Evaluation, notation et avancement des fonctionnaires de l’Etat

Ne nous laissons pas diviser !
jeudi 10 février 2005
mis à jour mardi 19 avril 2005

Nous avons déjà largement évoqué l’évaluation/notation des fonctionnaires dans notre journal d’octobre/novembre 2004. Aujourd’hui, un arrêté et une circulaire plus tard, nous constatons que dans de nombreux établissements de l’enseignement supérieur la résistance à ces dispositions se met en place. Sous la pression d’Assemblées Générales des personnels, plusieurs Conseils d’Administration d’universités ont déjà voté la non application de ce décret (Rennes II, Paris XIII, Paris VI, Grenoble...). Il faut que ce mouvement de refus se généralise.

Nous tenterons dans cet article d’exposer les mécanismes administratifs de l’évaluation/notation et d’en montrer quelques conséquences afin d’aider les collègues à comprendre les enjeux et à se mobiliser massivement contre l’application de l’évaluation/notation des fonctionnaires.


Pour les personnels non enseignants de l’Education nationale, trois textes réglementent maintenant tout ce qui concerne leur notation et leur avancement, avec l’introduction d’une donnée nouvelle : l’évaluation.

1 décret n°2002-682 du 29 avril 2002 “relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires de l’Etat”. Ce texte a été publié au Journal officiel du 2 mai 2002.

2 Arrêté du 17 novembre 2004 “relatif aux modalités d’évaluation et de notation de certains fonctionnaires du ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche”. Ce texte a été publié au Journal officiel du 24 novembre 2004.

3 Circulaire n°2004-219 du 7 décembre 2004 dite de “mise en œuvre de l’évaluation et de la reforme de la notation des fonctionnaires dans les services déconcentrés et les établissements publics relevant du MEN”. Ce texte a été publié dans le Bulletin Officiel de l’Education nationale n°46 du 16 décembre 2004.


Comment ça marche ?

Qui est évalué et noté ?

L’arrêté du 17 novembre 2004 précise les catégories de personnels de l’Education nationale “soumis” à l’évaluation/notation des fonctionnaires. En effet dans l’Education nationale TOUS les personnels ne sont pas évalués/notés. La liste est précisée à l’article 1. Sont concernés les personnels de l’ASU, les personnels Ouvriers, les personnels des services de Santé et social, les personnels ITARF et les personnels des bibliothèques. Ce qu’on peut noter c’est que, pour le moment, dans l’Education nationale l’évaluation/notation ne s’applique qu’aux personnels IATOSS.

Qui évalue et qui note ?

Là, c’est une véritable “usine à gaz” et il nous faut prendre un peu de temps pour comprendre le mécanisme, et tout d’abord dissocier l’évaluation de la notation.
- Qui évalue ? On dit communément que c’est le n+1 qui évalue. Pour le ministère n+1 signifie “le supérieur hiérarchique direct”. Concrètement, c’est à votre supérieur hiérarchique le plus direct de mener avec vous un entretien d’évaluation, de vous fixer des objectifs, de rédiger le compte-rendu de cet entretien et de le signer.
- Qui note ? Ici les textes sont très précis. Le pouvoir de notation est précisé dans le Chapitre IV article 12 de l’arrêté du 17 novembre 2004. On trouve également un récapitulatif dans le tableau annexé à la circulaire n°2004-219 du 7 décembre 2004. Le texte est si complet, il prend en compte quasiment toutes les particularités, dont nous ne signalerons que les grandes lignes. Le pouvoir de notation est donc le suivant :

  • 1 Pour les Etablissements Publics Locaux d’Enseignement (EPLE) c’est le RECTEUR D’ACADEMIE (art. 12, 1°) qui a pouvoir de notation. Sont concernés les personnels de laboratoire, personnels ouvriers et de services, ASU...
  • 2 Dans les établissements autres qu’EPLE ce sont les PRESIDENTS ou DIRECTEURS (art. 12, 2°) de l’établissement qui ont pouvoir de notation. Sont concernés les personnels ITARF, ASU dans les universités, CNED, etc.
  • 3 Pour les personnels de l’Administration centrale (Art. 12, 3°, 4°, 5°, 6°) les personnes ayant pouvoir de notation sont : Le directeur de cabinet du ministre et du ministre délégué, les directeurs d’administration centrale et par empêchement, leurs adjoints.

