Connaître ses droits quand on est précaire à l’université, dans les organismes de recherche, au CROUS

Le « congé de grave mala­die » (article 13 du décret n°86 – 83) est limi­té à 3 ans, dont 1 an à plein trai­te­ment et 2 ans à demi-trai­te­ment. Ce congé répond aux mêmes cri­tères que le CLM pour les fonc­tion­naires (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, mala­die à carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée). La pro­cé­dure est simi­laire : l’administration convoque auprès d’un spé­cia­liste agréé com­pé­tent pour l’affection en cause. La déci­sion est prise par le chef de ser­vice (et non par l’autorité admi­nis­tra­tive) après avis du comi­té médical.

Le congé pour grave mala­die peut être accor­dé par période de trois à six mois. On ne peut en béné­fi­cier à nou­veau si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Il est pos­sible de reprendre ses fonc­tions dans le cadre d’un temps par­tiel thé­ra­peu­tique après un congé de mala­die, un congé de grave mala­die ou si on est dans l’impossibilité de tra­vailler à temps plein en rai­son d’une affec­tion de longue durée. La demande doit être for­mu­lée par le méde­cin trai­tant et il faut l’accord de la CPAM. La durée maxi­male est d’un an. Contrairement aux fonc­tion­naires qui conservent leur plein trai­te­ment, on est payé à temps par­tiel et on per­çoit des indem­ni­tés jour­na­lières de la sécu­ri­té sociale, dans la limite du plein traitement.

Maternité, pater­ni­té ou adop­tion. S’applique aus­si à la per­sonne vivant mari­ta­le­ment avec la mère, même si pas de lien de filia­tion avec l’enfant. Congé rému­né­ré à plein trai­te­ment d’une durée égale à celle pré­vue dans le code de la sécu­ri­té sociale.

De droit après la nais­sance de l’enfant, après congé mater­ni­té, pater­ni­té ou adop­tion. Justifier d’une ancien­ne­té d’au moins un an. Délai de pré­ve­nance impé­ra­tif de deux mois au moins. Accordé par périodes de six mois renou­ve­lables dans la limite de trois ans. Possibilité de deman­der à écour­ter le congé.

Le congé paren­tal est comp­té comme période de tra­vail pour l’ouverture de cer­tains droits. Sa durée est prise en compte pour le cal­cul de l’ancienneté dans sa tota­li­té pour la pre­mière année, pour moi­tié les années suivantes.

De droit quand on est employé depuis plus d’un an. Obligation d’observer un délai de pré­ve­nance de deux mois, avec pos­si­bi­li­té de dérogation.

Réservé aux CDI, accor­dé pour une durée maxi­male de trois ans, renou­ve­lable dans la limite de 10 années sur l’ensemble des contrats.

De droit, sans condi­tion d’ancienneté, sans rémunération.

Congé avec trai­te­ment dans la limite de 30 jours sur une année civile.

Après un congé, on est réem­ployé sur son pré­cé­dent emploi. Si on est en CDD, il ne faut pas que le terme du contrat ait été dépas­sé. Si le réem­ploi sur le même poste n’est pas pos­sible, l’administration doit pro­po­ser un emploi équivalent.

Après un congé pour rai­sons fami­liales, pour conve­nance per­son­nelle ou pour créa­tion d’entreprise, il faut deman­der son réem­ploi par lettre recom­man­dée avec accu­sé de réception.

Article 24 du décret n°86-83.

Article L954-3 du Code de l’éducation

La loi LRU du 10 août 2007 a don­né aux pré­sident-e‑s d’université la pos­si­bi­li­té de recru­ter, en CDD ou CDI, des contrac­tuel-le‑s tech­niques ou admi­nis­tra­tif/-ve‑s de caté­go­rie A et, après avis du comi­té de sélec­tion, des ensei­gnant-e‑s, des cher­cheur-e‑s ou des ensei­gnant-e-s-cher­cheur-e‑s. Pour ces derniers/​ères, il n’y a pas obli­ga­tion d’être qualifié‑e par le CNU.

Depuis 2009, des dis­po­si­tions simi­laires existent dans les EPST (article L431‑2 – 1 du Code de la recherche) : il est pos­sible de recru­ter en CDI des contrac­tuel-le‑s pour des fonc­tions tech­niques ou admi­nis­tra­tives de caté­go­rie A, ou de recherche.

On était alors en plein dans l’idéologie de l’excellence. Cette dis­po­si­tion de la loi allait per­mettre d’attirer les talents en France en leur offrant des salaires miro­bo­lants. La fac d’Albi ou de Montbéliard allait pou­voir débau­cher un cher­cheur de l’Institut de Technologie du Massachussets…

Dans la réa­li­té, les uni­ver­si­tés, ren­dues exsangues par le pas­sage aux « res­pon­sa­bi­li­tés et com­pé­tences élar­gies » ont recru­té des per­son­nels au rabais (voir “La rému­né­ra­tion”).

Le ser­vice annuel des ensei­gnant-e‑s et ensei­gnant-e-s-cher­cheurs/ses est défi­ni dans le contrat. Le rap­port de l’IGAENR de 2016 (État des lieux des contrac­tuels recru­tés en appli­ca­tion de l’article L.954-3 du code de l’éducation) men­tionne l’Université de la Rochelle qui, en 2010, a défi­ni un ser­vice annuel de 648 heures TD pour les ensei­gnant-e‑s contrac­tuel-le‑s, puis l’a rame­né à 540.

Les contrats LRU sont déro­ga­toires de l’article 4 de la loi n°84 – 16. Cependant, la règle de trans­for­ma­tion du CDD en CDI, au bout de 6 années de contrats sans inter­rup­tion supé­rieure à 4 mois, doit s’appliquer car il y va d’une direc­tive euro­péenne (rap­port de l’IGAENR déjà cité, p. 55) même si aucune juris­pru­dence ne semble exis­ter pour l’instant.

Zone d’ombre

Les contrats LRU sont éga­le­ment déro­ga­toires du « droit com­mun » des contrac­tuel-le‑s défi­ni par le décret n°86 – 83 et la cir­cu­laire du 20 octobre 2016. Le plus grand flou règne, par exemple, concer­nant les droits à congé (congé d’accueil de l’enfant, pour rai­sons fami­liales, pour conve­nance personnelle…).

En fait, c’est le conseil d’administration qui fixe les règles. Ces règles doivent être pré­ci­sées dans le contrat qui peut ren­voyer au décret n°86 – 83 ou à une conven­tion de ges­tion des per­son­nels contrac­tuels de l’université.

Articles D714-83 à D714-88 du Code de l’éducation
Décret n°2002-1347 du 7 novembre 2002 portant dispositions générales applicables aux agents non titulaires recrutés dans les services d’activités industrielles et commerciales des établissements publics d’enseignement supérieur

Les ser­vices des acti­vi­tés indus­trielles et com­mer­ciales (SAIC) dans les uni­ver­si­tés ont été ins­ti­tués par Allègre. Leurs mis­sions sont défi­nies aux articles du Code de l’éducation men­tion­nés ci-des­sus. Elles sont proches de celles des incu­ba­teurs d’entreprises que l’on doit aus­si au fameux dégrais­seur de mammouths.

Les SAIC recrutent « libre­ment » des contrac­tuel-le‑s, de droit public, en CDI ou CDD. Ces per­son­nels relèvent donc du décret n°86 – 83 sauf sur deux points :

• Aucune titu­la­ri­sa­tion n’est possible
• On est CDIsé‑e au bout de 3 ans et non au bout de 6

Article 6 sexies de la loi n°83-634
Article 27 de la loi n°84-16 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État
Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
Décret n°95-979 du 25 août 1995 d’application de l’article 27 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée relative à certaines modalités de recrutement des handicapés dans la fonction publique de l’État

L’article 6 sexies de la loi n°83 – 634 fait réfé­rence au code du tra­vail (article L5212-13) qui iden­ti­fie les tra­vailleurs recon­nus han­di­ca­pés en tant que béné­fi­ciaires de l’obligation d’emploi.

Précisons que les admi­nis­tra­tions n’ont aucu­ne­ment l’obligation légale de recru­ter par la voie contrac­tuelle, à l’exception des corps ini­tia­le­ment concer­nés par les emplois réser­vés. Cette voie est cepen­dant un moyen de rem­plir leur obli­ga­tion d’emploi, à hau­teur de 6 %, de per­sonnes handicapées.

La par­ti­cu­la­ri­té d’un contrat BOE est de per­mettre la titu­la­ri­sa­tion au bout d’un an (mais une per­sonne recru­tée sur contrat simple ne peut se pré­va­loir de ces dis­po­si­tions même si elle est han­di­ca­pée). La situa­tion est simi­laire à celle d’un‑e fonc­tion­naire-sta­giaire mais pas iden­tique. Il s’agit d’un CDD, à temps com­plet, avec les droits affé­rents notam­ment en termes de congés mala­die, c’est à dire un mois à plein trai­te­ment, un mois à demi-trai­te­ment puis les indem­ni­tés jour­na­lières de la CPAM (voir “Congés mala­die”). Par contre, en cas de mala­die, le contrat est inter­rom­pu et son terme repor­té dans les mêmes condi­tions que pour les fonc­tion­naires sta­giaires (article 27 du décret n°94 – 874).

Lorsque le han­di­cap exige un temps par­tiel, la durée du contrat est pro­lon­gée de manière à cou­vrir le même nombre d’heures qu’un temps plein.

Avant le recru­te­ment, un méde­cin géné­ra­liste agréé, com­pé­tent en matière de han­di­cap, sta­tue sur l’aptitude phy­sique et men­tale à l’exercice des fonc­tions. Si l’administration entend contes­ter cet avis, elle doit mon­trer que l’état de san­té s’est dégradé.
La com­pen­sa­tion du han­di­cap doit être mise en place dès le début du contrat. Le/​la supérieur‑e hié­rar­chique et l’ensemble des col­lègues de tra­vail doivent faci­li­ter l’intégration de la per­sonne han­di­ca­pée et être à l’écoute des pos­sibles dif­fi­cul­tés. L’administration peut sol­li­ci­ter l’intervention d’associations œuvrant dans le domaine de l’insertion pro­fes­sion­nelle des per­sonnes han­di­ca­pées pour favo­ri­ser l’intégration de l’agent. Le CHSCT est consul­té sur les mesures à prendre en vue de faci­li­ter l’adaptation des postes de tra­vail aux tra­vailleurs handicapés.

