te­ment. C’est une mesure excep­tion­nelle qui est accor­dée aux agent·es qui doivent rece­voir des trai­te­ments médi­caux lourds mais qui sou­haitent conti­nuer leur activité.

La demande doit être effec­tuée auprès du ser­vice de l’a­ca­dé­mie avec un volet admi­nis­tra­tif ( par le chef d’é­ta­blis­se­ment ) et un volet médi­cal ( par la méde­cine de prévention).

L’allégement de ser­vice porte au maxi­mum sur le tiers des obli­ga­tions régle­men­taires de l’agent·e. Pour un·e enseignant·e certifié·e, l’allégement de ser­vice est de 6 heures maximum.

Pour les professeur·es des écoles, l’allégement est comp­té en demi-jour­née. Que le temps sco­laire soit répar­ti sur 4 jours et demi ou sur 4 jours, l’agent·e exer­ce­ra un ser­vice de 6 demi-jour­nées par semaine.

L’allègement de ser­vice est attri­bué pour une année sco­laire maxi­mum et peut être renou­ve­lé, y com­pris avec une quo­ti­té moins impor­tante pour per­mettre un retour pro­gres­sif à temps plein.

L’allègement de ser­vice ne peut se cumu­ler avec le temps par­tiel thérapeutique

SUD édu­ca­tion revendique : 

• une attri­bu­tion des allè­ge­ments de ser­vice non en fonc­tion de quo­tas aca­dé­miques mais en fonc­tion des besoins des agent·es,
• la péren­ni­sa­tion du dis­po­si­tif pour les per­son­nels dont le han­di­cap ou l’état de san­té néces­site un allé­ge­ment pérenne.

Le temps partiel de droit

Le temps par­tiel est accor­dé, après avis du méde­cin de pré­ven­tion, pour des quo­ti­tés de 50%, 60%, 70%, ou 80% maxi­mum aux agent·es fonc­tion­naires jus­ti­fiant d’une recon­nais­sance de la qua­li­té de tra­vailleur han­di­ca­pé (RQTH). L’employeur ne peut le refu­ser. En cas de désac­cord avec l’administration sur la quo­ti­té du temps par­tiel, contac­tez SUD édu­ca­tion dans votre dépar­te­ment pour que le syn­di­cat inter­vienne auprès du rectorat.

Si vous deman­dez une annua­li­sa­tion du temps par­tiel de droit, cette moda­li­té est sou­mise à auto­ri­sa­tion de l’administration.

L’agent·e qui béné­fi­cie d’un temps par­tiel de droit voit son salaire et le mon­tant de ses droits à retraites pro­ra­ti­sés. Si vous béné­fi­ciez d’un temps par­tiel de droit de 70%, vous tou­che­rez un salaire à 70% avec des coti­sa­tions équi­va­lentes. Il n’existe dans l’Éducation natio­nale aucun dis­po­si­tif de com­pen­sa­tion de votre salaire contrai­re­ment à cer­tains sec­teurs pri­vés où des accords de branche pré­voient des com­pen­sa­tions. Il est pos­sible de sur­co­ti­ser pour la retraite, c’est-à-dire de coti­ser sur la quo­ti­té non tra­vaillée dans la limite de 4 tri­mestres sur l’ensemble de la car­rière. La sur­co­ti­sa­tion doit être deman­dée au moment de la demande de temps par­tiel ou de la demande de renouvellement.

Le temps par­tiel de droit est une mesure tem­po­raire puisque les per­son­nels béné­fi­ciaires de l’obligation d’emploi ne peuvent béné­fi­cier d’un temps par­tiel de droit pour une année sco­laire deux fois uniquement.

Pour en faire la demande, consul­tez la cir­cu­laire que les rec­to­rats et DSDEN publient chaque année, vous y trou­ve­rez les moda­li­tés et le calen­drier des demandes.

Vous devrez joindre à votre demande un jus­ti­fi­ca­tif de votre situa­tion de béné­fi­ciaire de l’obligation d’emploi (ex : RQTH, carte d’invalidité, copie de l’allocation tem­po­raire d’invalidité).

Attention : même si votre demande arrive au-delà du calen­drier pré­vu par l’administration, vous pou­vez en deman­der l’étude par l’administration. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour être accompagné·e.

SUD édu­ca­tion reven­dique le main­tien du salaire et la coti­sa­tion à taux plein pour la retraite pen­dant toute la durée du temps par­tiel de droit.

Le temps partiel thérapeutique

Le temps par­tiel thé­ra­peu­tique peut être deman­dé lorsqu’un·e agent·e est confronté·e à un pro­blème de san­té (avec le cer­ti­fi­cat du méde­cin trai­tant), sans être néces­sai­re­ment béné­fi­ciaire de l’obligation d’emploi, ni d’une RQTH. Aucune durée mini­male d’arrêt de tra­vail conti­nu n’est exi­gée préa­la­ble­ment à l’octroi du temps par­tiel thé­ra­peu­tique : le fonc­tion­naire peut donc béné­fi­cier de ce dis­po­si­tif dès lors qu’il a béné­fi­cié d’un jour d’arrêt de travail.

Le temps par­tiel thé­ra­peu­tique est accor­dé pour 3 mois renou­ve­lables dans la limite d’un an pour une même affec­tion. Le plein trai­te­ment est main­te­nu pen­dant toute la durée du temps par­tiel thérapeutique.

Pour en faire la demande, il faut trans­mettre à l’employeur un cer­ti­fi­cat médi­cal de son méde­cin pré­ci­sant dif­fé­rents élé­ments : la durée, la quo­ti­té et les moda­li­tés du temps par­tiel sou­hai­tables (ex : 50 % pen­dant 2 mois, sur maxi­mum 4 demi-journées).

Il ne peut pas être infé­rieur à un mi-temps. Le comi­té médi­cal doit être sai­si pour son obten­tion mais pas pour la reprise de fonc­tion à la fin de la période à temps par­tiel. Pour l’obtenir, il faut que la reprise des fonc­tions à temps par­tiel soit jugée favo­rable à l’amélioration de son état de san­té, ou qu’une réédu­ca­tion ou réadap­ta­tion pro­fes­sion­nelle soit nécessaire.

Quels sont mes droits ?

Plein trai­te­ment (sauf si on a déjà une auto­ri­sa­tion de temps par­tiel) + indem­ni­té de rési­dence + sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment. Les primes et indem­ni­tés sont ver­sées au pro­ra­ta de la durée effec­tive de ser­vice accom­plie. Les droits à congés légaux sont les mêmes que pour tout agent à temps par­tiel (5 fois les obli­ga­tions heb­do­ma­daires de service).

SUD édu­ca­tion reven­dique la pos­si­bi­li­té de pro­non­cer le temps par­tiel thé­ra­peu­tique sur une année et de le renou­ve­ler pen­dant plu­sieurs années. 

Le congé longue maladie (CML)

Il est d’une durée maxi­male de trois ans. Certaines condi­tions sont à rem­plir : la mala­die doit rendre néces­saire un trai­te­ment et des soins pro­lon­gés et pré­sen­ter « un carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confirmée ».

Un arrê­té du 14 mars 1986 éta­blit une liste des mala­dies don­nant droit à l’octroi de CLM. On en compte une dou­zaine : hémo­pa­thies graves, insuf­fi­sance res­pi­ra­toire chro­nique grave, hyper­ten­sion arté­rielle avec reten­tis­se­ment vis­cé­ral sévère, lèpre muti­lante ou para­ly­tique, mala­dies car­diaques et vas­cu­laires, mala­dies du sys­tème ner­veux, affec­tions évo­lu­tives de l’appareil ocu­laire avec menace de céci­té, néphro­pa­thies avec insuf­fi­sance rénale rele­vant de l’hémodialyse ou de la trans­plan­ta­tion, rhu­ma­tismes chro­niques inva­li­dants, inflam­ma­toires ou dégé­né­ra­tifs, mala­dies inva­li­dantes de l’appareil diges­tif, col­la­gé­noses dif­fuses, poly­myo­sites, endo­cri­no­pa­thies inva­li­dantes. D’autres affec­tions peuvent don­ner droit à un CLM : tuber­cu­lose, mala­dies men­tales, affec­tions can­cé­reuses, poly­omyé­lite anté­rieure aiguë.

En dehors de cette liste (ex. : endo­mé­triose), il vous appar­tien­dra de démon­trer que votre mala­die cor­res­pond aux cri­tères fixés par la loi (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée) car l’arrêté pré­cise que le CLM peut être accor­dé, dans un tel cas, « à titre exceptionnel ».

Comment l’obtenir ?

On s’adresse à son admi­nis­tra­tion en envoyant un cer­ti­fi­cat de son méde­cin trai­tant (dans le res­pect du secret médi­cal : « Je cer­ti­fie que l’état de san­té de X néces­site l’octroi d’un CLM »). Le méde­cin adresse direc­te­ment au comi­té médi­cal ses obser­va­tions et les pièces jus­ti­fi­ca­tives néces­saires (conclu­sions d’examens médi­caux). On est ensuite convo­qué devant un expert (mais on peut y échap­per – voir plus bas).L’administration peut aus­si pro­po­ser une mise en congé d’office si elle estime, au vu d’une attes­ta­tion médi­cale ou d’un rap­port hié­rar­chique, que votre état de san­té le jus­ti­fie. Dans ce cas, le comi­té médi­cal est obli­ga­toi­re­ment consul­té. Un rap­port d’un méde­cin spé­cia­liste doit figu­rer au dos­sier sou­mis au comi­té. Si on refuse l’examen médi­cal, cela peut consti­tuer une faute dis­ci­pli­naire. Un rap­port écrit du méde­cin de pré­ven­tion de l’administration doit éga­le­ment figu­rer au dos­sier sou­mis au comité.

Possibilité de ne pas passer devant un expert désigné par le comité médical

Il est pos­sible de se pré­va­loir de l’article 1 du décret n°86 – 442 : « Lorsque l’intervention d’un méde­cin agréé est requise en ver­tu des dis­po­si­tions du pré­sent décret, l’autorité admi­nis­tra­tive peut se dis­pen­ser d’y avoir recours si l’intéressé pro­duit sur la même ques­tion un cer­ti­fi­cat médi­cal éma­nant d’un méde­cin qui appar­tient au per­son­nel ensei­gnant et hos­pi­ta­lier d’un centre hos­pi­ta­lier régio­nal fai­sant par­tie d’un centre hos­pi­ta­lier et uni­ver­si­taire ou d’un méde­cin ayant dans un éta­blis­se­ment hos­pi­ta­lier public la qua­li­té de pra­ti­cien hos­pi­ta­lier ». Noter le « peut » : l’administration peut refuser !

Qu’est-ce que le comité médical ?

Il est régi par le décret n°86 – 442.

Il est pla­cé sous l’égide du pré­fet, géné­ra­le­ment à la Direction Départementale de la Cohésion Sociale et de la Protection des Populations (DDCSPP). Il doit com­prendre deux méde­cins géné­ra­listes plus un spé­cia­liste de l’affection pour laquelle est deman­dée le CLM (ou le CLD – voir plus loin). Le comi­té médi­cal peut deman­der l’avis d’experts, dans d’autres dépar­te­ments si néces­saire. Le comi­té médi­cal doit infor­mer l’agent de la date à laquelle il exa­mi­ne­ra son dos­sier ; de ses droits concer­nant la com­mu­ni­ca­tion de son dos­sier et la pos­si­bi­li­té de faire entendre le méde­cin de son choix ; des voies de recours pos­sibles devant le comi­té médi­cal supé­rieur. L’avis du comi­té médi­cal est com­mu­ni­qué sur demande. Quant au comi­té médi­cal supé­rieur, c’est une ins­tance d’appel qui existe au niveau ministériel.

Note : Le comi­té médi­cal est consul­ta­tif, l’administration n’est pas tenue de res­pec­ter son avis. Par contre, elle ne peut pas se dis­pen­ser de le consulter.

Puis-je demander une contre-expertise ?

Oui, mais il vaut mieux le faire avant que le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal ne se soit réuni. Le fonc­tion­naire a le droit d’avoir com­mu­ni­ca­tion de la par­tie admi­nis­tra­tive et médi­cale de son dos­sier (atten­tion aux secré­ta­riats qui pré­tendent le contraire), direc­te­ment ou par l’intermédiaire d’un méde­cin. La trans­mis­sion du dos­sier doit se faire dans les 8 jours qui suivent la demande. Si on s’aperçoit que l’expertise est mau­vaise, on peut alors ten­ter de ras­sem­bler d’autres pièces médi­cales que l’on trans­met, par l’intermédiaire de son méde­cin trai­tant, au secré­ta­riat du comi­té médi­cal dépar­te­men­tal et non à son admi­nis­tra­tion. S’il n’a pas été pos­sible d’agir avant l’examen du dos­sier par le comi­té médi­cal, il faut rapi­de­ment deman­der à l’autorité admi­nis­tra­tive de sur­seoir à sa déci­sion, le temps d’obtenir une contre-exper­tise, et de pro­vo­quer une nou­velle sai­sine du comi­té médical.

Quels sont mes droits ?

Intégralité du trai­te­ment pen­dant un an puis demi-trai­te­ment pen­dant les deux années qui suivent. Si le mon­tant du demi-trai­te­ment est infé­rieur au mon­tant des indem­ni­tés jour­na­lières de la sécu­ri­té sociale, on per­çoit une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle. Comme dans le cas du CMO, on conserve la tota­li­té du sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment et de l’indemnité de rési­dence. Par contre, on ne touche plus les primes, les indem­ni­tés et la NBI. Si le RIFSEEP s’applique, l’« indem­ni­té de fonc­tions, de sujé­tions et d’expertise (IFSE) » est sus­pen­due. Mais si on était en CMO et pla­cé rétro­ac­ti­ve­ment en CLM (ou CLD), on conserve la tota­li­té des primes qui ont été ver­sées (article 2 du décret n° 2010 – 997 du 26 août 2010). La date de départ du CLM est le jour où la mala­die qui ouvre droit à ce congé est médi­ca­le­ment consta­tée pour la pre­mière fois. Si ce constat inter­vient pen­dant un congé de mala­die ordi­naire, la par­tie du congé de mala­die ordi­naire qui suit le constat est trans­for­mée en congé de longue mala­die. Le CLM est accor­dé ou renou­ve­lé par périodes de 3 à 6 mois, par l’administration sur pro­po­si­tion du comi­té médi­cal. Toute demande de renou­vel­le­ment doit être adres­sée 1 mois avant l’expiration du CLM en cours. On ne peut béné­fi­cier d’un second CLM si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Comment faire appel devant le comité médical supérieur ?