Ça se passe quand ?

- Circulaire n°2004-219 du 7 décembre 2004, II.2 : “La première évaluation et la première notation effectuées en application du nouveau dispositif interviendront au terme de l’année scolaire et universitaire 2004-2005. Préalablement à l’entretien d’évaluation, le supérieur hiérarchique direct s’assurera, notamment, que les objectifs individuels et collectifs sont connus de chaque agent placé sous son autorité, en ayant recours, en tant que de besoin, à des entretiens individuels. La première notation en application du nouveau dispositif tient compte de la première évaluation réalisée à la fin du 1er semestre 2005 et intervient dans son prolongement, dans un souci de cohérence.”

- Circulaire n°2004-219 du 7 décembre 2004, II.1 : “L’évaluation ainsi que la notation ont lieu les années impaires, au terme d’une période couvrant deux années scolaires et universitaires.”

Ça se passe comment ?

- Evaluation : procédures et contenu.

Le chapitre II de l’arrêté du 17 novembre 2004 s’intitule “Modalité et contenu de l’entretien d’évaluation” ; nous citerons donc largement les articles de ce chapitre.

  • Art. 4 : “Chaque fonctionnaire est informé, par écrit, au moins deux semaines à l’avance, par son supérieur hiérarchique direct, de la date et de l’heure de son entretien d’évaluation.”
  • Art. 5 : “L’entretien d’évaluation est individuel”, ce qui signifie que les personnels ne peuvent pas être accompagné d’un représentant syndical.
  • Art. 6 : “L’entretien d’évaluation porte principalement sur : les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire au regard des objectifs qui ont été fixés (...) ; ses besoins de formation compte tenu notamment des missions qui lui sont imparties ; ses perspectives d’évolution professionnelle en terme de carrière et de mobilité.”
  • Art. 7 : “Le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire rédige et signe le compte rendu de l’entretien d’évaluation et le communique au fonctionnaire. Ce dernier atteste en avoir pris connaissance par sa signature et, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l’entretien, sur ses perspectives de carrière et de mobilité et sur ses besoins de formation. Ce compte rendu est versé au dossier du fonctionnaire.”

- La notation : Alors, attention c’est là que ça se joue, et c’est assez compliqué. Tout d’abord il faut parler un peu des enjeux de cette notation. En effet, la notation est directement prise en compte pour les avancements d’échelon. L’article 11 du décret 2002-682 du 29 avril 2002 nous dit : “Au vu de leur notation, il est attribué aux fonctionnaires, dans chaque corps, des réductions ou des majorations par rapport à l’ancienneté moyenne exigée par le statut du corps pour accéder d’un échelon à l’échelon supérieur (...)” Voilà le fond de l’affaire, il y a du bonus et du malus à l’avancement en fonction de la note obtenue. Et plus précisément, le décret défini par avance les quotas de bons fonctionnaires ayant droit à un bonus et de mauvais fonctionnaires (articles 13 et 14 du décret 2002-682).

La circulaire 2004-219 est explicite : “20% des fonctionnaires notés dans un corps peuvent bénéficier de l’évolution maximale de note de +5 points (...) et recevoir en conséquence une réduction d’ancienneté de six mois ; 30% de l’effectif des fonctionnaires notés dans un corps, dont la valeur professionnelle est reconnue, peuvent bénéficier d’une réduction d’ancienneté de deux mois. Il s’agira des 30% de fonctionnaires de chaque corps dont la note connaît la plus forte progression en deçà de 5 points. Les majorations d’ancienneté -de deux mois à six mois- appliquées aux fonctionnaires d’un corps dont la valeur professionnelle est insuffisante génèrent autant de mois de réduction d’ancienneté supplémentaire à repartir entre les autres fonctionnaires du même corps, et viennent ainsi augmenter le nombre d’agents bénéficiaires de deux mois de réduction d’ancienneté (d’où un dépassement dans ce cas du quota de 30%). “Il y a là véritablement l’instauration de la mise en concurrence entre les personnels. Selon un jeu de vase communiquant, plus ton collègue s’enfonce plus tu as des chances de monter... et réciproquement !