Concernant l’arrivée à terme du contrat, l’article 8 du décret n°95 – 979 énonce un cer­tain nombre de garanties :

• si on est décla­ré apte, on est titularisé
• si on n’a « pas fait la preuve de capa­ci­tés pro­fes­sion­nelles suf­fi­santes », le contrat est renou­ve­lé après avis de la CAPA compétente
• si l’aptitude ne per­met pas d’envisager « des capa­ci­tés pro­fes­sion­nelles suffisantes »
• le contrat peut être renou­ve­lé en vue d’une titu­la­ri­sa­tion dans un corps de niveau hié­rar­chique inférieur
• ou non renou­ve­lé, dans ce cas on a droit au chômage
• si on a sui­vi une for­ma­tion ini­tiale et que des épreuves sont pré­vues, elles doivent être amé­na­gée en fonc­tion du han­di­cap, le jury doit com­por­ter « une per­sonne com­pé­tente en matière d’insertion pro­fes­sion­nelle des per­sonnes handicapées »

Le dérou­le­ment du contrat fait l’objet, après un entre­tien, d’un rap­port d’appréciation, éta­bli par le/​la chef-fe, inté­gré au dos­sier indi­vi­duel. L’administration a obli­ga­tion d’évaluer les com­pé­tences et cette éva­lua­tion doit inter­ve­nir au terme du contrat. La com­mis­sion pari­taire est obli­ga­toi­re­ment consul­tée pour un renou­vel­le­ment ou une fin de contrat et elle ne peut pas se baser sur un rap­port trop ancien (CAA Marseille, 11 sept. 2007, n° 05MA00805 ; TA Versailles, 9 mai 2011, n° 0810024).

On est titu­la­ri­sé sur le poste occu­pé durant le contrat. Le temps par­tiel est pos­sible et de droit si le taux d’invalidité est de 80 % ou plus.

Le licen­cie­ment ne peut inter­ve­nir en cours de contrat, sauf pour un motif disciplinaire.

Article 22 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984
Décret n°2005-902 du 2 août 2005 pris pour l’application de l’article 22 bis de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État

Le contrat PACTE (Parcours d’accès aux car­rières de la fonc­tion publique ter­ri­to­riale, hos­pi­ta­lière et de l’Etat) est une forme de recru­te­ment sans concours sur des emplois de caté­go­rie C qui se rap­proche du contrat BOE.

Ce contrat s’adresse aux jeunes de 16 à 28 ans sans diplôme, dis­po­sant d’un niveau de for­ma­tion infé­rieur au bac­ca­lau­réat et aux chômeur/se.s de longue durée, âgé-e‑s de qua­rante-cinq ans et plus et béné­fi­ciaires des mini­mas sociaux (RSA, RMI, etc.). Les titu­laires d’un BEP ou d’un CAP sont éli­gibles au dispositif.

Les postes pro­po­sés sont affi­chés à Pôle Emploi et dans les locaux de l’administration (uni­ver­si­té, CROUS, etc.), ain­si que dans les quo­ti­diens régio­naux, un mois avant la date limite de dépôt des can­di­da­tures. Pôle Emploi véri­fie la rece­va­bi­li­té des can­di­da­tures puis une com­mis­sion com­po­sée de trois membres sélec­tionne le/​la candidat‑e après audition.

Le contrat est d’une durée de 12 à 24 mois à temps plein conte­nant une période d’essai de deux mois. Il intègre une for­ma­tion en alter­nance en vue d’acquérir une qua­li­fi­ca­tion en lien avec l’emploi exer­cé. La durée totale de cette for­ma­tion ne doit pas être infé­rieure à 20 % de la durée totale du contrat. Une conven­tion de for­ma­tion doit être conclue entre l’employeur, le/​la contractuel.le et l’organisme de for­ma­tion. Celle-ci fixe les moda­li­tés d’organisation et de sui­vi de la for­ma­tion et de déli­vrance de la qua­li­fi­ca­tion, du titre ou du diplôme.

La rému­né­ra­tion est faible : 55 % du mini­mum du trai­te­ment de la fonc­tion publique si on a moins de 21 ans ; 70 % de ce mini­mum si on a plus de 21 ans.

Le/​la contractuel.le recruté‑e doit être suivi‑e par un‑e tuteur/​tutrice tra­vaillant dans le même ser­vice. L’acquisition de la qua­li­fi­ca­tion per­met la titu­la­ri­sa­tion. La com­mis­sion de titu­la­ri­sa­tion se pro­nonce un mois au plus tard avant le terme du contrat. Elle prend en compte le dos­sier, le car­net de sui­vi du/​de la tuteur/​tutrice ain­si que son avis. Un entre­tien doit avoir lieu.

La per­sonne titu­la­ri­sée s’engage à ser­vir l’administration pour une durée égale à deux fois la durée du contrat.

Le licen­cie­ment et la démis­sion sont pos­sibles. Dans les deux cas, après la période d’essai, il faut res­pec­ter un pré­avis (15 jours si on a moins de 6 mois d’ancienneté, un mois au-delà). Le licen­cie­ment doit être moti­vé (exemples : insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle, refus de signer la conven­tion de for­ma­tion, man­que­ment aux obli­ga­tions pré­vues par le contrat).

Article D952-5 du Code de l’éducation – Personnels apportant leur concours à l’enseignement
Décret n°85-733 du 17 juillet 1985 relatif aux maîtres de conférences et professeurs des universités associés ou invités
Décret n°91-267 du 6 mars 1991 relatif aux enseignants associés ou invités dans certains établissements d’enseignement supérieur relevant du ministre chargé de l’enseignement supérieur
Décret n°2007-772 du 10 mai 2007 relatif à la rémunération des personnels enseignants associés ou invités dans les établissements d’enseignement supérieur et de recherche relevant du ministre chargé de l’enseignement supérieur
Arrêté du 10 mai 2007 pris pour l’application du décret n° 2007-772 du 10 mai 2007 relatif à la rémunération des personnels enseignants associés ou invités dans les établissements d’enseignement supérieur et de recherche relevant du ministre chargé de l’enseignement supérieur
Décret n°93-128 du 27 janvier 1993 relatif aux personnels invités dans les disciplines médicales et odontologiques

Il est des caté­go­ries de pré­caires moins à plaindre que d’autres. Les pro­fes­seur-e‑s asso­cié-e‑s (PAST) et maître-sse‑s de confé­rences asso­cié-e‑s (MAST), à temps plein ou à mi-temps, sont des « pro­fes­sion­nel-le‑s » jus­ti­fiant de 7 à 9 ans d’expérience (ou 3 ans pour un poste à temps par­tiel), recru­té-e‑s pour une durée limi­tée. Il existe aus­si des asso­cié-e‑s et invi­té-e‑s exer­çant en CHU.

Ce sont des contrac­tuel-le‑s de droit public (contrat à durée déter­mi­née avec pos­si­bi­li­té de renou­vel­le­ment mais pas de pos­si­bi­li­té d’obtenir un CDI). La durée des contrats va de six mois à trois ans renou­ve­lables pour le plein temps, jusqu’à neuf ans pour le mi-temps. Le sta­tut d’invité est réser­vé aux étrangers/​ères qui sont nom­mé-e‑s pour une période allant d’un mois à un an.

Les condi­tions fon­dant le rat­ta­che­ment aux corps d’enseignant-e-s-chercheur/se.s sont la durée de l’expérience pro­fes­sion­nelle et son conte­nu « en rap­port avec la spé­cia­li­té ensei­gnée ». Il n’est donc pas besoin de faire de doctorat.

Le recru­te­ment s’effectue selon les mêmes moda­li­tés que pour les titu­laires. Les obli­ga­tions de ser­vice sont les mêmes, à ceci près qu’il n’y a pas obli­ga­tion de faire de la recherche.

Les PAST et MAST à temps plein sont néces­sai­re­ment des sala­rié-e‑s du pri­vé mais des fonc­tion­naires peuvent être asso­cié-e‑s à mi-temps. Par exemple, des magis­trats, des ins­pec­teurs géné­raux ou des admi­nis­tra­teurs civils inter­viennent dans les for­ma­tions juri­diques ou politiques.

Les PAST et MAST ne débutent pas au 1^er éche­lon mais béné­fi­cient de 50 % du trai­te­ment moyen tous éche­lons confon­dus du corps auquel ils/​elles sont rat­ta­ché-e‑s.

Ils/​elles peuvent ne pas être renou­ve­lé-e‑s par un simple refus du pré­sident non pré­cé­dé de la consul­ta­tion des ins­tances (CE 22 déc. 2017, n°405603). Ils/​elles ne béné­fi­cient donc pas de l’indépendance des universitaires.

Après la sup­pres­sion du recru­te­ment des assis­tant-e‑s en 1984, le gou­ver­ne­ment de Jacques Chirac a créé les atta­chés tem­po­raires d’enseignement et de recherche, en 1988. L’idée est de per­mettre à des doc­to­rant-e‑s de ter­mi­ner leur thèse et/​ou à des doc­teur-e‑s de se pré­pa­rer aux concours de recrutement.

Selon le décret, les ATER sont recru­té-e‑s par le/​la président‑e ou directeur/​trice après avis du conseil aca­dé­mique (CAC) sié­geant en for­ma­tion res­treinte aux enseignant-e-s-chercheur/se.s. Dans la réa­li­té, c’est un comi­té ad hoc qui récep­tionne les dos­siers et classe les can­di­dat-e‑s. Le CAC ne fait géné­ra­le­ment qu’entériner ce choix.

Pour pou­voir être recruté‑e sur un poste d’ATER, il faut être inscrit‑e en doc­to­rat ou pré­pa­rer une habi­li­ta­tion à diri­ger des recherches ou s’engager à se pré­sen­ter à un concours de recru­te­ment de l’enseignement supé­rieur. Le/​la directeur/​trice de thèse doit attes­ter que la thèse peut être sou­te­nue dans un délai d’un an.

On peut être ATER quand on a déjà un doc­to­rat (même un doc­to­rat étran­ger, sous réserve d’être admis comme équi­valent par le CAC) ou quand on est déjà fonc­tion­naire titu­laire ou sta­giaire de caté­go­rie A (on est alors placé‑e en posi­tion de déta­che­ment), ou enseignant‑e ou chercheur/​se de natio­na­li­té étran­gère ayant exer­cé des fonc­tions d’enseignement ou de recherche pen­dant au moins 2 ans. Un‑e enseignant‑e du pri­vé ne peut pré­tendre à un contrat d’ATER, sauf en tant que thésard‑e. C’est la même chose pour un‑e fonc­tion­naire de caté­go­rie B ou C.