Le comi­té médi­cal supé­rieur (CMS) est consul­té en appel de l’avis don­né par le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal (CMD), à la demande de l’administration ou du fonc­tion­naire. On fait appel auprès de son admi­nis­tra­tion en lui indi­quant qu’on conteste l’avis. Le CMS doit être sai­si immé­dia­te­ment. Dans l’attente de l’avis du CMS, l’autorité admi­nis­tra­tive ne peut sta­tuer sur la demande du fonc­tion­naire et doit main­te­nir l’agent « dans une posi­tion sta­tu­taire régu­lière » (déci­sion n°266462 du 24 février 2006 du Conseil d’État). En ver­tu du décret n°2011- 1245, on conserve son demi-trai­te­ment même après expi­ra­tion de ses droits sta­tu­taires à congé mala­die tant que l’administration n’a pas pris de déci­sion (reprise des fonc­tions, réin­té­gra­tion, reclas­se­ment, mise en dis­po­ni­bi­li­té ou mise à la retraite pour invalidité).

Note : Le temps que le CMS met à se pro­non­cer est variable. Faire appel peut per­mettre de béné­fi­cier d’un délai sup­plé­men­taire pour se soi­gner. Il arrive que l’administration fasse pres­sion pour que nous deman­dions nous-mêmes une mise à dis­po­ni­bi­li­té d’office. Il ne faut sur­tout pas céder !

Attention : Le CMS ne se pro­nonce que sur le dos­sier com­mu­ni­qué au CMD. Il n’est pas pos­sible de lui four­nir de contreex­per­tise, ni même d’obtenir copie du dos­sier effec­ti­ve­ment trans­mis par le CMD (CAA de Nantes, déci­sion n° 11NT01986 du 18 octobre 2013). Il faut donc veiller à par­ti­cu­liè­re­ment bien pré­pa­rer son dos­sier pour le CMD (voir plus haut).

Et les non-titulaires ?

On parle, pour eux, de « congé de grave mala­die » (article 13 du décret n°86 – 83). Il est limi­té à 3 ans, dont 1 à plein trai­te­ment et 2 à demi-trai­te­ment, et répond aux mêmes cri­tères que le CLM pour les fonc­tion­naires (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, mala­die à carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée). La pro­cé­dure est simi­laire : l’administration convoque auprès d’un spé­cia­liste agréé com­pé­tent pour l’affection en cause. La déci­sion est prise par le chef de ser­vice (et non par l’autorité admi­nis­tra­tive) après avis du comi­té médi­cal. Le congé pour grave mala­die peut être accor­dé par période de trois à six mois. On ne peut en béné­fi­cier à nou­veau si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Respect du secret médical

L’administration ne devant pas connaître votre patho­lo­gie, les ren­dez-vous auprès des spé­cia­listes experts agréés doivent être pris par les secré­ta­riats des comi­tés médi­caux et non par l’administration employeur elle-même. Une fois qu’il a sta­tué, le comi­té médi­cal est cen­sé pro­duire deux docu­ments dis­tincts : un pro­cès-ver­bal exhaus­tif, qui res­te­ra au secré­ta­riat du comi­té médi­cal, et des extraits par­tiels du pro­cès-ver­bal qui seront envoyés aux ser­vices gestionnaires.

Si la décision ne me convient pas, puis-je la contester devant le TA et sur quelle base ?

Oui, il faut la contes­ter sur le fond : mon­trer qu’elle repose sur un avis erro­né du comi­té médi­cal supé­rieur. On ne peut pas accé­der au dos­sier trans­mis par le CMD 8 Les mini-guides juri­diques au CMS, il faut donc s’appuyer sur le dos­sier com­mu­ni­qué par le CMD.

Il faut éga­le­ment être atten­tif à toute irré­gu­la­ri­té, notam­ment un non res­pect du secret médi­cal. L’administration ne peut pas fon­der sa déci­sion sur des infor­ma­tions aux­quelles elle ne pou­vait léga­le­ment avoir accès. Il faut éga­le­ment dépo­ser plainte devant le pro­cu­reur de la répu­blique. Une autre irré­gu­la­ri­té fré­quente est le refus de com­mu­ni­quer son dos­sier médi­cal au fonc­tion­naire. Ce défaut d’information peut fon­der un recours au TA : si on n’a pas pu accé­der au rap­port de l’expert avant l’avis du comi­té médi­cal, on n’a pas pu com­plé­ter son dos­sier, on a été pri­vé d’une garan­tie. Enfin, une com­po­si­tion irré­gu­lière du comi­té médi­cal (absence de spé­cia­liste par exemple) aura pour effet de vicier la déci­sion qui découle de sa consul­ta­tion. Dans tous les cas, il faut se rap­pro­cher de son syn­di­cat et ne pas agir seul.

Le CLM fractionné

En cas de trai­te­ment médi­cal sui­vi pério­di­que­ment (exemple de l’hémodialyse) il est pos­sible de béné­fi­cier d’un CLM frac­tion­né, par exemple par demi-jour­nées (cir­cu­laire FP n°1711 du 30 jan­vier 1989). Dans ce cas le cer­ti­fi­cat médi­cal devra le spé­ci­fier (tou­jours dans le res­pect du secret médi­cal, sans pré­ci­ser la pathologie).

Le congé longue durée (CLD)

Le CLD est défi­ni aux articles L.822 – 12 à L.822 – 17.

Il est accor­dé en cas de tuber­cu­lose, mala­die men­tale, affec­tion can­cé­reuse, polio­myé­lite ou défi­cit immu­ni­taire grave et acquis. Il donne droit à 3 ans à plein trai­te­ment et 2 ans à demi-trai­te­ment. Comme le CLM, le CLD peut être uti­li­sé de manière frac­tion­née. On ne peut pas obte­nir plu­sieurs CLD pour la même mala­die (ou même groupe de mala­dies). On peut être pla­cé en CLD après un an de CLM. La demande doit être for­mu­lée un mois avant son expi­ra­tion (selon les mêmes moda­li­tés, dans le res­pect du secret médi­cal – voir plus haut).

En CLD, on n’est plus titu­laire de son poste et on perd son loge­ment de fonc­tion si on en a un. On conserve par contre ses droits à l’avancement, à l’ancienneté et à la retraite. À la réin­té­gra­tion, on peut être pla­cé en sur­nombre. On peut aus­si refu­ser le CLD et être main­te­nu en CLM dans ce cas, on ne pour­ra plus béné­fi­cier d’un CLD pour la même affec­tion). L’administration accepte ou refuse après avis du comi­té médi­cal. Pour les ensei­gnants, une occu­pa­tion à titre thé­ra­peu­tique peut être pra­ti­quée pen­dant le CLD (ou CLM). Il faut en faire expres­sé­ment la demande.

Voir la circulaire n°2007 – 106 du 9 – 5-2007.

Puis-je être soumis à des contrôles ?

Oui, on peut être convo­qué (par le comi­té médi­cal) à une consul­ta­tion chez un expert agréé. Ne pas se rendre aux convo­ca­tions peut entraî­ner une inter­rup­tion du ver­se­ment de sa rému­né­ra­tion. Des refus répé­tés et non moti­vés peuvent conduire, après mise en demeure, à la perte du béné­fice du CLD.

Que se passe-t-il à l’issue de mon CLD ?

On ne peut reprendre son tra­vail que si on est recon­nu apte, après exa­men par un spé­cia­liste agréé et avis favo­rable du comi­té médi­cal. Cet exa­men peut être deman­dé par nous ou par l’administration. Lors de l’examen de la der­nière demande de renou­vel­le­ment du congé, le comi­té médi­cal doit, en même temps qu’il se pro­nonce sur la pro­lon­ga­tion du CLD, don­ner son avis sur l’aptitude pré­su­mée du fonc­tion­naire à reprendre ses fonc­tions. Si on n’est pas pré­su­mé défi­ni­ti­ve­ment inapte, le comi­té médi­cal doit se pro­non­cer, à l’expiration du CLD, sur l’aptitude à reprendre ses fonc­tions. Si, à l’issue du CLD, on béné­fi­cie d’aménagements de ses condi­tions de tra­vail, le comi­té médi­cal se pro­nonce sur leur main­tien ou modi­fi­ca­tion tous les 3 à 6 mois. Si on est pré­su­mé défi­ni­ti­ve­ment inapte, c’est la com­mis­sion de réforme qui est sai­sie à l’expiration du CLD.

Elle peut pro­po­ser : reclas­se­ment dans un autre emploi, mise en dis­po­ni­bi­li­té d’office, admis­sion à la retraite pour inva­li­di­té ou licen­cie­ment, si on n’a pas de droit à pension.

Si, à l’expiration du CLD, on refuse « sans motif valable lié à son état de san­té » le ou les postes pro­po­sés, on peut être licen­cié après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive pari­taire (CAP).

Que se passe-t-il quand on est stagiaire ?

Si on a obte­nu, au cours du stage, un CLD d’une durée supé­rieure au 10e de la durée nor­male de stage (36 jours pour un stage d’un an), la durée du stage est pro­lon­gée et la date de titu­la­ri­sa­tion est repor­tée d’autant de jours d’arrêt au-delà du 10ème de la durée du stage (décret n°94 – 874). Si le congé a été d’au moins 3 ans, on doit recom­men­cer le stage.

Priorité pour les mutations dans l’Éducation nationale

Une boni­fi­ca­tion de droit au titre du han­di­cap de 100 points est accor­dée lors des muta­tions inter. Attention, elle n’est pas auto­ma­tique ! Les agent·es concerné·es doivent four­nir la noti­fi­ca­tion MDPH à chaque demande. Une boni­fi­ca­tion sur dos­sier de 800 points(1er degré) ou 1000 points( 2nd degré) peut être accor­dée après avis du méde­cin de pré­ven­tion de l’Éducation natio­nale. Les cri­tères d’attributions sont opaques. Le nombre de points de ces deux boni­fi­ca­tions au titre du han­di­cap attri­bué à l’intra varie selon les aca­dé­mies et portent sur des vœux larges. Les deux boni­fi­ca­tions ne sont pas cumulables.

La définition du projet professionnel

La défi­ni­tion du pro­jet pro­fes­sion­nel per­met de faire un bilan de com­pé­tence pris en charge finan­ciè­re­ment par le FIPHFP, fonds pour l’insertion des per­sonnes han­di­ca­pées dans la fonc­tion publique, mais seule­ment si l’agent·e ne peut plus exer­cer les fonc­tions pour les­quelles iel a été recruté·e et si les amé­na­ge­ments de poste ne sont plus pos­sible pour le main­tien dans l’emploi.

Affectation sur un emploi de même grade

Si l’aménagement de poste est impos­sible ou insuf­fi­sant, la nou­velle affec­ta­tion est pro­non­cée après avis du comi­té médi­cal après un CLM, un CLD ou un CMO de plus de six mois. Dans les autres cas, l’avis du méde­cin du tra­vail peut suffire.

Affectation sur un poste adapté

Il existe deux types de poste adap­té : de courte durée (un an renou­ve­lable deux fois) et de longue durée (4 ans renou­ve­lable sans limite).

Affectation sur un poste adapté au CNED

Elle est réser­vée aux enseignant·es atteint·es d’une affec­tion chro­nique inva­li­dante et défi­ni­ti­ve­ment inaptes à un ensei­gne­ment devant élèves. L’aptitude à une uti­li­sa­tion de l’outil numé­rique est indis­pen­sable. Le nombre de postes au CNED est très limité.

Le reclassement

Le reclas­se­ment est pos­sible en cas d’inaptitude tem­po­raire ou défi­ni­tive consta­tée par le comi­té médi­cal. L’agent·e a droit à une période de pré­pa­ra­tion au reclas­se­ment d’une durée maxi­male d’un an à plein trai­te­ment. Un emploi est pro­po­sé par écrit à l’agent·e. Si l’agent·e refuse la pro­po­si­tion, d’autres pro­po­si­tions lui sont faites, trois au total. Le reclas­se­ment peut s’effectuer dans un corps de niveau équi­valent (on est déta­ché). Dans ce cas on conserve l’indice déte­nu dans son ancien corps. On peut deman­der son inté­gra­tion au bout d’un an de déta­che­ment. On peut deman­der un reclas­se­ment dans un autre corps équi­valent, infé­rieur ou supé­rieur par concours, exa­men ou autre mode de recru­te­ment. On doit rem­plir les condi­tions d’ancienneté fixées par les sta­tuts. Les limites d’âge supé­rieures ne sont pas opposables.

Si l’administration n’est pas en mesure de pro­po­ser le reclas­se­ment sur un autre emploi, l’agent·e est mis·e en retraite anticipée.

La priorité pour les détachements et la disponibilité d’office

Cette prio­ri­té est accor­dée aux per­sonnes en situa­tion de han­di­cap. Si les pos­si­bi­li­tés de muta­tion sont insuf­fi­santes dans le corps de l’agent·e béné­fi­ciaire de l’obligation d’emploi, l’agent·e peut obte­nir une prio­ri­té pour un déta­che­ment ou une mise à disposition.

Après avis du comi­té médi­cal sur l’inaptitude à reprendre ses fonc­tions, on peut être mis en dis­po­ni­bi­li­té d’office. Elle est accor­dée pour une durée maxi­male d’un an et peut être renou­ve­lée deux fois. A l’expiration de la troi­sième année de dis­po­ni­bi­li­té, si on est inapte à reprendre son ser­vice, mais si le comi­té médi­cal estime qu’on doit pou­voir reprendre avant une année, la dis­po­ni­bi­li­té peut être renou­ve­lée une troi­sième fois. Dans ce cas, c’est la com­mis­sion de réforme qui est consul­tée. En dis­po­ni­bi­li­té d’office pour rai­sons de san­té, on n’est plus rému­né­ré mais on peut per­ce­voir des indem­ni­tés jour­na­lières de mala­die, ou une allo­ca­tion d’invalidité tem­po­raire (l’invalidité tem­po­raire doit réduire notre capa­ci­té de tra­vail d’au moins des 2/​3 – article D712-13 du Code de la sécu­ri­té sociale) ou d’allocations chô­mage lorsqu’on a deman­dé sa réin­té­gra­tion et que cette réin­té­gra­tion est refu­sée par l’administration d’origine (cir­cu­laire DGEFP/​DGAFP/​DGCL/​DGOS/​Direction du bud­get du 21 février 2011).

Il est pos­sible d’exercer une autre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle quand on est mis en dis­po­ni­bi­li­té, sous réserve que cette acti­vi­té cor­res­ponde aux pres­crip­tions du comi­té médical.

Conditions particulières pour le départ à la retraite

Un·e agent·e peut par­tir à la retraite avant 62 ans ( au plus tôt à par­tir de 55 ans) s’iel rem­plit cer­taines condi­tions de durée d’assurance retraite et de durée coti­sée. Il faut pour cela être atteint·e d’un taux d’incapacité d’au moins 50% pen­dant les durées exi­gées. Dans le cas où iel rem­plit la durée d’assurance vieillesse exi­gée mais sans jus­ti­fier de la recon­nais­sance admi­nis­tra­tive de son han­di­cap pour ces périodes, iel peut vali­der sa demande à condi­tion d’avoir une inca­pa­ci­té per­ma­nente d’au moins 80% au moment de la demande.

Le formulaire de déclaration du handicap

L’administration doit tenir à votre dis­po­si­tion un for­mu­laire pour vous per­mettre de décla­rer votre han­di­cap et de deman­der les com­pen­sa­tions nécessaires.

En voi­là un exemple : 

Pour la suppression du jour de carence !

Les per­son­nels han­di­ca­pés perdent un jour de carence en cas d’ar­rêt de tra­vail même s’ils ont une RQTH, un amé­na­ge­ment de poste… Pour les béné­fi­ciaires d’une ALD (Affection Longue Durée), le jour de carence ne s’applique qu’une seule fois au cours d’une même période de 3 ans à par­tir du pre­mier arrêt lié à l’ALD.

Vos interlocuteurs et interlocutrices dans l’administration

La loi pré­voit une struc­tu­ra­tion sur le ter­ri­toire de l’action de l’administration auprès des per­son­nels han­di­ca­pés avec la Mission à l’Intégration des Personnels Handicapés (MIPH). Son rôle est de coor­don­ner l’action des correspondant·es han­di­cap des aca­dé­mies en fai­sant le lien entre l’administration cen­trale et les ser­vices déconcentrés.

Le ou la correspondant·e handicap

Ce·tte correspondant·e han­di­cap aca­dé­mique doit accom­pa­gner les agent·es dans leurs démarches. Le ou la correspondant·e doit coor­don­ner l’activité de ses relais dans les ser­vices décon­cen­trés de l’Éducation natio­nale et dans les universités.

Retrouvez les coor­don­nées des correspondant·es han­di­cap de chaque aca­dé­mie ici : www.education.gouv.fr/handicap-tous-concernes

Sur le ter­rain, on constate que l’action de ses correspondant·es est lar­ge­ment insuf­fi­sante : les per­son­nels han­di­ca­pés ne reçoivent pas de véri­table aide dans leurs démarches de la part du rec­to­rat ou des universités.

Pour être accompagné·e, contrac­tez SUD éducation.

Le ou la médecin de prévention

Le ou la méde­cin de pré­ven­tion est chargé·es des exa­mens médi­caux des agent·es. Il ou elle doit suivre en prio­ri­té les per­son­nels en situa­tion de han­di­cap ou en situa­tion d’inaptitude. Pour cer­taines démarches, comme l’aménagement de poste, l’avis du méde­cin de pré­ven­tion est obli­ga­toire et peut être pré­sen­té en for­ma­tion spé­cia­li­sée (nou­veau nom des CHSCT) si l’administration refuse l’aménagement de poste.

SUD édu­ca­tion regrette le manque de moyens à toutes les échelles pour accom­pa­gner les per­son­nels. Le manque de per­son­nel a pour consé­quence des délais trop longs et un accom­pa­gne­ment mor­ce­lé sans véri­table suivi.

Présenté le 3 décembre 2021, le rap­port d’activité sur la méde­cine du tra­vail du MEN indique qu’en 2020, 31 231 visites seule­ment ont été réa­li­sées pour plus de 1 160 000 per­son­nels de l’Éducation Nationale. 82 méde­cins étaient en poste pour un équi­valent de 70 temps pleins. Ce sont les seuls pro­fes­sion­nels à pou­voir pré­co­ni­ser à l’employeur les mesures à prendre pour pro­té­ger les per­son­nels. Les 25 infirmier·es et 18 psy­cho­logues du tra­vail qui sont en poste ne pal­lient pas le manque de médecins.

Selon la Cour des comptes, le ratio actuel est de 1 méde­cin pour envi­ron 16 000 agent·es. Pendant long­temps, le ratio pré­co­ni­sé était de 1 méde­cin pour 2 500 agent·es. C’est la plus faible cou­ver­ture en méde­cine du tra­vail, sec­teur public et pri­vé confon­dus. Et les inéga­li­tés ter­ri­to­riales sont importantes.

Pour que la méde­cine du tra­vail mène à bien ses mis­sions, il fau­drait recru­ter 400 méde­cins à temps plein. Il manque 85% des effec­tifs. L’enjeu est de taille : c’est la méde­cine du tra­vail qui seule peut rece­voir les per­son­nels pour des visites médi­cales, suivre leur état de san­té au regard des expo­si­tions aux divers risques maté­riels, aux pol­luants chi­miques et envi­ron­ne­men­taux, et aux risques psy­cho­so­ciaux. Pour rap­pel, tout per­son­nel peut deman­der le béné­fice d’une visite médi­cale du tra­vail (article 24 – 2 du décret 82 – 453 du 28 mai 1982). L’employeur ne res­pecte pas ses obli­ga­tions en la matière. C’est pour­quoi SUD édu­ca­tion a déjà obte­nu la condam­na­tion des rec­to­rats aux tri­bu­naux admi­nis­tra­tifs de Nantes et Créteil le contrai­gnant à per­mettre aux per­son­nels concer­nés d’avoir accès à une visite médi­cale ou le for­cer à recru­ter un méde­cin du travail.

SUD édu­ca­tion revendique :

• la for­ma­tion et le recru­te­ment de méde­cins du tra­vail à hau­teur des besoins,
• le béné­fice de la visite médi­cale annuelle pour l’en­semble des per­son­nels afin de tra­cer nos expo­si­tions aux risques pro­fes­sion­nels et béné­fi­cier des adap­ta­tions de postes le cas échéant,
• l’oc­troi effec­tif d’al­lè­ge­ments de ser­vice chaque fois que pré­co­ni­sé par le·la méde­cin du travail.

L’absence de prise en charge et de com­pen­sa­tion du han­di­cap par l’employeur conduit à invi­si­bi­li­ser le han­di­cap et à dis­cri­mi­ner les agent·es handicapé·es. Il faut décons­truire les sté­réo­types sur les han­di­caps et mener des actions de pré­ven­tion et d’information à des­ti­na­tion de tou·tes les agent·es mais il y a éga­le­ment urgence à gagner un meilleur accom­pa­gne­ment de la part de l’administration ain­si que des vraies mesures de com­pen­sa­tion afin que le tra­vail reste acces­sible à tou·tes sans dis­cri­mi­na­tion en fonc­tion du han­di­cap ni de l’état de san­té. Le han­di­cap et l’état de san­té est le pre­mier motif de dis­cri­mi­na­tion dont le ou la défen­seur des droits est saisi.

Les cas de har­cè­le­ment au tra­vail des per­son­nels han­di­ca­pés sont très nom­breux, le manque de com­pen­sa­tion isole les per­son­nels et les rend plus vulnérables.

Salaire : La poli­tique de reva­lo­ri­sa­tion sala­riale condi­tion­née à la réa­li­sa­tion de nou­velles tâches conduit à creu­ser les écarts de salaire entre les hommes et les femmes et entre les per­son­nels han­di­ca­pés et les autres. En effet, tous les per­son­nels ne sont pas libres de pou­voir aug­men­ter leur temps de tra­vail : cer­tains per­son­nels ne peuvent pas sacri­fier leur temps de repos.

Les per­son­nels peuvent refu­ser les heures sup­plé­men­taires pour rai­sons de san­té avec un cer­ti­fi­cat médi­cal à l’appui.

Pour lut­ter syn­di­ca­le­ment contre le vali­disme sur le lieu de travail :

• obli­geons l’employeur à res­pec­ter ses obligations,
• infor­mons les col­lègues pour agir de manière non validiste.

Des conseils pour lut­ter contre le vali­disme sur le lieu de travail !

• s’adresser direc­te­ment aux per­sonnes han­di­ca­pées : par­ler aux per­sonnes qui les accom­pagne par­ti­cipe à rendre invi­sible les per­sonnes handicapées.
• pro­po­ser son aide sans l’imposer.
• ne pas pré­sup­po­ser de la vali­di­té ou non d’autrui : 80% des han­di­caps sont “invi­sibles” : défi­cience audi­tive, dys­lexie, troubles men­taux… et leurs por­teurs et por­teuses sont jugé·es négativement.
• consi­dé­rer le han­di­cap d’un point de vue social : le han­di­cap résulte de l’i­na­dap­ta­tion de la socié­té aux per­sonnes en situa­tion de han­di­cap : c’est à la socié­té de s’adapter en com­pen­sant le handicap.
• admettre que la socié­té est vali­diste : les per­sonnes han­di­ca­pées subissent des dis­cri­mi­na­tions spécifiques.
• véri­fier que tous les per­son­nels ont bien accès à leurs droits !
• ne pas consi­dé­rer comme une faveur les com­pen­sa­tions accor­dées au tra­vail ou ailleurs aux per­son­nels en situa­tion de han­di­cap : pro­po­ser des com­pen­sa­tions au han­di­cap devrait être la norme.

Le syn­di­cat est notre outil col­lec­tif pour défendre nos droits et pour trans­for­mer la socié­té. SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat de lutte : nous défen­dons les per­son­nels et le ser­vice public à tous les éche­lons : dans les ins­tances locales et natio­nales, devant les chef⋅fes, devant le ministre.

Pour SUD édu­ca­tion, les éven­tuels ajus­te­ments à la marge de réformes qui vont dans le sens de la dégra­da­tion du ser­vice public et des condi­tions de tra­vail sont inac­cep­tables. SUD prend ses res­pon­sa­bi­li­tés et tra­vaille sans relâche à infor­mer les per­son­nels, à mobi­li­ser contre les réformes néfastes et à construire le rap­port de force avec le gouvernement.

C’est pour­quoi SUD dépose un pré­avis de grève per­ma­nent au minis­tère de l’Éducation natio­nale et l’ESR : il s’agit de per­mettre à toutes les équipes de s’emparer de cette arme.

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat de trans­for­ma­tion sociale et écologique

Pour SUD édu­ca­tion, c’est bien l’école et la socié­té dans son ensemble qu’il faut trans­for­mer. Nous por­tons le pro­jet d’une école véri­ta­ble­ment éman­ci­pa­trice. Pour cela, il faut des moyens maté­riels et humains, mais aus­si de véri­tables mesures qui per­mettent de lut­ter effi­ca­ce­ment contre les inéga­li­tés sociales conju­guées aux dis­cri­mi­na­tions sexistes, racistes, anti­sé­mites, isla­mo­phobes, LGBTI-phobes, validistes.

Cela n’ira pas non plus sans de véri­tables mesures de jus­tice sociale et éco­lo­gique. La crise cli­ma­tique est déjà là : cani­cule après cani­cule, catas­trophe après catas­trophe, elle heurte dès à pré­sent de plein fouet l’école.

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat sur le terrain

SUD n’est pas un plan de car­rière : quand on a une décharge syn­di­cale, c’est pour une durée limi­tée, et on reste au moins à mi-temps sur son poste pour par­ta­ger les mêmes condi­tions de tra­vail que les col­lègues. SUD, ce sont des col­lègues qui connaissent et aiment leur métier : ils et elles veulent défendre le ser­vice public d’éducation, et y consacrent du temps et de l’énergie.

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat démocratique

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat réso­lu­ment démo­cra­tique. Les déci­sions se prennent en assem­blée géné­rale à laquelle sont convié⋅es toutes et tous les adhérent⋅es. L’équipe d’animation est tou­jours ouverte : chacun⋅e peut y par­ti­ci­per en fonc­tion de ses envies et de sa dis­po­ni­bi­li­té. À SUD, il n’y a pas de chef⋅fe qui décide de tout tout⋅e seul⋅e : les mandaté⋅es mettent en œuvre les déci­sions prises en assem­blée géné­rale et lui rendent compte.

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat qui se bat sans com­pro­mis­sion contre la hiérarchie

Pour SUD, l’autoritarisme et le clien­té­lisme sont une des plaies du sys­tème édu­ca­tif et du monde du tra­vail. Nous accom­pa­gnons les col­lègues face aux abus de la hié­rar­chie à tous les niveaux et nous défen­dons l’égalité de trai­te­ment des per­son­nels dans toutes les ins­tances, refu­sant et blo­quant les passe-droits par­tout où nous le pou­vons. SUD est un rem­part pour pro­té­ger les collègues.

SUD édu­ca­tion est un syn­di­cat membre d’une union inter­pro­fes­sion­nelle, Solidaires

SUD édu­ca­tion est membre de l’Union syn­di­cale Solidaires, qui compte des dizaines de mil­liers d’adhérent⋅es dans tous les sec­teurs : SUD Rail, Solidaires Finances publiques, SUD Santé sociaux, mais aus­si dans les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales, à Amazon, dans la dis­tri­bu­tion, l’industrie, le sec­teur cultu­rel… SUD édu­ca­tion fait par­tie de la branche fonc­tion publique de Solidaires, repré­sen­ta­tive au niveau de toute la fonc­tion publique. À Solidaires, nos ana­lyses et nos reven­di­ca­tions se nour­rissent de notre implan­ta­tion dans l’ensemble du monde du travail.

Retrouvez notre bro­chure d’information syn­di­cale “école, inclu­sion et han­di­cap” en ver­sion numé­rique : https://www.sudeducation.org/brochure-ecole-inclusion-et-handicap/

ou en ver­sion papier en contac­tant le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment : https://www.sudeducation.org/contact/

• la fin de la vio­lence institutionnelle ;
• une véri­table méde­cine du tra­vail avec des méde­cins et per­son­nels soi­gnants en nombre suf­fi­sant dans toutes les académies
• la fin du jour de carence
• la reven­di­ca­tion d’une aide à la recon­ver­sion et au reclas­se­ment systématiques ;
• une aug­men­ta­tion impor­tante du quo­ta de postes adaptés ;
• le main­tien de l’intégralité du salaire pour les per­son­nels à temps partiel ;
• le main­tien d’une retraite à taux plein pour les per­son­nels han­di­ca­pés à temps partiel ;
• une véri­table prise en charge de l’indemnisation pour les fins de car­rière de per­son­nels han­di­ca­pés via le Sameth ;
• une réelle for­ma­tion sur le temps de ser­vice des per­son­nels sur le han­di­cap pour une meilleure prise en compte des per­sonnes en situa­tion de handicap ;
• la mise en place sys­té­ma­tique d’é­tudes ergo­no­miques réa­li­sées par la FIPHFP sous la res­pon­sa­bi­li­té de l’employeur pour tout per­son­nel en situa­tion de handicap.
• l’élargissement du dis­po­si­tif d’allègement de ser­vice à tous les per­son­nels, et aug­men­ta­tion des moyens alloués au dispositif,
• l’obligation d’emploi de per­son­nels RQTH sans déro­ga­tion via la coti­sa­tion au FIPHP ;

Dans le pre­mier degré, les Réunions d’Information Syndicale aux­quelles peut par­ti­ci­per l’agent sont au nombre de 3 par année sco­laire. Elles se déroulent sur une demi-journée.