Le contrat est d’un an, renou­ve­lable une fois, si les tra­vaux de recherche le jus­ti­fient et à condi­tion d’avoir moins de 33 ans au 1^er octobre de l’année du renou­vel­le­ment, sauf pour les per­sonnes déjà fonc­tion­naires pré­pa­rant un doc­to­rat, pour les­quelles il est de trois ans maxi­mum avec pos­si­bi­li­té de béné­fi­cier d’une année sup­plé­men­taire. Il est ain­si pos­sible qu’en enchaî­nant des contrats post-doc­to­raux et des renou­vel­le­ments de contrats d’ATER, cer­taines per­sonnes atteignent les 6 années d’ancienneté leur per­met­tant de pou­voir béné­fi­cier d’un CDI (voir “Conditions de CDIsation”). Or, il n’existe pas d’ATER en CDI. Une option pos­sible serait de contraindre l’établissement à un recru­te­ment sous “contrat LRU” (voir “Les contrats LRU”).

Dans les uni­ver­si­tés, il existe des postes d’« ATER pérennes » et d’autres ouverts dans l’attente du recru­te­ment d’un‑e ensei­gnant-e-cher­cheur/se. Certains postes sont donc appe­lés à être renou­ve­lés et d’autres non.

Les ATER doivent faire 192h équi­valent TD maxi­mum. Les heures sup sont inter­dites mais il est pos­sible d’effectuer des cor­rec­tions de copies ou des inter­ro­ga­tions orales (du type « colles » de classes pré­pa) rému­né­rées. Il faut l’autorisation du/​de la président‑e de l’université ou du/​de la directeur/​trice de l’école.

L’équivalence TP = TD, octroyée par Valérie Pécresse pen­dant la grève de 2009, ne s’applique pas aux ATER mais rien n’empêche les uni­ver­si­tés de déci­der de l’appliquer.

La rému­né­ra­tion cor­res­pond à l’indice majo­ré 441 (valeur du point d’indice : 4,69 € brut en 2018). Les ATER per­çoivent aus­si la prime de recherche et d’enseignement supé­rieur (1 244,98 € en 2018, payés en deux fois, en décembre et juillet).

Quand on est recruté‑e dans le corps des maître-sse‑s de confé­rences, le reclas­se­ment prend en compte la tota­li­té des ser­vices effec­tués en qua­li­té d’ATER (voir “Le clas­se­ment dans les corps d’enseignant-e-s-chercheur/se.s”).

Article D952-5 du Code de l’éducation – Personnels apportant leur concours à l’enseignementDécret n°87-754 du 14 septembre 1987 relatif au recrutement de lecteurs de langue étrangère et de maîtres de langue étrangère dans les établissements publics d’enseignement supérieur relevant du ministre chargé de l’enseignement supérieur
Arrêté du 30 octobre 1987 fixant les modalités de rémunération des lecteurs de langue étrangère et des maîtres de langue étrangère dans les établissements publics d’enseignement supérieur relevant du ministre chargé de l’enseignement supérieur

Depuis 2009, il n’y a plus d’allocataires de recherche ni d’allocataires-moniteurs/trices. Les doc­to­rant-e‑s contrac­tuel-le‑s leur ont suc­cé­dé. Ces contrats sont d’une durée de trois ans pro­lon­geable d’un an, deux fois. Les per­sonnes recon­nues travailleur/​ses han­di­ca­pé-e‑s, vic­times d’accident du tra­vail, etc. peuvent béné­fi­cier d’une année supplémentaire.

Il faut l’avis favo­rable du/​de la directeur/​trice de thèse et du/​de la directeur/​trice du « labo » (uni­té ou équipe de recherche). Ils sont conclus par le/​la président‑e sur pro­po­si­tion du/​de la directeur/​trice de l’école doc­to­rale. Dans la pra­tique, il faut rem­plir un dos­sier de can­di­da­ture four­ni par l’école doc­to­rale et une men­tion Très Bien au mas­ter est sou­vent exigée.

Une uni­ver­si­té ne peut pas invo­quer le dépas­se­ment d’un délai fixé par elle (ex. : six mois après la pre­mière ins­crip­tion en doc­to­rat) pour jus­ti­fier le refus d’octroyer un contrat doc­to­ral (CAA Versailles, 26 janv. 2017, n^o 16VE01467 : LIJ 2017, n^o 199, p. 12).

Certaines dis­po­si­tions du décret n°86 – 83 s’appliquent, notam­ment les droits à congés (voir “Autres congés”) mais pas le droit d’être CDIsé. Ces congés peuvent pro­ro­ger la durée du contrat, dans la limite de 12 mois, mais il faut le deman­der avant l’expiration du contrat ini­tial. Le ser­vice indi­vi­duel du/​de la doctorant‑e contractuel.le peut être exclu­si­ve­ment consa­cré à la recherche ou com­por­ter d’autres mis­sions, notam­ment d’enseignement, dans la limite de 64h ETD (com­pre­nant la par­ti­ci­pa­tion aux exa­mens rele­vant de ses ensei­gne­ments). Les autres mis­sions peuvent être la dif­fu­sion de l’information scien­ti­fique et tech­nique, la valo­ri­sa­tion des résul­tats de la recherche, ou de l’expertise dans une entre­prise, une col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale, une admi­nis­tra­tion, un éta­blis­se­ment public, une asso­cia­tion ou une fon­da­tion. Dans tous les cas, ces mis­sions annexes ne peuvent excé­der un sixième de la durée annuelle de tra­vail (soit 32 jours pour les mis­sions qui ne sont pas de l’enseignement). Elles peuvent être effec­tuées à l’étranger dans le cadre d’une thèse en co-tutelle.

La rému­né­ra­tion, fixée par l’arrêté du 29 août 2016, est de 1758 € brut, soit 1462.75 € net par mois. Les heures de cours sont payées au tarif de la vaca­tion (40,91 € brut l’heure TD, soit envi­ron 38 € net). Les heures doivent être payées men­suel­le­ment. Si on atteint le pla­fond de 64h ETD annuelles (il est impos­sible de le dépas­ser), cela repré­sente dans les 200 € sup­plé­men­taires par mois. En 2009, la rému­né­ra­tion avait été fixée par réfé­rence aux deux anciens contrats d’allocataire de recherche (indice majo­ré de 362) et d’allocataire-moniteur (indice majo­ré de 435). En 2016, il y a eu une petite reva­lo­ri­sa­tion de la rému­né­ra­tion men­suelle mini­male (de 100 € par mois envi­ron) mais les heures d’enseignement sont moins bien payées (baisse de 10 € de l’heure TD). Les autres mis­sions comme la valo­ri­sa­tion de la recherche sont rému­né­rées l’équivalent de 2h ETD pour une jour­née complète.

En 2016, le secré­taire d’État Thierry Mandon a éga­le­ment intro­duit l’année de césure pour les doc­to­rant-e‑s contrac­tuel-le‑s (« congé non rému­né­ré d’une durée d’un an maxi­mum » – article 8 – 1). On peut s’interroger sur le but de cette dis­po­si­tion, si ce n’est octroyer une année sup­plé­men­taire de doc­to­rat sans cou­ver­ture sociale ni garan­tie liée au financement.

Il n’est pas pos­sible d’enseigner en tant que doctorant‑e contractuel.le en por­tant des signes d’appartenance reli­gieuse (Note DAJ B1 n^o2017 – 13 du 31 janv. 2017 : LIJ 2017, n^o 198, p. 19).

L’article 10 du décret n°2009 – 464 pré­voyait une com­mis­sion consul­ta­tive des doc­to­rant-e‑s contrac­tuel-le‑s. Celles-ci ont été sup­pri­mées par le décret n° 2016 – 1173 du 29 août 2016. Désormais, les doc­to­rant-e‑s contrac­tuel-le‑s votent et sont éli­gibles à la com­mis­sion consul­ta­tive pari­taire (voir : “La CCP”). Ils/​elles votent éga­le­ment au comi­té tech­nique minis­té­riel (voir : “Le CTMESR”) et à celui de l’établissement (voir : “Le CT”).

Quand on est recruté‑e dans le corps des maître-sse‑s de confé­rences, le reclas­se­ment prend en compte la tota­li­té des années de contrat doc­to­ral (voir “Le clas­se­ment dans les corps d’enseignant-e-s-chercheur/se.s”).

Lauréat-e‑s des concours CAPES et agreg

À titre déro­ga­toire, il est pos­sible d’effectuer son année de stage en qua­li­té de fonc­tion­naire sta­giaire et en sui­vant la for­ma­tion dis­pen­sée en tant que doctorant‑e contractuel.le ou ATER (Note de ser­vice n° 2016-064 du 7 avril 2016).

Contrat doctoral et titre de séjour

Les doc­to­rant-e‑s étrangers/​ères reçoivent des titres de séjour de deux ans. Pour un titre de trois ans, il faut four­nir une lettre du/​de la directeur/​trice de thèse attes­tant que la sou­te­nance se dérou­le­ra au-delà de la durée ini­tiale de trois ans (Circulaire du 10 juin 2013 rela­tive aux moda­li­tés de déli­vrance des titres de séjour plu­ri­an­nuels pré­vus par l’article L. 313 – 4 du code de l’entrée et du séjour des étran­gers et du droit d’asile).

La lec­ture du pré­sent guide devrait ache­ver de convaincre que le post-doc est loin de repré­sen­ter l’ensemble des situa­tions de pré­ca­ri­té dans l’ESR.

Les contrats de post-doc sont en fait des CDD de recherche.

On peut être post-doc­to­rant dans une uni­ver­si­té, un orga­nisme de recherche ou une entre­prise pri­vée. Ces contrats peuvent être finan­cés par une entre­prise pri­vée (voir “Les conven­tions CIFRE”), une asso­cia­tion ou une fon­da­tion (voir “Les contrats via asso­cia­tions ou fon­da­tions”).

Mais le plus sou­vent, il s’agit d’un bailleur public : minis­tère de l’Éducation natio­nale, de l’Enseignement supé­rieur et de la Recherche, conseil régio­nal ou CNRS. Ce ne sont donc pas (ne devraient pas être) des recru­te­ments déro­ga­toires. De fait, aucun texte par­ti­cu­lier ne les encadre, le droit com­mun des contrac­tuel-le‑s fixé par le décret n°86 – 83 doit s’appliquer (voir “Dispositions com­munes (contrats de droit public)”).

La cir­cu­laire de 2006 indi­quait déjà aux employeurs leur obli­ga­tion d’établir des contrats de tra­vail : « Exerçant une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle de recherche dans des condi­tions qui les placent dans un lien de subor­di­na­tion directe à votre égard, ces agents doivent pou­voir dis­po­ser d’un contrat de tra­vail, au même titre que l’ensemble de vos collaborateurs ».