Une réunion par an peut se dérou­ler sur le temps de classe, les deux autres sont déduites des 108 heures consa­crées aux autres acti­vi­tés. Dans tous les cas, le salaire est maintenu.

Pour se rendre à une RIS orga­ni­sée par SUD édu­ca­tion, il suf­fit de pré­ve­nir sa hié­rar­chie. L’information doit lui par­ve­nir (par mail) au moins 48 heures à l’avance. Si la RIS se déroule sur le temps de ser­vice, le mieux est d’en­voyer le docu­ment bien à l’a­vance pour faci­li­ter l’é­ven­tuel rem­pla­ce­ment et ain­si évi­ter à l’administration de pré­tex­ter la dif­fi­cul­té de rem­pla­ce­ment pour essayer de faire renon­cer à exer­cer ce droit.

Concernant les RIS à déduire des 108 heures, ce n’est pas à l’administration de dire de quelle par­tie de ces 108 heures les heures de RIS doivent être déduites.

Référence : Circulaire 2014-120 du 16 septembre 2014

Décret n°84-474 du 15 juin 1984 relatif à l'attribution aux agents de l’État du congé pour la formation syndicale

Tout·e agent·e a droit à 12 jours de congé de for­ma­tion syn­di­cale maxi­mum par an. SUD édu­ca­tion orga­nise ses for­ma­tions sous l’égide de l’institut de for­ma­tion CEFI Solidaires, orga­nisme agréé.

Le salaire est main­te­nu durant le congé de for­ma­tion syn­di­cale. Il suf­fit de for­mu­ler une demande de congé de for­ma­tion au moins un mois à l’avance à l’autorité qui a le pou­voir de nomi­na­tion : Recteur·ice ou IA-Dasen. Si l’administration n’a pas répon­du 15 jours avant le début du stage, cela équi­vaut à une autorisation.

Une attes­ta­tion de pré­sence est remise à l’issue du stage : l’administration peut vous la réclamer.

Peu de textes encadrent l’accompagnement syn­di­cal dans la fonc­tion publique. Toutefois, les orga­ni­sa­tions syn­di­cales ont pro­gres­si­ve­ment impo­sé la pra­tique de l’accompagnement syn­di­cal. Désormais, l’administration admet l’accompagnement dans ses propres textes :

« Il devra donc être répon­du par la néga­tive à un agent qui sol­li­ci­te­rait la pré­sence d’un repré­sen­tant syn­di­cal lors de son entre­tien pro­fes­sion­nel. Toutefois, il pour­ra lui être indi­qué que dans un cadre dis­tinct de l’évaluation annuelle et donc de l’entretien pro­fes­sion­nel, il peut être reçu par son supé­rieur hié­rar­chique et se faire alors accom­pa­gner d’un repré­sen­tant syn­di­cal, afin d’évoquer cer­tains griefs ou toute dif­fi­cul­té ren­con­trée dans l’exercice de ses fonc­tions.  »

Par consé­quent, hor­mis le cas expli­ci­te­ment exclu du ren­dez-vous de car­rière, il ne faut jamais hési­ter à infor­mer l’administration que vous serez accompagné·e d’un·e représentant·e syn­di­cale. D’une manière géné­rale, lors d’une ren­contre avec la hié­rar­chie, avoir une tierce per­sonne témoin des échanges garan­tit d’éviter les pires excès aux­quels peut se livrer la hiérarchie.

Dans le cadre dis­ci­pli­naire, l’accompagnement syn­di­cal est éga­le­ment un droit recon­nu à tous les personnels.

Référence : Circulaire du 23 avril 2021 relative aux modalités d’application du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’Etat

Pour par­ti­ci­per aux réunions d’instances syn­di­cales, les adhérent·e·s à SUD édu­ca­tion peuvent béné­fi­cier d’autorisations spé­ciales d’absence avec main­tien du salaire. À SUD édu­ca­tion, toutes et tous les adhérent·e·s sont invité·e·s à par­ti­ci­per aux assem­blées géné­rales dépar­te­men­tales, qui sont l’organe direc­teur du syndicat.

Rapprochez-vous de votre syn­di­cat dépar­te­men­tal pour connaître la date de la pro­chaine AG du syndicat.

L’affichage sur un pan­neau syn­di­cal est de droit pour toutes les orga­ni­sa­tions syn­di­cales qui en font la demande, pré­sentes ou pas sur l’école ou le lieu de tra­vail. Si les pan­neaux sont dégra­dés, l’administration doit prendre les mesures pour les faire pro­té­ger, y com­pris en les met­tant sous clé.

La Fédération réa­lise une affiche de manière men­suelle ou bimen­suelle qui reprend les prin­ci­paux com­mu­ni­qués et visuels de la période afin d’être pla­car­dée sur les pan­neaux syndicaux.

Référence : la circulaire SE1 2014-2 du 3 juillet 2014 relative à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique de l’État.

La grève est l’outil le plus puis­sant pour gagner sur nos reven­di­ca­tions. Il se défi­nit comme la ces­sa­tion concer­tée du travail.

Le droit de grève est un droit consti­tu­tion­nel. Cela signi­fie qu’au­cune auto­ri­té (recteur·ice, IEN, préfet·ète, président‑e d’u­ni­ver­si­té ou autre) n’a le pou­voir de vous inter­dire de faire grève ou de vous « réqui­si­tion­ner ». Tous les per­son­nels peuvent être gré­vistes : enseignant·e·s, AESH, AED, PE chargé·e·s de direc­tion… Le droit de grève s’exerce dans un cadre légal, et col­lec­ti­ve­ment. Il est donc pos­sible d’être le ou la seule gré­viste sur son lieu de tra­vail, à condi­tion qu’un mou­ve­ment plus large existe à l’ap­pel d’une orga­ni­sa­tion syn­di­cale. SUD édu­ca­tion dépose à cet effet des pré­avis qui couvrent tous les per­son­nels toute l’année.

Faire grève si on est agent⋅e de la fonc­tion publique de l’État, conduit à perdre un tren­tième de son salaire par jour­née durant laquelle on a fait grève, même pour une par­tie de la journée.

C’est le ou la chef·fe de ser­vice qui doit véri­fier si l’on a été gré­viste : il ou elle peut deman­der aux per­son­nels d’in­di­quer si elles et ils ont tra­vaillé un jour d’ap­pel à la grève. Il est pos­sible de refu­ser de signer le docu­ment : on est alors consi­dé­ré comme gréviste.

Il n’y a pas besoin de pré­ve­nir l’ad­mi­nis­tra­tion de votre inten­tion de faire grève. Seule excep­tion : si l’on est chargé·e de classe dans le pre­mier degré. On doit alors faire par­ve­nir à l’ins­pec­tion une décla­ra­tion 48 heures à l’a­vance, dont au moins un jour ouvré. On peut chan­ger d’a­vis et déci­der de ne pas faire grève à tout moment, même le matin de la grève.

Le prin­cipe du dérou­lé de la car­rière des fonc­tion­naires est celui d’une grille qui asso­cie des éche­lons avec des indices, qui déter­minent le salaire. Plus on avance dans la car­rière, plus on aug­mente dans les éche­lons. Ces éche­lons sont répar­tis en plu­sieurs grades. Le dérou­lé de la car­rière (nombre d’échelons, nombre et inti­tu­lé des grades) est propre à chaque corps. Les per­son­nels non-titu­laires n’ont pas de dérou­lé de car­rière atta­ché à leur sta­tut : de ce fait, obte­nir des rec­to­rat ou du minis­tère des grilles pour les per­son­nels non-titu­laires est tou­jours un com­bat, et le résul­tat est rare­ment satis­fai­sant. Le pre­mier grade des ensei­gnant-e‑s, CPE et psyEN s’appelle la classe nor­male. Le second s’appelle la hors classe. Le troi­sième et der­nier grade s’appelle la classe exceptionnelle.

Le dérou­lé de la car­rière des PE, cer­ti­fié-e‑s, PEPS, PLP, CPE et psyEN est le suivant :

- 11 éche­lons dans la classe normale

- 7 éche­lons dans la hors classe

- 7 éche­lons dans la classe exceptionnelle

Le dérou­lé de la car­rière des agré­gé-e‑s est le suivant :

- 11 éche­lons dans la classe normale

- 6 éche­lons dans la hors classe

- 7 éche­lons dans la classe exceptionnelle

Toutes les grilles indi­ciaires sont dis­po­nibles à l’adresse :

www.sudeducation.org/ressources/carrieres

Le déroulement du RDV de carrière

Au début de l’été vous rece­vez un mail sur votre boîte pro­fes­sion­nelle, vous infor­mant que vous êtes éli­gible dans le cadre du PPCR, au « ren­dez-vous » de carrière.

Chaque col­lègue PE sera reçu‑e dans le cadre de ce que le minis­tère nomme les « ren­dez-vous de car­rière ». Ces ren­dez-vous auront lieu 4 fois à des ins­tants fixes de nos par­cours pro­fes­sion­nels mais seuls les trois pre­miers don­ne­ront lieu à des éva­lua­tions contrai­re­ment au sys­tème pré­cé­dent dans lequel les ins­pec­tions pou­vaient inter­ve­nir de manière très aléa­toire d’un‑e col­lègue à l’autre, d’une cir­cons­crip­tion à l’autre.

# Premier ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 6 à l’échelon 7. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes dans la deuxième année de l’échelon 6.

# Second ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 8 à l’échelon 9. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes au 8e éche­lon depuis entre 18 et 30 mois.

# Troisième ren­dez-vous : au moment du pas­sage à la hors-classe. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes dans la deuxième année de l’échelon 9.

Enfin un quatrième ren­dez-vous, qui ne don­ne­ra pas lieu à une évaluation, per­met­tra d’accéder à la « classe excep­tion­nelle » dans les mêmes condi­tions qu’à la hors classe à par­tir de l’année 2024 – 2025.

Chacun de ces moments d’évaluation se dérou­le­ra de la même façon :

Une ins­pec­tion sui­vie d’un entre­tien avec l’IEN de cir­cons­crip­tion comme dans le sys­tème précédent.

Le ren­dez-vous de car­rière doit être annon­cé quinze jours (vacances sco­laires incluses) à l’avance à l’agent‑e.

Quels sont les docu­ments obligatoires ?

Seuls quelques docu­ments peuvent vous être deman­dés : le registre d’appel ren­sei­gné et com­plé­té, l’emploi du temps de la classe affi­ché ain­si que les livrets sco­laires. Aucun autre docu­ment n’est obli­ga­toire, mal­gré ce qu’écrit la hié­rar­chie. En par­ti­cu­lier, le “docu­ment de réfé­rence” qui figure dans les guides offi­ciels n’a aucune voca­tion à être rem­pli par l’enseignant‑e ou envoyé en amont à l’inspecteur-ice.

Résultat

L’IEN de cir­cons­crip­tion éva­lue à par­tir d’une grille natio­nale éta­blie sur la base du réfé­ren­tiel de com­pé­tence de 2013 et com­por­tant 11 items aux inti­tu­lés plus ou moins vagues. Pour cha­cun de ces items, il est attri­bué un niveau de maî­trise, par­mi 4 pos­si­bi­li­tés, allant de la men­tion « à conso­li­der », en pas­sant par « satis­fai­sant » et « très satis­fai­sant » à celle d’« excellent ». Le tout sera regrou­pé dans un compte-ren­du d’évaluation qui com­por­te­ra une appré­cia­tion lit­té­rale de 10 lignes de la part de l’IEN.

- Ce compte-ren­du d’évaluation sera com­mu­ni­qué à l’agent‑e via son adresse mail pro­fes­sion­nelle en fin d’année sco­laire. À ce stade, l’agent‑e dis­pose de quinze jours pour indi­quer qu’il ou elle a pris connais­sance du compte-ren­du et for­mu­ler des observations.

- À la ren­trée sui­vante, entre le 15 sep­tembre et le 15 octobre selon votre situa­tion, l’appréciation finale déli­vrée par le Dasen du ren­dez-vous de car­rière est com­mu­ni­quée à l’agent‑e.

C’est à par­tir de cet ins­tant que peut être enga­gée la pro­cé­dure de recours (voir la sec­tion « Contester son appré­cia­tion finale »).

En fonc­tion des résul­tats de votre éva­lua­tion, vous pour­rez béné­fi­cier d’un avan­ce­ment accé­lé­ré… mais dans la limite des places dis­po­nibles ! En effet seule­ment 30 % des per­son­nels éva­lués pour­ront pré­tendre à béné­fi­cier de cette mesure. Les 70 % res­tants avan­ce­ront au même rythme. Contrairement à la pré­cé­dente ver­sion il n’existe désor­mais plus que deux rythmes d’avancement. Mais, dans le prin­cipe, le sys­tème reste iden­tique avec un avan­ce­ment cou­plé à l’évaluation sur la base de quo­tas. Il demeure fon­ciè­re­ment injuste. Les 30 % les mieux notés avan­ce­ront à l’échelon sui­vant (7 ou 9) un an avant les autres.

Grille d’évaluation du RDV de carrière (1er et 2d degré)

# Maîtriser les savoirs dis­ci­pli­naires et leur didactique.

# Utiliser un lan­gage clair et adap­té et inté­grer dans son acti­vi­té la maî­trise de la langue écrite et orale par les élèves.

# Construire, mettre en œuvre et ani­mer des situa­tions d’enseignement et d’apprentissage pre­nant en compte la diver­si­té des élèves.

# Organiser et assu­rer un mode de fonc­tion­ne­ment du groupe favo­ri­sant l’apprentissage et la socia­li­sa­tion des élèves.

# Évaluer les pro­grès et les acqui­si­tions des élèves.

# Coopérer au sein d’une équipe.

# Contribuer à l’action de la com­mu­nau­té édu­ca­tive et coopé­rer avec les parents d’élèves et les par­te­naires de l’école/l’établissement.

# Installer et main­te­nir un cli­mat pro­pice aux apprentissages.

# Agir en édu­ca­teur res­pon­sable et selon des prin­cipes éthiques.

# Accompagner les élèves dans leur par­cours de formation.

# S’engager dans une démarche indi­vi­duelle et col­lec­tive de déve­lop­pe­ment professionnel

Contester son appréciation finale : voie de recours

Lors de la récep­tion de votre compte-ren­du de RDV de car­rière en fin d’année sco­laire il est pos­sible de for­mu­ler des obser­va­tions. Nous vous invi­tons à le faire si néces­saire. À par­tir de la récep­tion de l’appréciation finale, entre le 15 sep­tembre et le 15 octobre selon votre situa­tion, il est pos­sible de faire un recours. SUD édu­ca­tion se tient à la dis­po­si­tion des col­lègues qui sou­hai­te­raient contes­ter leur appré­cia­tion finale.

1) En cas de désac­cord il faut, dans un pre­mier temps, for­mu­ler un recours gra­cieux par écrit en vue de deman­der la révi­sion de l’appréciation finale du DASEN (pour le pre­mier degré), du rec­teur (pour le second degré), ou du ministre (pour les agré­gés). Ce recours doit être trans­mis par voie hié­rar­chique dans un délai de 30 jours francs sui­vant la noti­fi­ca­tion de l’appréciation finale du ren­dez-vous de car­rière. L’autorité hié­rar­chique com­pé­tente dis­pose de 30 jours francs pour répondre.

2) En cas de réponse défa­vo­rable, ou d’absence de réponse à expi­ra­tion du délai de 30 jours francs, il est pos­sible dans un second temps de sai­sir la CAPD (pre­mier degré) ou la CAPA (second degré). Cette requête doit être trans­mise par écrit, par voie hié­rar­chique, dans un délai de 30 jours francs. Toute requête doit être argu­men­tée : contes­ta­tion de la régu­la­ri­té de la pro­cé­dure, avis illo­giques ou contra­dic­toires, non prise en compte de cer­taines acti­vi­tés ou mis­sions, men­tion d’activités syn­di­cales, men­tion d’absences pour rai­son médi­cale, anciennes nota­tions et rap­ports d’inspection…

N’hésitez pas à contac­ter SUD édu­ca­tion afin d’être accompagné‑e dans cette démarche.

Peut-on refuser le RDV de carrière ?

Si l’administration pré­sente tou­jours les ins­pec­tions comme obli­ga­toires léga­le­ment, il est pour­tant tout à fait pos­sible de les refu­ser. Dans l’ancien sys­tème, des col­lègues refu­saient déjà l’inspection pour dif­fé­rentes rai­sons dans le pre­mier et le second degré. Pour signa­ler son refus, il suf­fit de faire un cour­rier à l’inspection, par voie hié­rar­chique (voir exemple de cour­rier ci-des­sous) et/​ou en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion et/​ou par mail pour gar­der des traces.

En prin­cipe, l’administration pour­rait prendre des mesures de rétor­sion même si celles-ci ne sont pas sys­té­ma­tiques. Ces mesures sont très variables en fonc­tion des aca­dé­mies, des ins­pec­teurs-trices, des Dasen. Les sanc­tions peuvent être un rap­pel à l’ordre écrit, une convo­ca­tion à un entre­tien hié­rar­chique accom­pa­gné d’un‑e représentant‑e syndical‑e pour un « reca­drage », ou encore un blâme. Le blâme étant une sanc­tion du pre­mier groupe, il n’est pas néces­saire de réunir une com­mis­sion dis­ci­pli­naire pour l’infliger à un‑e enseignant‑e, au bout de trois ans il doit être expur­gé du dos­sier admi­nis­tra­tif. Dans beau­coup de cas, les col­lègues ayant refu­sé l’inspection n’ont comme seule sanc­tion que d’avancer à l’ancienneté, comme c’est le cas pour 70 % des pro­fes­seur-e‑s en incluant celles et ceux qui acceptent l’inspection). De plus, chaque sanc­tion peut être contes­tée. Quoiqu’il en soit, il est clair que plus nous serons en capa­ci­té de construire un rap­port de force et de soli­da­ri­té avec les col­lègues en refus d’inspection, moins l’administration sera encline à sanctionner.

Nous rap­pe­lons que le refus d’inspection s’inscrit dans dans un com­bat plus large, de refu­ser l’évaluation, de s’opposer aux chef-fe‑s de ser­vice, de mar­quer notre oppo­si­tion au poids gran­dis­sant des chefs d’établissement qui sont invi­té-e‑s désor­mais à nous éva­luer sur des aspects péda­go­giques et de lut­ter contre toutes formes de pres­sions hiérarchiques.

Avant d’entreprendre cette démarche, nous vous conseillons de vous rap­pro­cher de notre syn­di­cat pour béné­fi­cier de conseils, appré­hen­der les dif­fé­rentes situa­tions qui peuvent se poser et pour connaître vos droits. Il est néces­saire de ne pas res­ter iso­lé-e- face à la hiérarchie.

Lettre modèle de refus

M./Mme l’Inspecteur-trice d’académie, s/​C de M./Mme l’IEN.

OU M./Mme l’Inspecteur-trice Pédagogique Régional, s/​C de M./Mme le/​la Proviseur‑e/​Principal‑e

Partisan d’une réforme pro­fonde du sys­tème édu­ca­tif, avec le sou­tien de mon orga­ni­sa­tion syn­di­cale, je vous informe de mon refus de par­ti­ci­per à ce ren­dez-vous de car­rière, qu’il s’agisse de l’inspection ou de l’entretien pré­vu, pour les motifs suivants :

• parce que les inter­ven­tions d’un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice ne sau­raient rem­pla­cer la for­ma­tion continue ;
• parce que l’inspection n’apporte aucune réponse aux dif­fi­cul­tés de mon métier ;
• parce qu’un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice ne peut être à la fois supé­rieur hié­rar­chique et conseiller for­ma­teur-conseillère formatrice ;
• parce que je ne conçois pas d’évaluation de l’action édu­ca­tive par quelqu’un qui n’enseigne plus ;
• parce qu’il ne sau­rait y avoir de col­la­bo­ra­tion péda­go­gique en dehors du cadre col­lec­tif et éga­li­taire d’une équipe d’enseignants et de collègues ;
• parce que l’évaluation d’un ensei­gnant par un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice est for­cé­ment sou­mise à sa subjectivité ;
• parce que l’inspection est une ins­ti­tu­tion rétro­grade qui entraîne la sou­mis­sion, l’infantilisation, la divi­sion des per­son­nels, ren­force leur iso­le­ment et cau­tionne l’immobilisme.

Cette nou­velle mou­ture de l’évaluation avait été refu­sée par des orga­ni­sa­tions syn­di­cales repré­sen­tant plus de 50% des per­son­nels concer­nés. Si je ne consi­dé­rais pas l’ancien sys­tème d’évaluation satis­fai­sant, je ne peux consi­dé­rer que le pro­to­cole PPCR per­met­tra aux ensei­gnants de pro­gres­ser dans leur pratique.

PPCR, RDV de carrière : les positions de SUD éducation

SUD édu­ca­tion et Solidaires n’ont pas signé la mise en place du PPCR (pro­to­cole par­cours car­rière et rému­né­ra­tion). Dès le départ, nous avons dénon­cé les dérives de ce protocole.

Pour autant, SUD édu­ca­tion ne défen­dait pas l’ancien sys­tème d’évaluation basé sur l’inspection-notation, qui était par ailleurs tota­le­ment décré­di­bi­li­sé aux yeux des col­lègues. Mais nous disions que celui que pro­je­tait le minis­tère, basé sur l’instrumentalisation mana­gé­riale de l’autoévaluation et l’entretien pro­fes­sion­nel, ne valait guère mieux, notam­ment en rai­son du pou­voir accru alloué à la hiérarchie.

Le dérou­le­ment des cam­pagnes de ren­dez-vous de car­rière tend mal­heu­reu­se­ment à démon­trer que nous avions rai­son… Le PPCR com­por­tait en un seul paquet : des aug­men­ta­tions de salaires lar­ge­ment insuf­fi­santes et pour­tant ralen­ties par le minis­tère, une réforme des car­rières et de l’évaluation des agent-e‑s via les fameux « ren­dez-vous de car­rière » et la créa­tion de la classe excep­tion­nelle et un ren­for­ce­ment des logiques contractuelles.

En effet, les avis du Recteur ou du Dasen ren­dus suite aux « ren­dez- vous de car­rière » sont pour de nom­breux col­lègues en déca­lage avec la réa­li­té de leur pra­tique pro­fes­sion­nelle et injustes. Pourtant, c’est cet avis qui per­met­tra ou non d’accéder plus vite à l’échelon supé­rieur ou à la hors-classe. Comment expli­quer que des col­lègues découvrent, par exemple, un avis très satis­fai­sant alors que les comptes-ren­dus d’entretien ne com­portent que des items excel­lents ? Ou encore que des col­lègues qui avaient de très bonnes éva­lua­tions avec l’ancien sys­tème se retrouvent aujourd’hui avec des « à consolider » ?

La rai­son : le nombre de « méri­tant-e‑s » est déjà fixé à l’avance par un quo­ta. Les cri­tères d’évaluation sont fixés à l’avance par l’administration pour rem­plir ce quo­ta défi­ni par décret. L’avis du ou de la supé­rieure hié­rar­chique n’ayant pas besoin d’être moti­vé, il peut tout à fait choi­sir de mettre seule­ment 30% d’avis « excel­lents », par exemple pour les pas­sages accé­lé­rés au sep­tième et neu­vième éche­lons, puisque le quo­ta de pro­mu-e‑s sera de 30 %. On peut éga­le­ment s’interroger sur l’harmonisation des pro­mu-e‑s. Si 30% des per­son­nels au 8e éche­lon doivent pas­ser au neu­vième éche­lon au bout de deux ans, com­ment se fait cette répar­ti­tion entre les dif­fé­rents corps et les dif­fé­rentes disciplines ?

Il faut bien « choi­sir » les plus « méri­tant-e‑s ». Le cri­tère déci­sif n’est pas le nombre d’items excel­lents dans son champ pro­fes­sion­nel, il se situe au-delà de l’enseignement stric­to sen­su : être for­ma­teur-ice, faire de l’animation de bas­sin, référent‑e ou d’autres tâches que d’enseigner.

C’est un moyen de pous­ser les per­sonnes à faire des tâches annexes, chro­no­phages et lourdes sans décharge de ser­vice ni indem­ni­tés. Ce béné­vo­lat mérite une car­rière accé­lé­rée ! On peut s’attendre à ce que les femmes soient à nou­veau péna­li­sées, puisqu’elles prennent plus que les hommes des congés paren­taux, elles sont de fait moins sus­cep­tibles d’accepter toutes ces fonc­tions tel­le­ment plus « méri­toires » que le « simple » enseignement.

Au final, c’est la même logique que le sys­tème de nota­tion pré­cé­dent, mais en plus opaque, injuste et inéga­li­taire. Le tra­vail des élu-e‑s dans les com­mis­sions pari­taires est d’autant plus com­plexe. De plus cela crée de la concur­rence et des ambiances de tra­vail délé­tères entre les per­son­nels qui se deman­de­ront pour­quoi untel est plus « méri­tant » que telle autre. L’accès à la classe excep­tion­nelle va dans le même sens, en divi­sant les per­son­nels sur le fon­de­ment de cri­tères opaques.

SUD édu­ca­tion reven­dique l’égalité sala­riale et des aug­men­ta­tions géné­rales des salaires, une éva­lua­tion coopé­ra­tive et pure­ment for­ma­tive décon­nec­tée de l’évolution des rému­né­ra­tions. Plutôt qu’une mise en concur­rence des col­lègues, une réduc­tion du temps de ser­vice per­met­trait concer­ta­tion et échanges pédagogiques.

Détachement

Le prin­cipe du déta­che­ment est d’exercer tem­po­rai­re­ment d’autres mis­sions que celles pour laquelle on a été recru­té tout en pour­sui­vant le dérou­le­ment de sa car­rière dans son corps d’origine (avan­ce­ment d’échelons, etc.). C’est le prin­cipe de la “double car­rière” : le déta­che­ment est pro­non­cé à l’échelon et grade du corps d’accueil dont l’indice est le plus proche de celui du corps d’origine, et l’avancement se fait dans les deux corps. La rému­né­ra­tion est ver­sée selon ce prin­cipe par l’organisme d’accueil.

Le déta­che­ment est auto­ri­sé dans une liste défi­nie de mis­sions, essen­tiel­le­ment dans la Fonction publique (éga­le­ment pour des man­dats élec­tifs, par­fois même des entre­prises pri­vées). Dans la Fonction publique, le déta­che­ment ne peut se faire que dans le cadre d’une même caté­go­rie (A, B ou C).

La demande de déta­che­ment se fait auprès du rec­to­rat et est auto­ri­sée par arrê­té du ministre après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive paritaire.

Le déta­che­ment peut être de 5 ans maxi­mum, renou­ve­lable par tranches n’excédant pas 5 années. Il peut être limi­té dans le temps pour cer­taines mis­sions (auprès d’entreprises pri­vées par exemple). À l’expiration du déta­che­ment, on peut être soit inté­gré dans le corps d’accueil (de droit au-delà de cinq ans) soit réin­té­gré dans son corps d’origine. Dans le cas d’une réin­té­gra­tion, on garde l’indice obte­nu dans le corps d’accueil, si celui-ci est plus favo­rable que celui que l’on aurait atteint dans le corps d’origine.

Disponibilité

Le régime de la dis­po­ni­bi­li­té a consi­dé­ra­ble­ment chan­gé depuis la mise en appli­ca­tion de la loi dite de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique de 2019.

Le prin­cipe de la mise en dis­po­ni­bi­li­té est que l’on cesse d’exercer ses mis­sions dans l’Éducation natio­nale, en res­tant fonc­tion­naire mais en ne béné­fi­ciant plus, pen­dant la durée de la dis­po­ni­bi­li­té, des droits liés à son sta­tut (avan­ce­ment de car­rière, congés…). La rému­né­ra­tion n’est plus assu­rée pen­dant la mise en dis­po­ni­bi­li­té. On perd éga­le­ment son poste, et il fau­dra par­ti­ci­per au mou­ve­ment au moment de la réintégration.

Il existe plu­sieurs cas dif­fé­rents de mise en dis­po­ni­bi­li­té à la demande de l’agent‑e.

Cas de figure	De droit ?	Durée
Élever un‑e enfant de moins de 12 ans	oui	3 ans maxi­mum, renou­ve­lables jusqu’aux 12 ans de l’enfant
Donner des soins à un‑e proche (conjoint‑e, par­te­naire de Pacs enfant, parent) atteint‑e de han­di­cap, grave mala­die ou accident	oui	3 ans maxi­mum, renou­ve­lables tant que la situa­tion le justifie
Suivre le ou la conjoint‑e ou par­te­naire de Pacs qui démé­nage pour rai­sons pro­fes­sion­nelles (muta­tion par exemple)	oui	3 ans renou­ve­lables sans limitation
En vue de l’adoption d’un‑e enfant dans un Dom, Com, en Kanaky ou à l’étranger	oui	6 semaines par agré­ment déli­vré par l’Ase
Création ou reprise d’entreprise	sous réserve des néces­si­tés de service	2 ans maximum
Études ou recherche d’intérêt général	sous réserve des néces­si­tés de service	3 ans renou­ve­lables une fois
Mandat élec­tif	de droit	la durée du mandat
Convenances per­son­nelles	sous réserve des néces­si­tés de service	5 ans maxi­mum, renou­ve­lables dans la limite de 10 ans pour toute la car­rière à condi­tion de réin­té­grer la fonc­tion publique au moins 18 mois, au plus tard à la fin d’une période de 5 ans.