Ainsi, le Conseil d’État a redé­fi­ni des « libé­ra­li­tés » en contrats de droit public à durée déter­mi­née, ouvrant droit au béné­fice d’un CDI au bout de six années d’ancienneté : « Considérant qu’en esti­mant que M. E… avait, durant la période du 16 février 2005 au 1^er jan­vier 2007, par­ti­ci­pé à des tra­vaux de recherche col­lec­ti­ve­ment effec­tués au sein d’une uni­té de recherche du CNRS, sous la super­vi­sion directe du direc­teur de cette uni­té et en étant sou­mis aux mêmes obli­ga­tions de tra­vail et aux mêmes sujé­tions que les cher­cheurs du CNRS qui concou­raient à ces tra­vaux, la cour admi­nis­tra­tive d’appel a, sans les déna­tu­rer, sou­ve­rai­ne­ment appré­cié les pièces du dos­sier qui lui était sou­mis ; qu’en jugeant que M. E… devait, par suite, être regar­dé comme ayant accom­pli, pen­dant cette période, des ser­vices publics effec­tifs auprès du CNRS, au sens des dis­po­si­tions citées ci-des­sus de l’article 8 de la loi du 12 mars 2012, alors même qu’il n’était pas rému­né­ré par le CNRS mais tou­chait une “libé­ra­li­té” ver­sée annuel­le­ment par la Ligue natio­nale contre le can­cer au titre des recherches aux­quelles il par­ti­ci­pait, la cour admi­nis­tra­tive d’appel a exac­te­ment qua­li­fié les faits de l’espèce ; qu’enfin, elle n’a pas com­mis d’erreur de droit en en dédui­sant que M. E…remplissait les condi­tions fixées par cet article pour béné­fi­cier du droit ins­ti­tué par son pre­mier ali­néa » (CE, 28.03.2018, n° 402913, Rec. Lebon).

A contra­rio, lorsque le der­nier employeur est une per­sonne pri­vée, on a un sta­tut de sala­rié et cela ne donne pas droit à un CDI auprès de l’administration : refus de CDIser un post-doc­to­rant recru­té par l’INSERM pen­dant près de cinq ans puis par l’Institute of Cardiometabolism and Nutrition (ICAN), CAA Paris, 18.04.2017, n°16PA00736.

De même, dans un litige oppo­sant l’URSSAF à l’école nor­male supé­rieure de Cachan, la cour d’appel de Paris a jugé que les bourses dis­tri­buées à des étu­diant-e‑s doc­to­rant-e‑s et post-doc­to­rant-e‑s n’étaient pas la contre­par­tie d’un tra­vail accom­pli dans un lien de subor­di­na­tion et n’étaient donc pas assu­jet­ties à coti­sa­tion (CA Paris PÔLE 06 CH. 12 4 novembre 2010 n° 08/​01057).

Dans ce cadre, un‑e étudiant‑e post-doc­to­rant‑e effec­tuant un stage non rému­né­ré qui fait une inven­tion conserve son droit au titre de pro­prié­té indus­trielle (Cour de cas­sa­tion, com. 25.04.2006, n° 04 – 19.482).

Pour le reclas­se­ment quand on est recruté‑e dans le corps des maître-sse‑s de confé­rences voir “Le clas­se­ment dans les corps d’enseignant-e-s-chercheur/se.s”.

Décret n°2009-462 du 23 avril 2009 relatif aux règles de classement des personnes nommées dans les corps d’enseignants-chercheurs des établissements publics d’enseignement supérieur et de recherche relevant du ministre chargé de l’enseignement supérieur

Article 125 de la loi n°2009-1673 du 30 décembre 2009 de finances pour 2010

Titularisation des PO des CROUS

Après plus de 30 ans d’attente, cette titu­la­ri­sa­tion ou fonc­tion­na­ri­sa­tion devient enfin pos­sible. Avec la loi du 20 avril 2016 rela­tive à la déon­to­lo­gie et aux droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, les CROUS ont été reti­rés de la liste des éta­blis­se­ments auto­ri­sés à déro­ger au prin­cipe d’emplois publics per­ma­nents occu­pés par des fonc­tion­naires à comp­ter du 1^er avril 2018.

Les per­son­nels ouvriers doivent être inté­grés dans les corps de caté­go­rie C et B de la filière ITRF ain­si que de la filière AENES pour celles et ceux dont les métiers sont de nature administrative.

Il ne s’agit pas d’une inté­gra­tion uni­forme et auto­ma­tique. Elle s’effectue sur la base du volon­ta­riat, par le biais d’examens pro­fes­sion­nels réser­vés. Il est pos­sible de conser­ver son sta­tut actuel. Rappelons que la muta­tion d’office « dans l’intérêt du ser­vice » ne s’applique pas aux contrac­tuel-le‑s, contrai­re­ment aux titu­laires (une muta­tion d’office peut sim­ple­ment être pro­non­cée contre un‑e PO d’un CROUS au titre d’une sanc­tion dis­ci­pli­naire). Cela peut être un aspect de la ques­tion sus­cep­tible de pous­ser à ne pas vou­loir fran­chir le pas de la titu­la­ri­sa­tion, sur­tout dans les régions où l’on assiste à une fusion des CROUS et où les agents craignent d’être dépla­cé-e‑s à des cen­taines de kilo­mètres de leur domicile.

Enfin, demeure le pro­blème des PO, rela­ti­ve­ment nombreux/​ses, qui ne sont pas de natio­na­li­té fran­çaise. Pour elles/​eux, la titu­la­ri­sa­tion n’est pas possible.

Dans le pre­mier cas, il faut, selon le décret n°87 – 889, exer­cer (ou avoir exer­cé, on peut être retrai­té de moins de 67 ans) une « acti­vi­té pro­fes­sion­nelle à titre prin­ci­pal » car on est cen­sé appor­ter aux étu­diants la contri­bu­tion de son expé­rience. Cet emploi prin­ci­pal doit être au moins de 900 heures par an (c’est valable pour des fonc­tion­naires). Il était autre­fois pos­sible d’être enseignant‑e contractuel.le auprès du rec­to­rat et vaca­taire à l’université, sous réserve de faire au moins 300 heures de cours par an au lycée ou au col­lège mais le minis­tère aurait indi­qué aux uni­ver­si­tés que cette dis­po­si­tion n’était pas légale. Il est éga­le­ment pos­sible d’avoir plu­sieurs employeurs si l’on peut prou­ver que la somme des heures effec­tuées auprès de ces dif­fé­rents employeurs prin­ci­paux est égale à 900 par an au moins. On peut être aus­si chef d’entreprise ou auto-entre­pre­neur à condi­tion d’être assu­jet­ti à la CET (contri­bu­tion éco­no­mique ter­ri­to­riale qui a rem­pla­cé la taxe pro­fes­sion­nelle) et de tirer de cette acti­vi­té « des moyens d’existence régu­liers depuis au moins trois ans ».

Conseil : ne jamais pro­duire de faux contrat de tra­vail, ou de fausses fiches de paye.

Si les char­gé-e‑s d’enseignement vaca­taires perdent leur acti­vi­té pro­fes­sion­nelle prin­ci­pale, ils/​elles peuvent conti­nuer leurs fonc­tions d’enseignement pour une durée maxi­male d’un an. Ainsi, une admi­nis­tra­tion ne peut pas refu­ser à un‑e chargé‑e d’enseignements de pour­suivre ses fonc­tions d’enseignement sous pré­texte que celui/­celle-ci aurait per­du son emploi prin­ci­pal après la signa­ture du contrat de vacations.

On peut exer­cer dans toutes les dis­ci­plines autres que médi­cales et odon­to­lo­giques. Selon les édi­tions Dalloz, « L’exigence d’une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle pour assu­rer des vaca­tions dont le volume horaire est limi­té a sur­tout eu pour motif d’éviter la consti­tu­tion d’un vivier de non-titu­laires reven­di­quant leur titularisation ».

On n’est donc pas censé‑e être pré­caire dans un tel cas, ce qui est faux bien sûr. Les situa­tions sont très diverses. On peut être recru­té comme BIATSS contrac­tuel et assu­rer des vaca­tions d’enseignement ; on peut être ensei­gnant contrac­tuel auprès du rec­to­rat ou d’une offi­cine pri­vée et vaca­taire à l’université. À Sciences Po Paris, les vaca­taires repré­sentent 20 % des dépenses en per­son­nel et assurent 93 % des heures d’enseignement (rap­port de la Cour des comptes, 2012).

Ce qui est cer­tain : les char­gés d’enseignement recru­tés pour « apport[er] aux étu­diants la contri­bu­tion de leur expé­rience », selon l’article L952‑1 du Code de l’éducation, repré­sentent une infime mino­ri­té des 135 000 vaca­taires de l’enseignement supé­rieur (esti­ma­tion 2015 du minis­tère). Quand on recrute un‑e caissier/​caissière de super­mar­ché, un‑e serveur/​se de café ou même un‑e enseignant‑e du secon­daire pour don­ner des cours d’anglais, ce n’est pas pour son expé­rience pro­fes­sion­nelle mais pour sa for­ma­tion uni­ver­si­taire et pour mettre des ensei­gnant-e‑s face aux étu­diant-e‑s à moindres frais. Rappelons enfin que les vaca­taires recru­té-e‑s n’entrent pas en compte dans le pla­fond d’emplois alloués aux uni­ver­si­tés depuis la loi LRU.

Des per­son­nels BIATSS de l’établissement peuvent éga­le­ment effec­tuer des vaca­tions (théo­ri­que­ment, en dehors de leur temps de ser­vice statutaire).

Les vaca­taires d’enseignement sont enga­gé-e‑s pour une année (article 4 du décret n°87 – 889), ce qui signi­fie que toutes les démarches sont à repro­duire chaque année (et chaque année, il faut attendre la vali­da­tion du dos­sier par les ser­vices RH pour pou­voir, à nou­veau, se connec­ter sur l’ENT)… L’article 3 du décret n°83 – 1175 pré­voit la pos­si­bi­li­té de contrats de vaca­tion de trois ans, mais aucun éta­blis­se­ment ne semble en avoir enten­du parler.

Les fonc­tion­naires auto­ri­sé-e‑s à créer ou diri­ger une entre­prise, et recru­té-e‑s à ce titre comme vaca­taires, sont limi­té-e‑s à 96h ETD. Les textes ne pré­voient pas de pla­fon­ne­ment des heures pour les autres caté­go­ries de char­gé-e‑s d’enseignement vaca­taires. Tout dépas­se­ment d’un quo­ta oppo­sé au/​à la vaca­taire par les ser­vices RH pour vali­der son dos­sier, ce qui peut arri­ver dans le cas de per­sonnes tra­vaillant dans plu­sieurs com­po­santes ou dépar­te­ments de l’établissement, ne peut résul­ter que d’une déci­sion interne à l’université.

Dans le second cas, il faut être étudiant‑e de troi­sième cycle. Depuis la loi n° 2006 – 450 du 18 avril 2006 de pro­gramme pour la recherche, le « troi­sième cycle » est limi­té au diplôme de doc­to­rat alors qu’auparavant, cela com­pre­nait le niveau bac + 5 (M2 actuel).