Si l’on sou­haite exer­cer une acti­vi­té rému­né­rée pen­dant la mise en dis­po­ni­bi­li­té, il faut que ce soit conforme avec les règles déon­to­lo­giques pré­vues à l’ar­ticle 87 de la loi n° 93 – 122 du 29 jan­vier 1993 et par le décret n° 2007 – 611 du 26 avril 2007.

La demande de mise en dis­po­ni­bi­li­té se fait sur demande adres­sée au‑à la Directeur-trice aca­dé­mique ou au‑à la rec­teur-trice. Elle est accor­dée sous réserve des néces­si­tés de ser­vice (elle peut donc être refu­sée) et après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive paritaire.

Si l’on sou­haite une réin­té­gra­tion, il faut la for­mu­ler au moins trois mois avant la fin de la mise en dis­po­ni­bi­li­té. On par­ti­cipe alors au mou­ve­ment intra (si l’on sou­haite être réin­té­gré dans l’académie d’origine) ou au mou­ve­ment inter (si l’on sou­haite être réin­té­gré dans une autre aca­dé­mie). Il faut alors faire sa demande de réin­té­gra­tion en tenant compte des dates annon­cées par les aca­dé­mies pour par­ti­ci­per au mouvement.

Pour les condi­tions par­ti­cu­lières à chaque régime (conser­va­tion des droits à l’avancement, délais de demande, droit à exer­cer une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle par exemple), rap­pro­chez-vous de votre syn­di­cat SUD éducation.

Le temps par­tiel est accor­dé de droit dans l’une ou l’autre des situa­tions suivantes : 

‑à l’occasion d’une nais­sance ou d’une adop­tion (dans la limite de l’âge de trois ans)

‑au titre du han­di­cap pour les per­son­nels béné­fi­ciant de l’obligation d’emploi 

‑pour la créa­tion ou la reprise d’une entreprise

‑pour don­ner des soins à un‑e proche néces­si­tant des soins 

Le temps par­tiel de droit est accor­dé pour l’année sco­laire, et renou­ve­lable chaque année de manière tacite dans la limite de trois ans. Il faut ensuite deman­der un renou­vel­le­ment. Que ce soit la demande de temps par­tiel, la demande de renou­vel­le­ment ou la demande de réin­té­gra­tion à temps plein, la demande doit être faite avant le 31 mars de l’année sco­laire précédente. 

Le temps par­tiel peut être accor­dé à 50%, 60%, 70% ou 80%. Il est dans la réa­li­té modu­lé pour que cela tombe juste dans les ser­vices : par exemple, un temps par­tiel à 80% pour un‑e certifié‑e repré­sente en réa­li­té 77,78%, c’est-à-dire 14h (au lieu de 80% pour 14,40 heures, ce qui ne tombe pas juste).

Il est rému­né­ré au pro­ra­ta du ser­vice, mis à part pour le temps par­tiel à 80%, qui est rému­né­ré à 85,7%. 

La réin­té­gra­tion se fait de droit à temps plein sur son poste.

Les rec­to­rats publient chaque année une cir­cu­laire concer­nant les temps par­tiels. Solliciter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal pour l’obtenir. 

Le temps par­tiel sur auto­ri­sa­tion est accor­dé pour l’année sco­laire, et renou­ve­lable chaque année de manière tacite dans la limite de trois ans. Il faut ensuite deman­der un renou­vel­le­ment. Que ce soit la demande de temps par­tiel, la demande de renou­vel­le­ment ou la demande de réin­té­gra­tion à temps plein, la demande doit être faite avant le 31 mars de l’année sco­laire précédente. 

Les refus de temps par­tiels doivent être moti­vés et faire l’objet d’un entretien. 

Les temps par­tiels sont accor­dés à hau­teur de 50 ou 75% dans le pre­mier degré, ce qui cor­res­pond à une ou deux jour­nées en moins. 

Dans le second degré, il est de 50%, 60%, 70%, 80% ou 90%. Il est dans la réa­li­té modu­lé pour que cela tombe juste dans les ser­vices : par exemple, un temps par­tiel à 80% pour un‑e certifié‑e repré­sente en réa­li­té 77,78%, c’est-à-dire 14h (au lieu de 80% pour 14,40 heures, ce qui ne tombe pas juste).

Il est rému­né­ré au pro­ra­ta du ser­vice, mis à part pour le temps par­tiel à 80%, qui est rému­né­ré à 85,7%, et le temps par­tiel à 90%, qui est rému­né­ré à 91,4%. 

Bien sou­vent, les per­son­nels ensei­gnants du pre­mier degré se voient refu­ser le béné­fice du temps par­tiel sur auto­ri­sa­tion, en rai­son du manque de moyens de rem­pla­ce­ments. SUD édu­ca­tion reven­dique la créa­tion des postes néces­saires pour per­mettre à chacun‑e de béné­fi­cier de ce dis­po­si­tif s’il ou elle le souhaite.

Les rec­to­rats et Dsden publient chaque année une cir­cu­laire concer­nant les temps par­tiels. Sollicitez votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal pour l’obtenir. 

Le congé for­ma­tion n’est pas de droit. Il faut en avoir fait la demande au moins 120 jours avant la date de début de la for­ma­tion. La déci­sion est prise par le rec­teur ou le DASEN, qui doivent répondre dans les 30 jours sui­vant la récep­tion de la demande. 

La com­mis­sion admi­nis­tra­tive pari­taire com­pé­tente doit obli­ga­toi­re­ment don­ner son avis en cas de trois refus suc­ces­sifs. En cas de refus moti­vé par les néces­si­tés de fonc­tion­ne­ment du ser­vice, elle est sai­sie dès la pre­mière demande. 

Le congé for­ma­tion est accor­dé pour une durée maxi­male de 3 ans sur l’ensemble de la car­rière, et peut être frac­tion­né en ses­sions de formation. 

Pendant la for­ma­tion, il est obli­ga­toire de remettre chaque mois à l’administration une attes­ta­tion de présence. 

Le trai­te­ment est de 85% du trai­te­ment brut et de l’indemnité de rési­dence. Le temps pas­sé en congé for­ma­tion est pris en compte pour le dérou­le­ment de car­rière (avan­ce­ment de grade) et les cotisations. 

Attention, le congé for­ma­tion implique de res­ter au ser­vice d’une admi­nis­tra­tion de la Fonction publique pen­dant au moins trois fois la durée du congé for­ma­tion. Autrement, l’agent‑e devra rem­bour­ser le mon­tant de l’indemnité per­çue pen­dant le congé formation. 

Les rec­to­rats publient chaque année une cir­cu­laire congé for­ma­tion. Solliciter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal pour l’obtenir.

Le Compte per­son­nel de for­ma­tion (CPF) a rem­pla­cé le Droit indi­vi­duel à la for­ma­tion (DIF) en 2017. Il s’agit d’un volume de droits à la for­ma­tion, qui se maté­ria­lise par :

• un nombre d’heures de tra­vail libé­rées pour se rendre en formation
• un mon­tant de prise en charge du coût de la formation

Tout per­son­nel de l’Éducation natio­nale, titu­laire comme non-titu­laire, peut en béné­fi­cier sans condi­tion. La for­ma­tion peut concer­ner n’importe quel domaine (mis à part une for­ma­tion concer­nant l’activité pro­fes­sion­nelle en cours).

Le nombre d’heures est de 25 heures par an dans la limite de 150 heures. Une fois un nombre d’heures uti­li­sées, le compte per­son­nel de for­ma­tion conti­nue à se recharger.

La prise en charge de la for­ma­tion est de maxi­mum 25 euros de l’heures et de 1500 euros en tout.

Pour uti­li­ser ses droits à la for­ma­tion, il faut créer son compte sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa/public

Une fois la for­ma­tion trou­vée, il faut faire une demande auprès du rec­to­rat ou de la DSDEN, qui sont tenus de répondre à comp­ter de deux mois sui­vants la formation.

L’affectation doit être attri­buée et/​ou modi­fiée par écrit par le/​la DASEN. C’est un argu­ment impor­tant à uti­li­ser pour les remplaçant·e·s qu’on place de plus en plus sur des postes vacants. En effet, par défi­ni­tion il n’y a per­sonne sur un poste vacant, ce n’est donc pas un rem­pla­ce­ment. Ces mis­sions peuvent donc être refu­sées au motif que ce ne sont pas des rem­pla­ce­ments (per­sonne n’est affec­té sur le poste), mais qu’il s’agit bien de chan­ge­ments d’affectation, tem­po­raires et offi­cieux car sou­vent sans écrit.

Il faut donc deman­der un écrit avec :

# affec­ta­tion précise

# nom de la per­sonne rem­pla­cée (ce que l’administration ne peut par défi­ni­tion pas donner)

# dates de début et de fin de l’affectation (dans le cadre d’un rem­pla­ce­ment réel, avoir la date de fin du rem­pla­ce­ment oblige la hié­rar­chie à pro­duire un nou­vel écrit pour envoyer le-la remplaçant·e ailleurs)

Les obligations de service

Les titu­laires remplaçant·e·s assurent les heures d’enseignement aux­quelles ont droit les élèves des classes où ils et elles inter­viennent. Avec des rythmes dif­fé­rents selon les écoles et les com­munes, le temps de tra­vail des remplaçant·e·s peut dépas­ser les 24 heures heb­do­ma­daires. Ils et elles béné­fi­cient du dis­po­si­tif de récu­pé­ra­tion des heures d’enseignement accom­plies en dépas­se­ment de leurs obli­ga­tions heb­do­ma­daires de service :

# Les heures d’enseignement accom­plies en dépas­se­ment des 24 heures heb­do­ma­daires devant élèves donnent lieu à récupération.

# Les heures effec­tuées en sous-ser­vice ne seront pas à rat­tra­per par l’enseignant·e.

# Il ne sera pas pos­sible de tra­vailler à la fois le mer­cre­di et le samedi.

Attention : les récu­pé­ra­tions ont lieu sur l’année en cours, il n’y a pas de report sur l’année suivante.

Traditionnellement, les per­son­nels ensei­gnants affec­tés sur les postes de bri­gades avaient voca­tion à assu­rer le rem­pla­ce­ment des congés longs (stages, congés mater­ni­té ou adop­tion, congés longue mala­die…) et les per­son­nels affec­tés en zones d’intervention loca­li­sée (les ZIL) inter­ve­naient pour des rem­pla­ce­ments plus courts.

Avec la cir­cu­laire n°2017 – 050 du 15-03-2017, la dis­tinc­tion des zones de rem­pla­ce­ment en fonc­tion des caté­go­ries d’absence est abandonnée.

Dans cer­tains dépar­te­ments, les DASEN peuvent refu­ser d’octroyer des temps par­tiels à des per­son­nels affec­tés sur des postes de titu­laires remplaçant·e·s en s’appuyant sur la néces­si­té de ser­vice. Ils ne peuvent cepen­dant pas refu­ser les temps par­tiels de droit.

Les enseignant·e·s absent·e·s ne sont en rien obligé·e·s de pré­pa­rer la classe pour leurs élèves. En cas de non rem­pla­ce­ment, les enseignant·e·s accueillant les élèves de leur col­lègue absent·e ne sont pas obligé·e·s de pré­pa­rer la classe pour ces élèves, c’est à l’administration de four­nir des remplaçant·e·s.

Les postes de remplaçant·e ouvrent droit à l’Indemnité de sujé­tion spé­ciale de rem­pla­ce­ment (ISSR), cal­cu­lée en fonc­tion de la dis­tance sépa­rant l’école de rat­ta­che­ment admi­nis­tra­tif de l’école de rem­pla­ce­ment, à condi­tion que la sup­pléance ne couvre pas la tota­li­té de l’année sco­laire ou qu’elle inter­vienne pos­té­rieu­re­ment à la date de ren­trée des élèves. L’ISSR est une indem­ni­té jour­na­lière. Elle est cal­cu­lée en fonc­tion de la dis­tance la plus courte entre l’école de rat­ta­che­ment et l’école de remplacement.

Taux jour­na­liers de l’ISSR (brut en euros au 1er février 2017) :

jusqu’à 9 km 15,38 €	de 50 à 59 km 39,88 €
de 10 à 19 km 20,02 €	de 60 à 80 km 45,66 €
de 20 à 29 km 24,66 €	de 81 à 100 km 55,47 €
de 30 à 39 km 28,97 €	de 101 à 120 km 59,29 €
de 40 à 49 km 34,40 €

L’ISSR ne peut pas être ver­sée dans les situa­tions suivantes :

# Postes vacants bud­gé­tai­re­ment : congés paren­taux, congés longue durée,

congés de for­ma­tion, disponibilités.

#  Remplacement à l’année : diverses décharges, etc.

Lors du pas­sage d’un congé mater­ni­té à un congé paren­tal, les col­lègues bri­gades peuvent déci­der soit de res­ter et de perdre leur ISSR (le poste devient vacant en cas de congé paren­tal, ils ont donc une révi­sion d’affectation et sont nom­més sur le poste à titre pro­vi­soire), soit de gar­der leur ISSR en quit­tant le poste et en effec­tuant un autre remplacement.

# Elles existent dans cer­taines cir­cons­crip­tions. Les remplaçant·e·s affecté·e·s sur ces postes peuvent suivre jusqu’à une ving­taine de classe à l’année.

# Ils-elles connaissent leur emploi du temps à l’avance et effec­tuent des rem­pla­ce­ments géné­ra­le­ment à la jour­née ou à la 1/​2 journée.

# Ils-elles béné­fi­cient de la prime REP +. Les moda­li­tés étant dif­fé­rentes selon les cir­cons­crip­tions, nous vous invi­tons à contac­ter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion local pour plus de détails.

# Des postes de remplaçant·e·s en nombre suf­fi­sant pour assu­rer tous les remplacements.

# Des per­son­nels admi­nis­tra­tifs en nombre suf­fi­sant pour gérer les remplacements.

# Les mêmes droits pour les enseignant·e·s remplaçant·e·s que pour les autres, notam­ment l’accès aux temps partiels.

# Un ordre de mis­sion écrit avant chaque rem­pla­ce­ment indi­quant le type de congé (congé ouvrant droit à indem­ni­tés ou non) et la durée de l’absence.

# Le res­pect de la zone géo­gra­phique d’affectation des remplaçant·e·s.

# Le res­pect de la confi­den­tia­li­té du motif pré­cis de l’absence des col­lègues remplacé·e·s. Ce motif ne doit pas être connu des remplaçant·e·s.

# Qu’un·e enseignant·e remplaçant·e rattaché·e à une école fonc­tion­nant sur 4 jours ne puisse pas rem­pla­cer le mer­cre­di matin. Pas ques­tion qu’il y ait une astreinte des remplaçant·e·s !