La limite d’âge qui était fixée à 28 ans n’existe plus. On peut ensei­gner, dans ce cas, dans toutes les dis­ci­plines. Par contre, on ne peut pas don­ner de CM (cours magis­traux), on est limi­té à 96 heures de TD (tra­vaux diri­gés) ou 144 heures de TP (tra­vaux pra­tiques) par an, l’équivalence TP = TD ne s’appliquant qu’aux titulaires.

Le taux de rému­né­ra­tion cor­res­pond au mon­tant des heures dites « com­plé­men­taires » dans les éta­blis­se­ments d’enseignement supé­rieur. Il est fixé par l’arrêté du 6 novembre 1989. En 2018, le taux horaire brut est de : 61,35 € pour les cours magis­traux (CM), 40,91 € pour les tra­vaux diri­gés (TD) et 27,26 € pour les tra­vaux pra­tiques (TP).

Noter que, contrai­re­ment au sec­teur pri­vé où les heures sup­plé­men­taires ouvrent droit à une rému­né­ra­tion plus favo­rable, ce taux est très lar­ge­ment en-des­sous de celui de l’heure sta­tu­taire (qui certes varie selon l’échelon). Mais, si on applique la « clé » don­née dans le sta­tut des ensei­gnant-e-s-cher­cheur-e‑s (une heure de TD cor­res­pond à 4,2 heures de tra­vail effec­tif), on abou­tit à une rému­né­ra­tion infé­rieure au SMIC horaire. Les agents tem­po­raires vaca­taires n’ont pas d’emploi prin­ci­pal. On pour­rait sou­te­nir que ce sont des agents publics, offi­ciel­le­ment recru­tés en-des­sous du SMIC, ce qui est illégal.

Le rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment est pos­sible si on est ame­né à se dépla­cer en dehors de la com­mune où est situé le siège de l’établissement (article 5 du décret n°83 – 1175).

Une uni­ver­si­té peu regar­dante sur les condi­tions requises pour employer des vaca­taires qui refu­se­rait ensuite de rému­né­rer les heures faites peut voir sa déci­sion annu­lée par le tri­bu­nal admi­nis­tra­tif : « Considérant que même s’il avait atteint la limite d’âge, M. Y a pour­sui­vi les acti­vi­tés de vaca­taire qu’il menait au sein de l’Université Paris X‑Nanterre La Défense ; qu’il est constant et il n’est pas contes­té en défense que M. Y, inter­ve­nant en tant qu’enseignant en droit des assu­rances dans le cadre du Master 2 Gestion des risques en finance et en assu­rance, a effec­tué 12 heures d’enseignement lors de l’année 2008/​2009 et 15 heures lors de l’année 2009/​2010 ; que M. Y a assu­ré les cours à la demande de l’Université qui ne lui a pas deman­dé de ces­ser ses cours alors qu’il avait atteint la limite d’âge ; que si par cour­rier du 27 avril 2010, l’Université Paris X‑Nanterre La Défense a infor­mé le requé­rant qu’il ne rem­plis­sait pas les condi­tions d’âge, M. Y avait ter­mi­né ses cours dès mars 2010 et n’a plus ensei­gné au-delà de cette date ; que dans ces condi­tions, M. Y est fon­dé à sou­te­nir qu’il détient une créance dont l’existence n’est pas sérieu­se­ment contes­table » (TA Cergy-Pontoise, 16-11-2011, n° 1105427). Noter que la limite d’âge dont il est ques­tion n’a plus cours mais qu’une uni­ver­si­té peut refu­ser de payer le/​la vaca­taire pour une autre raison.

Suite aux mobi­li­sa­tions de vaca­taires, sou­vent regrou­pés en col­lec­tifs, dans divers éta­blis­se­ments en 2016 et 2017, le minis­tère a publié une cir­cu­laire le 25 avril 2017 cen­sée mettre fin aux retards de paie­ment qui, dans cer­taines uni­ver­si­tés, excé­daient les 6 mois. Elle demande aux uni­ver­si­tés de men­sua­li­ser les vaca­taires, avec un retard maxi­mum de deux mois. Des prêts peuvent être consen­tis, à rem­bour­ser ensuite sur les vaca­tions à venir. Ceci implique d’avoir réglé toutes les for­ma­li­tés admi­nis­tra­tives avant le début de la période d’enseignement.

La cir­cu­laire demande éga­le­ment aux éta­blis­se­ments d’élaborer « un plan pré­vi­sion­nel de recru­te­ment des vaca­taires » et de publier les délais de paie­ment des vaca­tions dans le bilan social.

L’article 5 du décret n°87 – 889 pré­cise :: « À l’exception de ceux qui n’assurent que des vaca­tions occa­sion­nelles, les per­son­nels régis par le pré­sent décret sont sou­mis aux diverses obli­ga­tions qu’implique leur acti­vi­té d’enseignement et par­ti­cipent notam­ment au contrôle des connais­sances et aux exa­mens rele­vant de leur ensei­gne­ment. L’exécution de ces tâches ne donne lieu ni à une rému­né­ra­tion sup­plé­men­taire ni à une réduc­tion des obli­ga­tions de ser­vice fixées lors de leur engagement ».

Par « vaca­tions occa­sion­nelles », il faut entendre des inter­ven­tions très ponc­tuelles (une confé­rence par-ci par-là) et non un ensei­gne­ment pérenne sur un semestre, ins­crit dans l’emploi du temps des étu­diant-e‑s.

Les « diverses obli­ga­tions qu’implique leur acti­vi­té d’enseignement » ont un contour assez flou. On peut admettre qu’elles incluent la pré­pa­ra­tion des cours mais pas la par­ti­ci­pa­tion aux réunions du dépar­te­ment péda­go­gique ou le fait de tenir des per­ma­nences (comme on a vou­lu l’imposer à des vaca­taires de Montpellier 3 à la ren­trée 2018).

La par­ti­ci­pa­tion aux exa­mens signi­fie-t-elle aus­si la sur­veillance des exa­mens ? Les textes sont flous sur ce point. La juris­pru­dence sus­ci­tée (TA Cergy-Pontoise, 16.11.2011, n°1105427) consi­dère que oui mais il ne sau­rait être contes­té que la sur­veillance d’examens et la cor­rec­tion de copies rela­tives à d’autres ensei­gne­ments que ceux dis­pen­sés par l’enseignant‑e vaca­taire ne sont pas com­prises dans les obli­ga­tions de service.

Certaines uni­ver­si­tés font signer des contrats de vaca­tion à des per­sonnes ne dis­po­sant pas d’emploi prin­ci­pal et ne pré­pa­rant pas de doc­to­rat. Cette pra­tique est illé­gale. Le TA de Strasbourg (30.08.2011, n°1100253) a annu­lé un contrat de ce type mais ne l’a pas requa­li­fié en CDI.

Le ou la col­lègue aurait peut-être pu se pré­va­loir de l’arrêt Cavallo du Conseil d’État (n° 283256, 31.12.2008) : « Considérant, en pre­mier lieu, que, sauf s’il pré­sente un carac­tère fic­tif ou frau­du­leux, le contrat de recru­te­ment d’un agent contrac­tuel de droit public crée des droits au pro­fit de celui-ci ; que, lorsque le contrat est enta­ché d’une irré­gu­la­ri­té, notam­ment parce qu’il mécon­naît une dis­po­si­tion légis­la­tive ou régle­men­taire appli­cable à la caté­go­rie d’agents dont relève l’agent contrac­tuel en cause, l’administration est tenue de pro­po­ser à celui-ci une régu­la­ri­sa­tion de son contrat afin que son exé­cu­tion puisse se pour­suivre régu­liè­re­ment ; que si le contrat ne peut être régu­la­ri­sé, il appar­tient à l’administration, dans la limite des droits résul­tant du contrat ini­tial, de pro­po­ser à l’agent un emploi de niveau équi­valent, ou, à défaut d’un tel emploi et si l’intéressé le demande, tout autre emploi, afin de régu­la­ri­ser sa situa­tion ; que, si l’intéressé refuse la régu­la­ri­sa­tion de son contrat ou si la régu­la­ri­sa­tion de sa situa­tion, dans les condi­tions pré­ci­sées ci-des­sus, est impos­sible, l’administration est tenue de le licencier ».

Le phé­no­mène est moins connu que la vaca­tion ensei­gnante mais cela existe aus­si chez les per­son­nels BIATSS. Ces col­lègues sont payé-e‑s à l’acte (à l’heure de tra­vail effec­tuée), n’ont pas droit aux congés légaux ni aux congés mala­die, etc. Seul le droit de grève leur est reconnu.

Aucun texte ne défi­nit ce qu’est un‑e vaca­taire. La juris­pru­dence a admis l’existence de « vrais » et « faux » vaca­taires. Un‑e vrai‑e vaca­taire est « une per­sonne appe­lée à réa­li­ser un acte déter­mi­né non sus­cep­tible de se répé­ter de façon régu­lière dans le temps (étude, exper­tise, etc.) et qui l’effectue sans lien de subor­di­na­tion directe à l’autorité admi­nis­tra­tive » (DGRH, Guide des bonnes pra­tiques sur le recours aux agents contrac­tuels : le cadre légal et régle­men­taire appli­cable aux éta­blis­se­ments d’enseignement supé­rieur, 2013).

La qua­si-tota­li­té des per­son­nels BIATSS vaca­taires dans les éta­blis­se­ments d’enseignement supé­rieur sont des faux/​sses vaca­taires qui relèvent en réa­li­té de l’article 6 de la loi n°84 – 16.

Si le tri­bu­nal admi­nis­tra­tif est sai­si, il devrait requa­li­fier tous ces faux contrats de vaca­tion en contrats à durée déter­mi­née, voire à durée indé­ter­mi­née si on rem­plit les conditions.

La pos­si­bi­li­té d’employer des étu­diant-e‑s pour, par exemple, jouer les cer­bères sur les chaînes d’inscription, à l’époque où il y en avait encore, existe depuis 1989. La loi LRU n° 2007 – 1199 du 10 août 2007 a ajou­té le « tuto­rat » et le ser­vice en biblio­thèque. Les tâches pro­po­sées incluent éga­le­ment l’assistance et l’accompagnement des étu­diant-e‑s han­di­ca­pé-e‑s, le sou­tien infor­ma­tique, les ani­ma­tions cultu­relles, scien­ti­fiques, spor­tives et sociales, l’aide à l’insertion pro­fes­sion­nelle, la pro­mo­tion de l’offre de for­ma­tion (art. D. 811 – 2). Depuis la loi n°2017 – 86 du 27 jan­vier 2017, les CROUS peuvent éga­le­ment recru­ter des étu­diant-e‑s.