# Une com­mu­ni­ca­tion pré­cise des dif­fé­rents cas de ver­se­ment de l’ISSR effec­tuée auprès de l’ensemble des enseignant·e·s remplaçant·e·s dès la ren­trée scolaire.

# Un réca­pi­tu­la­tif pré­cis des rem­pla­ce­ments effec­tués à la fin de chaque mois et du ver­se­ment de l’ISSR pour chaque remplaçant·e.

# La com­mu­ni­ca­tion télé­pho­nique des rem­pla­ce­ments uni­que­ment durant les heures de ser­vice, sur le télé­phone de l’école où se trouve le ou la remplaçant·e ce jour-là. La com­mu­ni­ca­tion de son numé­ro per­son­nel est un choix per­son­nel de l’agent·e et n’est aucu­ne­ment obli­ga­toire. Dans tous les cas, l’appel télé­pho­nique ne peut pas rem­pla­cer un ordre de mis­sion écrit.

# Le main­tien de la dis­tinc­tion entre congés courts et congés longs avec des remplaçant·e·s pour chaque type de congé sans pos­si­bi­li­té de dérogation.

# L’interdiction de chan­ger le rem­pla­ce­ment en cours.

# Des for­ma­tions spé­ci­fiques pour les enseignant‑es remplaçant‑es, y com­pris en ASH.

Pour SUD éducation :

# Tout rem­pla­ce­ment doit don­ner lieu au ver­se­ment de l’ISSR.

# Les rem­pla­ce­ments doivent pou­voir s’ef­fec­tuer sur une zone géo­gra­phique réduite (plus petite qu’une cir­cons­crip­tion) pour toutes et tous avec des indem­ni­tés de rem­pla­ce­ment suf­fi­santes. Le fait de rem­pla­cer seule­ment sur quelques écoles per­met de bien connaître la topo­gra­phie et le fonc­tion­ne­ment des écoles, le maté­riel dis­po­nible, son envi­ron­ne­ment (pis­cine, gym­nase, média­thèque…) et ain­si d’intervenir de façon rapide et effi­cace en début de rem­pla­ce­ment. Cela per­met aus­si de créer des liens avec les col­lègues, les élèves, les parents et tous les autres membres de la com­mu­nau­té éducative.

# Les enseignant·e·s remplaçant·e·s doivent avoir la pos­si­bi­li­té de choi­sir entre congés courts et congés longs.

# Le rôle des maîtres et maî­tresses sup­plé­men­taires n’est pas de rem­pla­cer les col­lègues absent·e·s. Ils et elles sont là pour rem­plir des mis­sions pré­cises défi­nies au sein de chaque équipe (groupes dans la classe, groupe hors de la classe, pro­jets spécifiques…).

Décret n° 2008-775 du 30 juillet 2008

Si les mis­sions effec­tuées par les professeur·es des écoles peuvent varier selon les fonc­tions exer­cées, le temps de ser­vice est glo­ba­le­ment défi­ni ainsi :

- 24 heures heb­do­ma­daires devant élèves ;

- 108 heures annualisées :

- 36 heures d’activités péda­go­giques com­plé­men­taires (APC), avec des groupes res­treints d’élèves, pour l’aide aux élèves en dif­fi­cul­té, une aide au tra­vail per­son­nel ou une acti­vi­té pré­vue par le pro­jet d’école ;

- 48 heures consa­crées au tra­vail en équipe (conseils des maître·sse·s et de cycle), aux rela­tions avec les parents et au sui­vi des élèves handicapé·e·s ;

- 18 heures consa­crées à la for­ma­tion conti­nue, « pour au moins la moi­tié d’entre elles », et aux ani­ma­tions pédagogiques ;

- 6 heures de par­ti­ci­pa­tion aux conseils d’école.

En cas de temps par­tiel, la tota­li­té des 108 heures est à divi­ser au pro­ra­ta du temps de ser­vice effec­tué. Ainsi, à mi-temps, on doit 18 heures d’APC, 9 heures d’animations péda­go­giques, 24 heures de réunions et 3 heures de conseil d’école.

Depuis qu’une par­tie du temps de ser­vice des professeur·e·s des écoles a été annua­li­sée, la ques­tion du choix des dates et horaires des réunions se pose. Le plan­ning des réunions doit être dis­cu­té et fixé col­lec­ti­ve­ment. Il ne peut pas être impo­sé. Les rai­sons d’ordre per­son­nel (acti­vi­tés régu­lières, ren­dez-vous ponc­tuels) qui rendent indis­po­nible un·e enseignant·e à un cer­tain horaire sont aus­si légi­times que les rai­sons de cumul d’emploi (TAP, études, can­tine…). Pour éta­blir le calen­drier des réunions, il n’y a pas plus de rai­sons de se baser sur les indis­po­ni­bi­li­tés dues aux cumuls d’emploi que sur les indis­po­ni­bi­li­tés personnelles.

Dans les écoles REP+, les enseignant·e·s ont un ser­vice réduit de 18 demi-jour­nées par année sco­laire. Ils et elles sont alors remplacé·e·s.

PACTE

Le pacte pré­voit des primes liées à l’aug­men­ta­tion des mis­sions et du temps de tra­vail des professeur·es des écoles.

Plusieurs mis­sions pour­ront être ajou­tées aux déjà nom­breuses mis­sions exer­cées par les professeur·es des écoles :

• une mis­sion de 18h pour assu­rer l’heure de sou­tien ou d’ap­pro­fon­dis­se­ment en mathé­ma­tiques ou en fran­çais, en classe de 6e.
• une mis­sion de 24h pour inter­ve­nir en « Devoirs faits » au collège
• une mis­sion de 24h pour assu­rer un « sou­tien ren­for­cé » aux élèves à l’école
• une mis­sion de 24h cor­res­pon­dant aux stages de réus­site pen­dant les vacances
• des mis­sions dont le nombre d’heures est un for­fait annuel, cor­res­pon­dant soit à la coor­di­na­tion de « pro­jets péda­go­gique inno­vants » (notam­ment les pro­jets dépo­sés dans le cadre du Conseil natio­nal de la refon­da­tion : « Notre école, fai­sons-la ensemble ») soit à l’aide à prise en charge des élèves à besoins édu­ca­tifs particuliers

Chaque mis­sion est rému­né­rée sous forme d’une « part fonc­tion­nelle » de 1250 euros bruts annuels. On peut mul­ti­plier cette part par deux (2500€ bruts/​an) ou trois (3750€ bruts/​an).

SUD édu­ca­tion s’op­pose à une reva­lo­ri­sa­tion sala­riale condi­tion­née à l’ac­cep­ta­tion de nou­velles mis­sions. SUD édu­ca­tion s’op­pose au pacte et à une reva­lo­ri­sa­tion du salaire liée à de nou­velles mis­sions et à l’aug­men­ta­tion du temps de tra­vail des PE. Les mis­sions des PE sont déjà suf­fi­sam­ment nom­breuses et leur temps de tra­vail va déjà bien au-delà de ce pour quoi elles et ils sont rémunéré·es. 

SUD édu­ca­tion appelle les col­lègues à refu­ser le pacte.

Afin de per­mettre la mise en place du pacte dans le pre­mier degré, le ministre pré­voit d’inscrire dans le sta­tut des professeur·es des écoles la pos­si­bi­li­té d’intervenir en collège.

Les animations pédagogiques

La notion d’animation péda­go­gique obli­ga­toire n’existe dans aucun texte régle­men­taire. Pour s’inscrire, cer­taines aca­dé­mies obligent les professeur·es des écoles à uti­li­ser un logi­ciel ou une appli­ca­tion Internet. Si on n’y arrive pas ou si on ne veut pas uti­li­ser ces outils, il est tou­jours pos­sible d’envoyer ses choix d’animations péda­go­giques par cour­rier à son IEN. Il est légi­time d’exiger en début d’année un plan­ning men­tion­nant les dates, heures et lieux des ani­ma­tions péda­go­giques pré­vues. De plus, il est tout à fait pos­sible de modi­fier ses voeux en cours d’année pour cause d’indisponibilité per­son­nelle : il suf­fit de pré­ve­nir son IEN par cour­rier avant la tenue de l’animation.

Depuis la ren­trée 2015, la moi­tié des ani­ma­tions péda­go­giques (9 heures) devrait être sui­vie sur Internet via M@gistère. Suite à la mobi­li­sa­tion pour un retour à la for­ma­tion conti­nue « en pré­sen­tiel », le CHSCT minis­té­riel recon­naît que compte tenu des pro­blèmes posés par M@gistère, cette for­ma­tion ne peut avoir lieu que sur la base du volon­ta­riat et qu’aucune sanc­tion ne sera enga­gée à l’encontre des col­lègues qui ne veulent pas entrer dans ce dispositif.

Depuis la ren­trée 2020, un nou­veau pas vers l’au­to­ri­ta­risme mana­gé­rial est fran­chi avec la for­ma­tion en  « constel­la­tion » : des groupes consti­tués par les IEN selon les écoles ou niveaux de classe. Le minis­tère vou­drait que chaque année 1/​6ème des professeur·e·s des écoles suive une for­ma­tion en fran­çais ou en mathé­ma­tiques appe­lée « Plan fran­çais » /​« Plan mathé­ma­tiques ». Il s’agit de 30h de for­ma­tion : 18h sur les ani­ma­tions péda­go­giques et le reste consis­tant en des visites en classe par des conseiller·e·s péda­go­giques et d’autres col­lègues. Ces groupes sont cen­sés être « pilo­tés » par des conseiller·e·s péda­go­giques qui ne pour­ront pas avoir suf­fi­sam­ment de temps pour orga­ni­ser cela convenablement.

Pour SUD édu­ca­tion, la for­ma­tion conti­nue doit être consa­crée à des temps de réflexion et de tra­vail en coopé­ra­tion sur des thèmes choi­sis par les enseignant·e·s, en fonc­tion de leurs besoins réels, non à par­tir d’une liste de besoins sup­po­sés, éta­blie par la hiérarchie.

Les obligations de service des maître·sse·s formateur·rice·s

Les enseignant·e·s du pre­mier degré titu­laires du CAFIPEMF (cer­ti­fi­cat d’aptitude aux fonc­tions d’instituteur·rice ou de professeur·e des écoles maître·sse formateur·rice) peuvent exer­cer la fonc­tion de maître·sse formateur·rice. Ils et elles par­ti­cipent à la for­ma­tion ini­tiale et au tuto­rat des sta­giaires et des étudiant·e·s de mas­ter MEEF.

Ils et elles sont déchargé·e·s de 6 heures de classe par semaine. Leur temps de ser­vice annua­li­sé est réduit de 72 heures consa­crées à leur docu­men­ta­tion et à leur infor­ma­tion per­son­nelles. Sur les 36 heures res­tantes, 24 heures sont consa­crées aux tra­vaux péda­go­giques, 6 heures sont consa­crées aux ani­ma­tions péda­go­giques et actions de for­ma­tion et 6 heures sont consa­crées à la par­ti­ci­pa­tion au conseil d’école.

Les conseiller·es·s pédagogiques

Les conseiller·e·s péda­go­giques sont des professeur·e·s des écoles titu­laires du CAFIPEMF affecté·e·s à une fonc­tion par­ti­cu­lière auprès d’un·e IEN. Ils et elles ne sont pas les supérieur·e·s des professeur·e·s des écoles, même s’ils et elles sont amené·e·s à tra­vailler avec l’IEN de cir­cons­crip­tion. Ils et elles ne peuvent pas impo­ser une visite si on ne sou­haite pas les rece­voir dans la classe. Ils et elles ne peuvent pas non plus impo­ser un entre­tien ou la mise en place d’un dis­po­si­tif pédagogique.

Les conseiller·e·s péda­go­giques sont déchargé·e·s de l’ensemble de leur ser­vice heb­do­ma­daire d’enseignement ain­si que des 108 heures annua­li­sées. Leur temps de ser­vice est de 1607 heures, répar­ties prin­ci­pa­le­ment sur les 36 semaines du calen­drier scolaire.

Les enseignant·e·s spécialisé·e·s

Les enseignant·e·s titu­laires du Cappei (cer­ti­fi­cat d’ap­ti­tude pro­fes­sion­nelle aux pra­tiques de l’é­du­ca­tion inclu­sive) peuvent occu­per dif­fé­rents postes qui cor­res­pondent à des moda­li­tés de ser­vice différentes :

Les enseignant·e·s spécialisé·e·s membres du RASED (qu’il s’agisse des enseignant·e·s chargé·e·s de l’aide à domi­nante péda­go­gique “maître E” ou des enseignant·e·s chargé·e·s de l’aide à domi­nante réédu­ca­tive “maître G”) doivent effec­tuer 24h de prise en charge d’élèves par semaine aux­quelles s’ajoutent 108h annuelles dédiées à la concer­ta­tion, au tra­vail en équipe péda­go­gique, aux échanges avec les parents, à la par­ti­ci­pa­tion aux conseils d’é­cole et aux temps de concer­ta­tion et de syn­thèse en lien avec la circonscription.

Les enseignant·e·s spécialisé·e·s coordonnateur·rice·s d’ULIS dans le pre­mier degré assurent 24h heb­do­ma­daires aux­quelles s’ajoutent 108h annuelles consa­crées à la concer­ta­tion, aux tra­vaux en équipe péda­go­gique, aux rela­tions avec les parents ou à la par­ti­ci­pa­tion aux conseils d’é­cole. Les enseignant·e·s spécialisé·e·s du pre­mier degré qui assurent la coor­di­na­tion d’une ULIS implan­tée dans le second degré ont un ser­vice de 21h aux­quelles s’ajoutent 2 heures heb­do­ma­daires de coor­di­na­tion et de suivi.

Les documents obligatoires

Articles R131-5 , D311-6 et L111-1-2 du code de l’éducation

Les seuls docu­ments obli­ga­toires sont le cahier d’appel, le livret sco­laire des élèves, l’emploi du temps (qui n’a pas à être com­mu­ni­qué au préa­lable), les consignes de sécu­ri­té et l’affichage du dra­peau tri­co­lore, du dra­peau euro­péen, des paroles de la Marseillaise et de la devise.

Accueil des élèves des collègues absent·e·s non remplacé·e·s

Le manque de titu­laires remplaçant·e·s est criant. De plus en plus de per­son­nels ne sont pas rem­pla­cés, et les « solu­tions » qui per­durent ne sont pas acceptables.

Le plus sou­vent, les élèves des col­lègues absent·e·s sont réparti·e·s dans les autres classes de l’école ou pris·e·s en charge par le-la col­lègue chargé·e de direc­tion. Cela ne peut pas être une solu­tion pérenne qui pèse sur les col­lègues et les élèves. En aucun cas une classe ne peut être confiée aux AESH ou aux ATSEM.