Les contrats emploi étu­diants (CEE) relèvent du régime de la vaca­tion. Les étu­diant-e‑s sont rému­né­ré-e‑s à l’heure de tra­vail effec­tuée, sans droit aux congés légaux ni aux congés mala­die. Le tarif est le SMIC horaire majo­ré de l’indemnité com­pen­sa­trice congés annuels (10,87 € bruts au 01/​01/​2018). Certaines tâches peuvent être « coef­fi­cien­tées » (payées plus).

Il y a sou­vent des retards impor­tants de paie­ment, par­fois dûs au fait que l’inscription de l’étudiant‑e n’est pas fina­li­sée, ou à des dif­fi­cul­tés de com­mu­ni­ca­tion entre les ser­vices RH de la com­po­sante et ceux de la pré­si­dence, ou, plus géné­ra­le­ment, au manque chro­nique de moyens dont souffrent les universités.

On ne peut pas cumu­ler un CEE avec un autre emploi dans l’enseignement supé­rieur (contrat d’ATER, contrat doc­to­ral, etc.).

Dans les faits, on constate sou­vent que les CEE sont uti­li­sés en lieu et place de per­son­nels BIATSS titu­laires, comme pour l’extension des horaires d’ouverture des biblio­thèques le same­di, par­fois le dimanche ou en soi­rée, par­fois sans la pré­sence d’agents titu­laires réfé­rents, ce qui pose de graves pro­blèmes en termes de sécu­ri­té et de res­pon­sa­bi­li­té juridique.

Malgré le fait que ces contrats per­mettent à l’université de fonc­tion­ner à moindres frais, ils sont les pre­miers à dis­pa­raître lorsque les dif­fi­cul­tés finan­cières des éta­blis­se­ments (situa­tion per­ma­nente) conduisent à appli­quer des plans dras­tiques d’austérité.

Le choix des can­di­dat-e‑s se fait sur cri­tères aca­dé­miques et sociaux (art. D. 811 – 7). La durée maxi­male du contrat est de douze mois. Il ne peut être recon­duit que de manière expresse pour une durée maxi­male de six ans (L. n°84 – 16 du 11 janv. 1984, art. 6 bis).

Dans la pra­tique, le contrat s’arrête quand le volant d’heures dis­po­nibles est épui­sé (atten­tion à ne pas dépas­ser le quo­ta car les heures faites en plus ne seront pas rémunérées).

Ce nombre d’heures est, au maxi­mum, de 670 entre le 1^er sep­tembre et le 30 juin et de 300 entre le 1^er juillet et le 31 août (mais il est rare que l’on pro­pose du tra­vail pen­dant les congés uni­ver­si­taires). Il est pos­sible de cumu­ler plu­sieurs contrats emploi étu­diants, dans la limite des 670 heures annuelles.

La pro­cé­dure et les condi­tions de recru­te­ment sont publiques. L’établissement est cen­sé pré­voir une assis­tance ou une for­ma­tion com­plé­men­taire (art. D. 811 – 3). Dans la pra­tique, cela n’arrive qua­si­ment jamais.

Le CEE ne peut pas nuire aux études. Aucune obli­ga­tion de tra­vailler pen­dant les cours ou les exa­mens ne peut être impo­sée, « à l’exception des fonc­tions d’appui aux étu­diants han­di­ca­pés assu­rées par un étu­diant ins­crit dans la même for­ma­tion » (art. D. 811 – 4). Le licen­cie­ment est théo­ri­que­ment pos­sible en cas d’absence injus­ti­fiée aux ensei­gne­ments obli­ga­toires ou aux exa­mens. Le Code de l’éducation pré­voit un entre­tien préa­lable et un pré­avis de quinze jours. La déci­sion de licen­cie­ment noti­fiée à l’étudiant‑e doit pré­ci­ser les motif­sdu licen­cie­ment (art. D. 811 – 6). Dans la pra­tique, cela n’arrive qua­si­ment jamais : l’étudiant‑e qui ne donne plus signe de vie ne se voit sim­ple­ment plus pro­po­ser d’heures à effectuer..

Enfin, les étu­diant-e‑s en CEE votent au comi­té tech­nique minis­té­riel (voir : “Le CTMESR”), ain­si qu’à celui de l’établissement (voir : “Le CT”).

De nom­breuses ques­tions se posent concer­nant les contrats aidés, rému­né­rés direc­te­ment par l’administration, dans l’application de cer­tains droits.

En cas de rete­nue pour fait de grève par exemple (voir aus­si “Les droits syn­di­caux”), la règle, pour tous les agents de droit public de la fonc­tion publique d’État, est celle du « tren­tième indi­vi­sible ». Toute absence de ser­vice fait, même infé­rieure à une jour­née, entraîne une pri­va­tion de rému­né­ra­tion cor­res­pon­dant à une jour­née entière de tra­vail (défi­nie comme 1/​30^e du trai­te­ment men­suel, même si le mois com­porte 28 ou 31 jours). La jus­ti­fi­ca­tion est soi-disant d’ordre comp­table : l’administration ne sait pas pro­cé­der autrement.

Pour les sala­riés du sec­teur pri­vé, la rete­nue est pro­por­tion­nelle à la durée de la grève. Toute rete­nue effec­tuée au-delà de cette limite consti­tue une sanc­tion pécu­niaire pro­hi­bée (Cour de cas­sa­tion, Chambre sociale 16 mai 1989, no 85 – 45.244, Bull. civ. V, no 364).

Pourtant, dans le cas des contrats aidés, l’administration sera encline à appli­quer la règle du tren­tième indivisible.

Par contre, elle refu­se­ra de leur octroyer des décharges syn­di­cales au motif que le décret n°2017 – 1419 ne pré­voit ce droit que pour les titu­laires et les contrac­tuel-le‑s de droit public.

Enfin, il est pro­bable que l’administration refuse, sur ces mêmes fon­de­ments, le droit à la pro­tec­tion fonc­tion­nelle (voir éga­le­ment “Droits et obli­ga­tions”). Il fau­dra alors contes­ter cette déci­sion en arguant du fait que les mis­sions accom­plies par les contrac­tuel-le‑s de droit pri­vé sont des mis­sions de ser­vice public.

Depuis la loi LRU du 10 août 2007, les éta­blis­se­ments publics à carac­tère scien­ti­fique, cultu­rel et pro­fes­sion­nel (EPCSCP) peuvent se doter de fon­da­tions. L’idée était qu’on allait ouvrir l’université sur le monde des entre­prises (comme si elles ne l’étaient pas déjà assez) et diver­si­fier les sources de finan­ce­ment du côté du pri­vé en récol­tant des legs ou des dons au pro­fit des uni­ver­si­tés. Derrière ce paravent, il y a tout un ensemble de mesures fis­cales telles que des réduc­tions d’impôt (60 % du mon­tant des ver­se­ments pour les entreprises).

Ces fon­da­tions se déclinent sous deux formes : les fon­da­tions uni­ver­si­taires et les fon­da­tions par­te­na­riales. Les deux types de struc­tures peuvent recru­ter des per­son­nels contractuels.

Au sein même des éta­blis­se­ments, on peut aus­si trou­ver des asso­cia­tions loi 1901 (par exemple : asso­cia­tion de déve­lop­pe­ment des acti­vi­tés de l’université ouverte). Ces asso­cia­tions, si elles dis­posent de la per­son­na­li­té juri­dique, sont des per­sonnes morales de droit pri­vé. Elles peuvent donc recru­ter des per­son­nels dont les contrats sont régis par les dis­po­si­tions du Code du travail.

Ces emplois sont néces­sai­re­ment des emplois de BIATSS. En effet, un éta­blis­se­ment d’enseignement supé­rieur ne peut confier des acti­vi­tés d’enseignement supé­rieur qu’à des per­sonnes phy­siques. Toute pos­si­bi­li­té de conven­tion avec une entre­prise ou asso­cia­tion met­tant son per­son­nel au ser­vice de l’établissement est exclue (Lettre DAJ B1, n°09 – 03 du 6 janv. 2009 : LIJ 2009, no 133, p. 27).

Toutes les cir­cu­laires parlent benoî­te­ment et hypo­cri­te­ment du « droit » à l’entretien pro­fes­sion­nel et du « béné­fice » de celui-ci. Ce n’est pas un droit, c’est une obli­ga­tion, au seul béné­fice de la hié­rar­chie. L’évaluation pro­fes­sion­nelle des per­son­nels BIATSS est com­bat­tue par notre syndicat.

Désormais, tou.te.s les BIATSS recru­té-e‑s sur des contrats d’une durée supé­rieure à un an, ou en CDI, doivent obli­ga­toi­re­ment pas­ser cet entre­tien, conduit par le/​la supérieur‑e hié­rar­chique direct‑e (ou N+1 dans le jar­gon mana­gé­rial qui a été adop­té à l’université). C’est le/​la N+1 qui en fixe la date et la com­mu­nique au moins huit jours à l’avance.

Cet entre­tien porte prin­ci­pa­le­ment sur les « résul­tats pro­fes­sion­nels obte­nus », les objec­tifs pour l’année à venir. Les besoins de for­ma­tion sont éga­le­ment évo­qués, ain­si que les pro­jets de pré­pa­ra­tion aux concours.

Un compte ren­du de l’entretien est éta­bli et signé par le/​la supérieur‑e hié­rar­chique direct‑e. Il ne faut pas hési­ter à le com­plé­ter par ses propres obser­va­tions. Il ne faut pas hési­ter non plus à en contes­ter le conte­nu si on ne le juge pas satis­fai­sant. Pour la pro­cé­dure, consul­ter notre autre guide Connaître ses droits quand on tra­vaille à l’université, (seule dif­fé­rence : c’est la CCP qui est sai­sie, en lieu et place de la CAP). Il est éga­le­ment conseillé de se faire aider par le syndicat.

Il n’est pas pos­sible d’être accompagné‑e pen­dant cet entre­tien d’évaluation et le N+1 ne peut pas non plus sol­li­ci­ter la pré­sence d’un‑e autre membre de la hiérarchie.

Quel béné­fice les contrac­tuel-le‑s peuvent-ils/elles escomp­ter de cet entre­tien ? Pour les titu­laires, les résul­tats de l’entretien pro­fes­sion­nel peuvent don­ner lieu (par­fois) à des réduc­tions d’ancienneté (on pro­gresse plus vite dans la grille indi­ciaire). Cela peut aus­si don­ner lieu à des majo­ra­tions d’ancienneté mais c’est heu­reu­se­ment plus rare !

Or l’évolution du salaire des contrac­tuel-le‑s n’est pas cen­sée être cal­quée sur les grilles de pro­gres­sion indi­ciaire des titu­laires. Pour eux/​elles, l’administration doit sim­ple­ment « rééva­luer » leur rému­né­ra­tion, au moins tous les trois ans. S’il y a une évo­lu­tion des tâches, de la qua­li­fi­ca­tion ou de l’expérience pro­fes­sion­nelle, une aug­men­ta­tion est pos­sible. Mais une baisse de la rému­né­ra­tion n’est pas exclue non plus ! En outre, qui décide de l’évolution des tâches, sinon l’employeur ?

On peut donc dire que, pour les contrac­tuel-le‑s, les enjeux liés à l’entretien pro­fes­sion­nel sont qua­si nuls.

Ils/​elles ne sont pas concer­né-e‑s par l’entretien professionnel.

Pour celles et ceux qui sont en CDI (contrats LRU, ensei­gnant-e‑s contrac­tuel-le‑s « second degré »), la ques­tion de la pro­gres­sion de car­rière reste posée.

Pour l’ensemble des contrac­tuel-le‑s de droit public, comme pour les titu­laires, la règle est que toute absence de ser­vice fait d’une durée infé­rieure à une jour­née donne lieu à une rete­nue cor­res­pon­dant au tren­tième de la rému­né­ra­tion men­suelle. Par contre, ce prin­cipe ne s’applique pas quand la grève entraîne une absence de ser­vice fait sur des heures com­plé­men­taires non obli­ga­toires (Cour de cas­sa­tion, Chambre sociale, 23.05.2012, n°11 – 12.117). Rappelons que, dans l’enseignement supé­rieur et la recherche, aucune heure com­plé­men­taire ne peut être imposée.

Bien enten­du, la règle du tren­tième indi­vi­sible ne s’applique pas aux vaca­taires (la rému­né­ra­tion étant cen­sée être effec­tuée après ser­vice fait, les heures non faites ne sont sim­ple­ment pas payées).

Après les grèves du prin­temps 2003 contre la décen­tra­li­sa­tion du per­son­nel ATOSS et la réforme du régime des retraites, le gou­ver­ne­ment publie, par mesure de rétor­sion, une cir­cu­laire deman­dant l’application stricte de l’arrêt Omont du Conseil d’État sur la prise en compte des jours de congés pen­dant les périodes de grève (CE, n°03918, 07.07.1978).

Cette cir­cu­laire défi­nit aus­si les moda­li­tés de recen­se­ment des absences lors d’une grève. La pro­cé­dure doit être claire ; l’administration peut, par exemple, mettre en place une liste d’émargement manuelle par laquelle elle recense les per­son­nels non grévistes.

Dans l’ESR, l’administration ne pro­cède jamais ain­si. Pour les BIATSS, c’est le chef de ser­vice qui note les absents et les trans­met à la DRH. Pour les ensei­gnant-e‑s (-chercheur/se.s ou non), qui n’ont pas à jus­ti­fier de leur pré­sence dans l’établissement en dehors des ensei­gne­ments pré­vus, l’établissement pro­cède sou­vent à un recen­se­ment volon­taire et a pos­te­rio­ri (celles et ceux qui ont fait grève sont, par exemple, invi­té-e‑s à se signa­ler en envoyant un mail à la direc­tion des res­sources humaines).

Bien sûr, ces pra­tiques varient selon l’établissement. Les IUT et les écoles d’ingénieur-e‑s ont notam­ment des moyens de contrô­ler la pré­sence des ensei­gnant-e‑s que n’ont pas les facs de lettres ou de sciences…

Des directeurs/​trices de com­po­sante peuvent éga­le­ment déci­der de ne pas trans­mettre les noms des BIATSS gré­vistes à la DRH.

SUD édu­ca­tion demande de ne jamais répondre à ces invi­ta­tions à se décla­rer gré­viste. Il n’y a aucune obli­ga­tion à le faire, que l’on soit pré­caire ou titu­laire et cela n’a aucun sens ni aucune uti­li­té de se faire recen­ser plu­sieurs jours, par­fois plu­sieurs semaines, après la grève. Même quand des col­lègues signalent au préa­lable leur inten­tion de faire grève, il faut savoir qu’aucune sta­tis­tique n’est éta­blie et que les chiffres ne sont jamais trans­mis au rectorat.

Nous invi­tons, à la place, les per­son­nels ensei­gnants (-cher­cheurs ou non), titu­laires et pré­caires, à mettre en place des caisses de grève pour per­mettre aux col­lègues BIATSS, pré­caires ou non, de se joindre au mouvement.

Cette posi­tion est par­ta­gée par d’autres orga­ni­sa­tions syndicales.

Une pra­tique nou­velle, appa­rue lors du mou­ve­ment de 2018 contre la loi ORE (Orientation et réus­site des étu­diants) et son dis­po­si­tif de sélec­tion dégui­sée Parcoursup consiste à ce que les pré­si­dences refusent de payer les heures des vaca­taires non réa­li­sées en rai­son de blo­cages étu­diants. Il incombe aux col­lègues titu­laires, en tout pre­mier lieu à celles et ceux qui ont recru­té les vaca­taires, de s’opposer vigou­reu­se­ment à ces mesures.

Il importe aus­si de s’opposer aux pra­tiques de cer­tain-e‑s vaca­taires, contrac­tuel-le‑s, titu­laires qui ne sup­portent pas la grève, fran­chissent les piquets de grève manu mili­ta­ri, font cours dans des cafés, voire à leur domi­cile pri­vé… Ces pra­tiques posent des risques en termes de sécu­ri­té et sont illégales.

Le conseil natio­nal de l’enseignement supé­rieur et de la recherche (CNESER) est, comme les autres, une ins­tance consul­ta­tive. Il donne son avis sur les mis­sions confiées aux uni­ver­si­tés et autres éta­blis­se­ments de l’ESR ain­si que sur les pro­jets de réformes rela­tives à l’emploi scien­ti­fique et concer­nant l’organisation de la recherche. Il est pré­si­dé par le/​la ministre chargé‑e de l’enseignement supé­rieur et com­prend 100 membres.

Il est rare­ment écou­té, sinon jamais, mais sa consul­ta­tion est obligatoire.

Le CNESER sié­geant en for­ma­tion dis­ci­pli­naire est éga­le­ment une ins­tance d’appel pour les per­son­nels (et étu­diant-e‑s) qui relèvent du CAC dis­ci­pli­naire (voir “Deux régimes dis­ci­pli­naires dif­fé­rents”).

Les BIATSS contrac­tuel-le‑s votent sous réserve d’avoir un contrat d’au moins 10 mois et de faire au moins un mi-temps. Les doc­to­rant-e‑s contrac­tuel-le‑s votent également.

Le comi­té tech­nique minis­té­riel ensei­gne­ment supé­rieur recherche (CTMESR) est une ins­tance consul­ta­tive sur les condi­tions de tra­vail : emplois, sta­tuts, orga­ni­sa­tion du travail…

Les contrac­tuel-le‑s, de droit public ou de droit pri­vé, votent au CTMESR, sous réserve d’être, à la date du scru­tin, en CDI ou en CDD depuis au moins deux mois, sur un contrat d’une durée mini­male de six mois ou sur des contrats recon­duits suc­ces­si­ve­ment depuis au moins six mois. Il faut être en fonc­tion, ou en congé rému­né­ré ou en congé parental.

Les doc­to­rant-e‑s contrac­tuel-le‑s votent au CTMESR, de même que les étu­diant-e‑s en contrat emploi étudiant.

Un peu d’histoire : à l’origine, il y avait les comi­tés tech­niques pari­taires (CTP), intro­duits dans la fonc­tion publique avec le sta­tut géné­ral de 1946. Ces CTP étaient for­més par les admi­nis­tra­tions ; les repré­sen­tant-e‑s du per­son­nel étaient dési­gné-e‑s par « les orga­ni­sa­tions syn­di­cales les plus repré­sen­ta­tives ». Il n’y avait pas d’élection directe au CTP ; la repré­sen­ta­ti­vi­té pou­vait être éta­blie sur la base des élec­tions aux com­mis­sions admi­nis­tra­tives pari­taires (CAP).

À par­tir de 1982, le péri­mètre des CT a été élar­gi aux non-titu­laires (décret n° 82 – 452 du 28 mai 1982). Deux juris­pru­dences ont éta­bli que la repré­sen­ta­ti­vi­té des syn­di­cats devait éga­le­ment se mesu­rer chez les non-titu­laires (CE n°64905, 17.11.1986 et CE n°77952, 77953, 77954, 23.12.1988). Signe de la pré­va­lence de la pré­ca­ri­té, une autre juris­pru­dence a posé que rien n’empêchait l’administration de dési­gner des non-titu­laires par­mi ses propres repré­sen­tant-e‑s (CAA Bordeaux, n°00BX01804, 30.12.2003).

Dans les uni­ver­si­tés cepen­dant, il n’y avait pas de CTP, et encore moins de CHSCT. En lieu et place, pré­vue par une loi du 20 juillet 1992, il y avait une com­mis­sion pari­taire d’établissement (CPE) consul­tée sur les déci­sions indi­vi­duelles mais aus­si sur les pro­blèmes géné­raux d’éducation. Les per­son­nels ensei­gnants (-cher­cheurs ou non), de même que non-titu­laires, n’y étaient pas représentés.

C’est la loi LRU de 2007 qui a intro­duit l’article L951‑1 du code de l’éducation impo­sant la mise en place d’un CTP. Ensuite, après les accords de Bercy sur le dia­logue social, que Solidaires n’a pas signés, la loi n°2010 – 751 du 5 juillet 2010 a sup­pri­mé la pari­té. Le CTP est deve­nu CT et le CHSCT a fait son apparition.

L’élection des repré­sen­tant-e‑s du per­son­nel est donc des­ti­née à garan­tir une repré­sen­ta­tion la plus com­plète pos­sible des per­son­nels, en par­ti­cu­lier des agents non titu­laires. Les dis­po­si­tions sont les mêmes qu’au niveau minis­té­riel : pour être éli­gible, comme électeur/​trice, il faut, à la date du scru­tin, être en CDI ou en CDD depuis au moins deux mois, sur un contrat d’une durée mini­male de six mois ou recon­duit suc­ces­si­ve­ment depuis au moins six mois (voir : “Le CTMESR”).

Les attri­bu­tions des comi­tés tech­niques sont vastes : tout ce qui a trait à l’organisation et au fonc­tion­ne­ment des ser­vices, aux effec­tifs, aux emplois et aux com­pé­tences ain­si qu’aux pro­jets de sta­tuts par­ti­cu­liers. Le décret n°2011 – 184 du 15 février 2011 liste neuf caté­go­ries de ques­tions et pro­jets de texte pou­vant don­ner lieu à consultation.