Attention, il n’est pas pos­sible de refu­ser les enfants qui se pré­sen­te­raient seul·e·s à la porte de l’école. Si des élèves des col­lègues absent·e·s se pré­sentent, il est pos­sible d’organiser un accueil dans le préau, dans la cour avec une rota­tion de sur­veillance orga­ni­sée dans l’école. Les parents peuvent être sol­li­ci­tés pour par­ti­ci­per à la garde des enfants sous la res­pon­sa­bi­li­té d’un·e enseignant·e et appe­ler la cir­cons­crip­tion pour deman­der des remplaçant·e·s.

- Les enseignant·e·s absent·e·s ne sont en rien obligé·es de pré­pa­rer la classe pour leurs élèves.

- Les enseignant·e·s accueillant les élèves de leur col­lègue absent·e ne sont pas obligé·e·s de pré­pa­rer la classe pour ces élèves, c’est à l’administration de four­nir des remplaçant·e·s.

La « solu­tion » consis­tant à embau­cher des contractuel-le·s pour pal­lier le manque de remplaçant·e·s n’est pas accep­table. Nous devons exi­ger des remplaçant·e·s titulaire·e·s en nombre suffisant !

La liberté pédagogique

D’après la loi n°2005 – 380 du 23 avril 2005 : « La liber­té péda­go­gique de l’enseignant s’exerce dans le res­pect des pro­grammes et des ins­truc­tions du ministre char­gé de l’éducation natio­nale et dans le cadre du pro­jet d’école ou d’établissement avec le conseil et sous le contrôle des membres des corps d’inspection. ». Les fonc­tion­naires sont « res­pon­sables de l’exécution des tâches qui leur sont confiées » (article L.121 – 9 du Code de la Fonction publique).

Les enseignant·e·s dis­posent donc d’une liber­té péda­go­gique qui leur est recon­nue par les textes. Mais les évo­lu­tions actuelles en faveur d’une éva­lua­tion des pra­tiques peut conduire à impo­ser de l’extérieur des stan­dards pro­fes­sion­nels jugés effi­caces et à nor­ma­li­ser les pra­tiques pro­fes­sion­nelles. Or, il faut tenir compte du fait qu’un·e enseignant·e peut obte­nir de bien meilleurs résul­tats avec les pra­tiques pro­fes­sion­nelles aux­quelles il ou elle croit. Par consé­quent, l’enjeu n’est pas tant de faire en sorte que tou-te·s les enseignant·e·s uti­lisent les mêmes pra­tiques, mais bien de faire en sorte qu’ils et elles uti­lisent les pra­tiques qui sont les plus effi­caces pour eux et elles. Il est en tout cas néces­saire que les enseignant·e·s puissent avoir connais­sance et expé­ri­men­ter des pra­tiques qui ont été jugées effi­caces par la recherche. Il faut en outre qu’ils et elles aient les moyens d’évaluer l’efficacité de ces pra­tiques par rap­port à leur propre acti­vi­té et de les modi­fier en fonc­tion de leur réa­li­té de terrain.

La connais­sance des péda­go­gies alter­na­tives est en ce sens néces­saire à toute pra­tique évo­lu­tive et réfléchie.

La pédagogie Freinet

Cette péda­go­gie a été éla­bo­rée par Célestin Freinet à par­tir du début du XXe siècle. Elle a ins­pi­ré de nom­breux cou­rants péda­go­giques alter­na­tifs. Évolutive et dif­fi­ci­le­ment résu­mable, elle repose néan­moins sur un cer­tain nombre de prin­cipes inva­riants. L’enfant doit être trai­té de manière égale à l’adulte, mis dans une situa­tion de confiance et de réus­site. Célestin Freinet parle de « tra­vail vrai » qui donne du sens aux appren­tis­sages. En péda­go­gie Freinet, il peut y avoir de l’ordre et de la dis­ci­pline sans auto­ri­té, de même qu’il peut y avoir éva­lua­tion sans note ou mise en concur­rence. Quelques prin­cipes fon­da­men­taux de cette péda­go­gie sont par exemple le « tâton­ne­ment expé­ri­men­tal » qui consiste à pla­cer les élèves en situa­tion d’émettre une hypo­thèse et de la véri­fier, la méthode natu­relle, l’enfant auteur·rice, la vie démo­cra­tique par les conseils de classe, l’autonomie et la res­pon­sa­bi­li­sa­tion. Ces prin­cipes per­mettent une construc­tion du savoir per­son­na­li­sée mais qui par la coopé­ra­tion et le par­tage finit par rejoindre le savoir commun.

La pédagogie institutionnelle

Elle a été éla­bo­rée par Fernand Oury et Raymond Fonvielle au milieu du XXe siècle. Elle se base sur les tra­vaux du mou­ve­ment Freinet, en l’adaptant à un contexte urbain notam­ment par l’apport des tra­vaux en psy­cha­na­lyse de psy­cho­thé­ra­pie ins­ti­tu­tion­nelle de Jean Oury. Il ne faut pas voir dans cette appel­la­tion l’idée que cette péda­go­gie fut offi­cielle. Son but est de construire et de faire res­pec­ter des règles de vie de classe qui soient moins axées sur la répres­sion mais davan­tage sur la ges­tion des pro­blèmes et des conflits. A par­tir des tech­niques Freinet, plu­sieurs outils sont déve­lop­pés comme le « quoi de neuf ? », ou le conseil de classe coopé­ra­tif heb­do­ma­daire. L’idée est de rendre les élèves un maxi­mum acteur·rice·s du fonc­tion­ne­ment de cette socié­té que repré­sente l’école. Enfin la soli­da­ri­té et l’entraide sont des valeurs essen­tielles à ce courant.

L’Éducation nouvelle

Elle est pro­mue par le Groupe Français d’Education Nouvelle (GFEN) fon­dé en par­tie par Henri Wallon en 1922. Le GFEN se nour­rit des tra­vaux de nom­breuses et nom­breux péda­gogues comme Jacotot, Freire, Korczak, Freinet, Makarenko. Ce cou­rant péda­go­gique s’appuie sur l’idée que les indi­vi­dus doivent avoir une par­ti­ci­pa­tion active à leur propre for­ma­tion et que l’éducation ne consiste pas en une simple accu­mu­la­tion de connais­sances mais en un pro­grès glo­bal de la per­sonne et de son rap­port au savoir. C’est ce que résume le pari éthique du GFEN : « Tous capables ! ». Cette péda­go­gie cherche à sus­ci­ter l’intérêt de l’apprenant·e pour com­prendre le monde, et ce en favo­ri­sant la coopé­ra­tion mais aus­si la confron­ta­tion d’idées, le/​la ren­dant ain­si acteur·rice de ses appren­tis­sages à par­tir de ses propres res­sources comme à par­tir des pro­blèmes posés par l’histoire humaine. Autre prin­cipe essen­tiel : celui de l’éducation glo­bale. Les connais­sances, intel­lec­tuelles, manuelles, phy­siques ou sociales sont mises sur un même pied d’égalité. Enfin, la démarche d’auto·socio construc­tion des savoirs est, pour le GFEN s’appuyant sur des tra­vaux de Wallon, Piaget et Vygotski, une dyna­mique néces­saire à la mise en place d’une telle édu­ca­tion, y com­pris et sur­tout dans les milieux populaires.

Comment faire avec les élèves qui perturbent la classe ?

Les professeur·e·s des écoles sont de plus en plus confronté·e·s à des élèves dif­fi­ciles à cana­li­ser mal­gré la bonne volon­té des équipes et l’inventivité col­lec­tive dont elles font preuve. Ces élèves peuvent désta­bi­li­ser toute une école et mettre des équipes (et les autres élèves) à rude épreuve. Souvent, l’administration n’agit pas, et les équipes sont lais­sées seules et dému­nies face à ces enfants en très grande souffrance.

De manière géné­rale, il faut noter et dater tous les inci­dents cau­sés par ces enfants et régu­liè­re­ment les faire remon­ter à l’IEN et à la DASEN si l’IEN ne semble pas réagir. Il faut aus­si tenir des équipes édu­ca­tives dans les­quelles des déci­sions sont prises. Les équipes édu­ca­tives, pré­vues à l’article D321-16 du Code de l’éducation, réunissent le direc­teur ou la direc­trice d’é­cole, le ou les enseignant·e·s de l’élève concerné·e, ses parents, le ou la psy­cho­logue sco­laire et les enseignant·e·s spécialisé·e·s inter­ve­nant dans l’é­cole. Si besoin, peuvent s’y joindre le ou la méde­cin de l’é­du­ca­tion natio­nale, l’infirmier·e sco­laire, l’assistant·e social·e et l’AESH qui accom­pagne l’élève.

En cas d’urgence (et notam­ment dans l’attente d’une prise en charge spé­cia­li­sée ou pour accé­lé­rer une orien­ta­tion), seul·e l’IA-DASEN peut prendre la res­pon­sa­bi­li­té d’une désco­la­ri­sa­tion tem­po­raire de l’élève. Il est impor­tant de ne pas res­ter seul·e face aux pro­blèmes ren­con­trés, de ne pas céder à la culpa­bi­li­sa­tion (dans un pre­mier temps au moins la hié­rar­chie pré­tend que l’enseignant·e et l’école « ne savent pas faire »), et de ne pas attendre pour tirer la son­nette d’alarme. Les pro­cé­dures sont longues et incer­taines alors que, pen­dant ce temps-là, l’enfant est là, en classe ou dans l’école, et que cela lui cause pré­ju­dice ain­si qu’aux autres élèves et aux adultes ! Il ne faut donc pas hési­ter à aler­ter pour obte­nir les sou­tiens néces­saires, y com­pris par voie syndicale.

Le mouvement interdépartemental

Mi-novembre /​début décembre a lieu la phase des muta­tions inter­dé­par­te­men­tales, au cours de laquelle les enseignant·e·s du pre­mier degré qui sou­haitent chan­ger de dépar­te­ment sont amené·e·s à faire des vœux par l’intermédiaire de l’application SIAM sur I‑Prof. Cette phase de muta­tion est pré­pa­rée par la publi­ca­tion d’une note de ser­vice minis­té­rielle (géné­ra­le­ment début novembre) qui pré­cise le dérou­lé du mou­ve­ment inter­dé­par­te­men­tal et les élé­ments du barème. Pour cette phase de muta­tion, le barème est en effet défi­ni au niveau natio­nal et prend en compte l’ancienneté d’exercice en édu­ca­tion prio­ri­taire, l’ancienneté de ser­vice (l’échelon), l’ancienneté de fonc­tion dans le dépar­te­ment, le rap­pro­che­ment de conjoints (ain­si que les enfants à charge et les années de sépa­ra­tion) et la prio­ri­té liée au handicap.

Après l’annonce des résul­tats des muta­tions inter­dé­par­te­men­tales, les enseignant·e·s qui n’ont pas obte­nu satis­fac­tion ou qui n’y avaient pas par­ti­ci­pé car leur situa­tion alors ne le jus­ti­fiait pas, peuvent par­ti­ci­per au mou­ve­ment com­plé­men­taire orga­ni­sé à la dis­cré­tion des direc­tions des ser­vices dépar­te­men­taux de l’Éducation natio­nale. Ce mou­ve­ment com­plé­men­taire consiste à sol­li­ci­ter, d’une part, un exeat de son dépar­te­ment d’origine (c’est-à-dire une auto­ri­sa­tion à quit­ter le dépar­te­ment) et, d’autre part, un ineat du dépar­te­ment d’accueil sou­hai­té (c’est-à-dire une auto­ri­sa­tion à entrer dans le département).

Les postes à profil

La mul­ti­pli­ca­tion des postes à pro­fil dans le pre­mier degré est inquié­tante, que ce soit dans le mou­ve­ment inter­dé­par­te­men­tal ou dans le mou­ve­ment intradépartemental.

Pour la pre­mière fois, en 2021, il y a eu un mou­ve­ment sur postes à pro­fil dit « mou­ve­ment POP » dans le mou­ve­ment inter­dé­par­te­men­tal : les ensei­gnant-es inté­res­sé-es étaient invi­té-es à pos­tu­ler via l’ap­pli­ca­tion « Colibris ». Le minis­tère laisse croire à tra­vers ce type de recru­te­ment, que sous cou­vert de démo­cra­ti­sa­tion de mobi­li­té, le mou­ve­ment inter­dé­par­te­men­tale pour­rait être acces­sible à tous-tes, même aux
débutant-es.

Ce mou­ve­ment POP, était réser­vé pour cette année à des postes spé­ci­fiques tels que ULIS, IME, IHTEP, direc­tion d’é­coles rurales iso­lées. Mais à l’a­ve­nir il pour­rait se généraliser.

Il se déroule en deux temps :

- pos­tu­ler via l’ap­pli­ca­tion Colibris avec dépôt d’un dos­sier (lettre de moti­va­tion, CV, …) ;

- un entre­tien dans un deuxième temps, après la sélec­tion sur dos­sier des candidat-es.

Dans les mou­ve­ments intra­dé­par­te­men­taux, les postes à pro­fil se déve­loppent éga­le­ment pour des postes de direc­tion, pour des postes ASH et, par­fois, pour les postes de classes dédoublées.

SUD édu­ca­tion s’op­pose à ce genre de recru­te­ment sur poste à pro­fil qui s’exo­nère des règles du mou­ve­ment « tra­di­tion­nel », qui ne prend pas en compte l’an­cien­ne­té dans le métier et qui met en place une sélec­tion et une mise en concur­rence des ensei­gnant-es sur des cri­tères qui ne sont pas clai­re­ment énoncés.

Les règles du mou­ve­ment doivent être trans­pa­rentes et ne pas être lais­sées à l’ap­pré­cia­tion de la hiérarchie.

Le mouvement intra-départemental

Au cours du mois de mars a lieu la phase des muta­tions intra-dépar­te­men­tales, à laquelle les enseignant·e·s qui ont chan­gé de dépar­te­ment ain­si que les enseignant·e·s qui n’ont pas d’affectation défi­ni­tive doivent impé­ra­ti­ve­ment par­ti­ci­per et à laquelle peuvent éga­le­ment par­ti­ci­per tou·te·s les enseignant·e·s qui sou­haitent chan­ger d’affectation. Cette phase de muta­tion est pré­pa­rée par la publi­ca­tion d’une cir­cu­laire qui pré­cise les moda­li­tés de par­ti­ci­pa­tion au mou­ve­ment et par la publi­ca­tion des lignes direc­trices de ges­tion qui détaillent les élé­ments du barème. Le barème du mou­ve­ment intra­dé­par­te­men­tal est en effet défi­ni au niveau dépar­te­men­tal et prend en compte l’ancienneté, les enfants, l’ancienneté sur le poste, l’ancienneté en édu­ca­tion prio­ri­taire ou la situa­tion de handicap.