Depuis la loi n°2016 – 483 du 20 avril 2016, on n’est plus cen­sé dire « agent non-titu­laire ». Tous/​toutes les non-titu­laires sont des contrac­tuel-le‑s, les CCPANT (com­mis­sions consul­ta­tives pari­taires des agents non-titu­laires) sont deve­nues des CCP.

Ces com­mis­sions ont été ins­tau­rées par le décret n°2007 – 338 du 12 mars 2007 qui a modi­fié l’article 1 – 2 du décret n°86 – 83. Pour pou­voir par­ti­ci­per aux élec­tions et, éven­tuel­le­ment, y sié­ger, il faut avoir un contrat depuis au moins deux mois à la date de l’élection et d’une durée d’au moins six mois, ou avoir des contrats recon­duits suc­ces­si­ve­ment depuis au moins six mois. Sont concer­né-e‑s éga­le­ment : les ATER, les lecteurs/​lectrices et maître-sse‑s de langue, les répétiteur/​trices de langue de l’INALCO, les agents tem­po­raires vaca­taires et les char­gé-e‑s d’enseignement vaca­taires recru­té-e‑s pour une durée de six mois mini­mum et assu­rant un mini­mum de 64h TD, les ensei­gnant-e‑s contrac­tuel-le‑s « second degré ».

Ne sont pas concer­né-e‑s : les PAST/​MAST, les ensei­gnant-e‑s asso­cié-e‑s et invi­té-e‑s, les vaca­taires BIATSS et les contrac­tuel-le‑s de droit pri­vé. Les agents en congé de grave mala­die, en congé non rému­né­ré pour conve­nance per­son­nelle, celles ou ceux qui ont été frap­pé-e‑s d’une exclu­sion tem­po­raire de fonc­tions ins­crite au dos­sier ne peuvent voter ni s’y présenter.

Ce sont des com­mis­sions où les syn­di­cats siègent en tant que tels. L’élection se fait sur scru­tin de sigle (cas le plus fré­quent) ou de liste. Les repré­sen­tant-e‑s des per­son­nels sont dési­gné-e‑s par niveau de caté­go­rie A, B ou C. Lorsqu’aucun syn­di­cat ne s’est pré­sen­té, ou si le syn­di­cat ne par­vient pas à nom­mer de représentant‑e, on pro­cède par tirage au sort. Si la per­sonne tirée au sort oppose un refus, l’administration est habi­li­tée à rem­plir le siège vacant avec son/​sa propre représentant‑e.

La CCP doit être consul­tée sur les déci­sions indi­vi­duelles rela­tives aux licen­cie­ments inter­ve­nant pos­té­rieu­re­ment à la période d’essai et aux sanc­tions dis­ci­pli­naires autres que l’avertissement et le blâme (en fait, elle siège en tant que conseil de discipline).

Elle doit l’être éga­le­ment sur le « non-renou­vel­le­ment du contrat des per­sonnes inves­ties d’un man­dat syn­di­cal ». Cette nou­veau­té, intro­duite par le décret n° 2014 – 1318 du 3 novembre 2014, tend à se rap­pro­cher, un peu, du droit du tra­vail (Voir aus­si “Renouvellement et fin de contrat” et “Vers une ébauche de pro­tec­tion des repré­sen­tant-e‑s syndicaux/​syndicales ?”).. Nous sommes encore loin, cepen­dant, de l’obligation d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur/trice du tra­vail avant de licen­cier un‑e délégué‑e syndical‑e.

La CCP peut être consul­tée sur toute ques­tion d’ordre indi­vi­duel rela­tive à la situa­tion pro­fes­sion­nelle des agents non titulaires.

Dans la pra­tique, les licen­cie­ments demeu­rant assez rares (et c’est heu­reux), on constate que la CCP ne siège pra­ti­que­ment jamais.

Quand elle est appe­lée à sié­ger en tant que conseil de dis­ci­pline (voir éga­le­ment “Deux régimes dis­ci­pli­naires dif­fé­rents”), la CCP ne doit com­por­ter que des repré­sen­tant-e‑s occu­pant un emploi du niveau au moins égal à celui de l’agent dont le dos­sier est exa­mi­né, ain­si qu’un nombre égal de repré­sen­tants de l’administration.

La consul­ta­tion de la CCP doit se faire en bonne et due forme. Des déci­sions de licen­cie­ment ont pu être cas­sées par la jus­tice admi­nis­tra­tive parce que les membres de la com­mis­sion consul­ta­tive pari­taire n’avaient pas été conve­na­ble­ment infor­mé-e‑s : « Considérant qu’il res­sort des pièces du dos­sier que la com­mis­sion consul­ta­tive pari­taire s’est réunie sans que ses membres aient reçu d’informations rela­tives à la situa­tion des per­son­nels sur le licen­cie­ment des­quels elle devait émettre un avis ; qu’ainsi, en l’absence notam­ment de docu­ments de nature à leur per­mettre d’apprécier l’intérêt de réor­ga­ni­ser le ser­vice au regard de la situa­tion du centre de for­ma­tion des appren­tis, les fonc­tions exer­cées par M. B… ou les mesures envi­sa­gées pour lui pro­po­ser un reclas­se­ment, les membres de cette com­mis­sion ne peuvent être regar­dés comme ayant été mis à même ni de rem­plir leurs fonc­tions ni d’émettre, de façon suf­fi­sam­ment éclai­rée, un avis ; que l’avis émis par cette com­mis­sion consti­tuant une garan­tie pour M. B…, dont le licen­cie­ment était envi­sa­gé, l’irrégularité de la pro­cé­dure au terme de laquelle cet avis a été ren­du l’a pri­vé, en l’espèce, d’une garan­tie » (CAA Marseille, n°15MA03040, 13.07.2016).

Les per­son­nels ouvriers des CROUS votent pour le CT des CROUS, et le CTMESR ain­si que pour un CT natio­nal com­mun CNOUS/​CROUS, mais ne votent pas pour une com­mis­sion consul­ta­tive pari­taire. À la place, il y a une com­mis­sion pari­taire régio­nale (CPR), pré­vue par l’article 36 des DAPOOUS. La CPR rem­plit des fonc­tions simi­laires à celles des com­mis­sions admi­nis­tra­tives pari­taires aca­dé­miques pour les titu­laires : elle traite des situa­tions individuelles.

Il existe éga­le­ment une com­mis­sion pari­taire natio­nale au niveau du CNOUS qui aborde les conflits col­lec­tifs du tra­vail non réso­lus au plan local, les litiges nés d’une nés d’une dif­fi­cul­té d’interprétation des dis­po­si­tions natio­nales au plan local, les demandes de chan­ge­ment de CROUS pré­sen­tées par les agents, les actions de for­ma­tion conti­nue des­ti­nées aux per­son­nels ouvriers.

La CPR est consul­tée sur les licen­cie­ments pen­dant la période de stage, sur le main­tien dans l’emploi ou le licen­cie­ment à la fin du stage et sur les réduc­tions d’ancienneté. Elle fait éga­le­ment office de conseil de discipline.

Par « conseils cen­traux », on entend le conseil d’administration (CA), la com­mis­sion recherche (CR) et la com­mis­sion for­ma­tion et vie uni­ver­si­taire (CFVU). Le conseil aca­dé­mique (CAC) est la réunion de la CR et de la CFVU (nou­veau­té intro­duite par la loi Fioraso du 22 juillet 2013).

Le code de l’éducation encadre le droit de vote des per­son­nels contrac­tuels. Pour celles/​ceux assu­rant des fonc­tions d’enseignement, la règle de base est qu’il faut assu­rer « un nombre d’heures d’enseignement au moins égal au tiers des obli­ga­tions d’enseignement de réfé­rence », soit 64h ETD, pour pou­voir voter (article D719‑9). Il faut géné­ra­le­ment faire la demande d’être inscrit‑e sur la liste élec­to­rale pour être électeur/​trice, au plus tard cinq jours francs avant la date des élections.

Les BIATSS contrac­tuel-le‑s doivent être en fonc­tion à la date du scru­tin, sur un contrat d’au moins dix mois et assu­rer un ser­vice au moins égal à un mi-temps (article D719-15).

Les ATER, doc­to­rant-e‑s contrac­tuel-le‑s et autres caté­go­ries dis­po­sant éga­le­ment d’un sta­tut d’étudiant‑e ne votent pas et ne peuvent se pré­sen­ter dans le col­lège étu­diant (article D719-16).

Ces conseils, situés au plus près des per­son­nels et des étu­diant-e‑s, sont par­fois les plus inté­res­sants. Il arrive aus­si que l’on n’y débatte de rien, qu’ils ne se réunissent qua­si­ment jamais, que toutes les déci­sions soient prises dans les cou­loirs ou entre per­sonnes influentes et bien informées…

Les contrac­tuel-le‑s LRU de rang A votent dans le col­lège A des pro­fes­seurs et assi­mi­lés. Celles/​ceux de rang B votent dans le col­lège B des « autres ensei­gnants-cher­cheurs », ensei­gnant-e‑s et per­son­nels assimilés.

Les BIATSS contrac­tuel-le‑s votent dans le col­lège BIATSS sous les mêmes condi­tions que pour les conseils centraux.

Dans les com­po­santes où les pré­caires repré­sentent au moins 10 % des effec­tifs des per­son­nels rele­vant du col­lège B, il peut être consti­tué un col­lège spé­ci­fique pour elles/​eux.

Pour le CNESER, la règle est la même que pour les conseils cen­traux des uni­ver­si­tés (effec­tuer au moins 64h TD sur l’année universitaire).

Pour le CTMESR, le CT local et la CCP, les vaca­taires (char­gé-e‑s d’enseignement comme agents tem­po­raires) votent sous réserve d’avoir un contrat d’une durée mini­male de six mois depuis au moins deux mois à la date du scru­tin, et effec­tuant au moins 64 heures TD dans un même éta­blis­se­ment. L’acte d’engagement doit pré­voir ce volume horaire au titre de l’année universitaire.

Les éta­blis­se­ments sont cen­sés véri­fier que l’on ne figure pas sur les listes élec­to­rales de plu­sieurs éta­blis­se­ments. Les vaca­taires qui ont par ailleurs le sta­tut de fonc­tion­naire (ensei­gnant-e‑s de lycée et col­lège par exemple) ne peuvent pas voter dans l’établissement où ils/​elles effec­tuent les vaca­tions. Le prin­cipe est qu’on ne peut pas voter plu­sieurs fois.

Pour les conseils cen­traux et conseils de com­po­santes des uni­ver­si­tés, les vaca­taires votent selon les mêmes condi­tions que ci-des­sus et peuvent être titu­laires par ailleurs.

Dans la plu­part des cas, l’inscription sur la liste élec­to­rale n’est pas auto­ma­tique, il faut la demander.