Avant de voir ensemble les conséquences de cette disposition, voyons sa mise en place. Tout d’abord chaque fonctionnaire a une “fiche de notation”. Elle comprend une appréciation générale exprimant sa valeur professionnelle et une note chiffrée dont voici les critères :

1 Les compétences professionnelles et la technicité : maîtrise technique ou expertise scientifique du domaine d’activité ; implication dans l’actualisation de ses connaissances professionnelles, volonté de s’informer et de se former ; connaissance de l’environnement professionnel et capacité à s’y situer ; prise en compte des missions de l’organisation ; capacité à appréhender les enjeux des dossiers et des affaires traités ; capacité d’anticipation et d’innovation ; capacité d’analyse, de synthèse et de résolution des problèmes ; qualités d’expression écrite ; qualités d’expression orale.

2 La contribution à l’activité du service : sens du service public et conscience professionnelle (notamment : loyauté, respect du devoir de réserve, ponctualité, assiduité, participation aux charges collectives...) ; capacité à respecter l’organisation collective du travail ; rigueur et efficacité (fiabilité et qualité du travail effectué, respect des délais, des normes et des procédures, sens de l’organisation, sens de la méthode, attention portée à la qualité du service rendu) ; aptitude à exercer des responsabilités particulières ou à faire face à des sujétions spécifiques au poste occupé ; capacité à partager l’information, à transférer les connaissances et à rendre compte ; dynamisme et capacité à réagir ; sens des responsabilités ; capacité de travail ; capacité à s’investir dans des projets ; contribution au respect des règles d’hygiène et de sécurité.

3 Les qualités personnelles et relationnelles : autonomie, discernement et sens des initiatives dans l’exercice de ses attributions ; capacité d’adaptation ; capacité à travailler en équipe ; aptitudes relationnelles (avec le public et dans l’environnement professionnel), notamment maîtrise de soi.

Ces critères parlent tout seul, suffisamment subjectifs pour laisser place à l’arbitraire le plus complet. La première note chiffrée d’un fonctionnaire s’établit sur la base d’une note de référence de 20. L’augmentation maximale de la note est de 5 points (bonus de 6 mois). La diminution maximale de la note est de 5 points (malus de 6 mois). Chaque point est divisible en demi points.

Jusque là ça semble à peu près simple, mais attention ça se complique car entrent maintenant en scène les commissions d’harmonisation. Ces commissions ont pour but de “faire rentrer dans les cases” les fonctionnaires. C’est-à-dire respecter les quotas de 20% de très bons, etc. Par ce système on voit à quel point la personne notée est loin de la personne qui note ; mais le système des quotas étant par avance injuste et arbitraire, on n’est plus à une injustice près.

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Conséquences pour les personnels

La conséquence la plus marquante de la mise en œuvre de l’évaluation/notation c’est le système des bonus/malus à l’avancement en fonction de la note obtenue. Voyons concrètement ce que donne une carrière ralentie et une carrière accélérée en comparaison. Pour cela nous allons traiter quatre cas particuliers. Pour chacun d’eux, nous avons imaginé une personne intégrant le corps à 20 ans en 2005. Nous regarderons sa carrière à 3 moments différents (2005, 2015, 2026) en comparant les différences d’évolution entre un avancement à l’ancienneté (la règle de base jusqu’à aujourd’hui), bonifié ou retardé (application du décret n°2002-682).

- Cas n°1 : en 2026 notre AST a 41 ans, il travaille depuis 21 années. Dans le cadre d’un avancement “à l’ancienneté”, il est à l’échelon 9, INM 302. Son salaire brut est d’environ 15740 euros par an, et il lui reste 2 échelons avant d’être en haut de l’échelle des AST 2ème classe.

S’il est bon lécheur de bottes, il bénéficie du maximum de bonus. Il est alors à l’échelon 11, INM 323, et son salaire brut est d’environ 16835 euros par an (de plus il est en haut de l’échelle AST 2ème classe et peut donc prétendre à la 1ère classe).

Si sa gueule ne revient pas à son chef, il est à l’échelon 7, INM 287. Son salaire brut est d’environ 14958 euros par an, et il lui faudra attendre l’âge de 60 ans pour atteindre le haut de l’échelle des AST 2ème classe.

En 21 ans de carrière (la moitié d’une carrière), il y a 782 euros/an de différence entre un AST qui aurait progressé normalement et celui qui aurait été mal noté. Cette différence ne fait que s’accentuer par la suite bien sûr. Le bon fonctionnaire, lui, aura 1095 euros/an de plus. Mais attention ! Les places sont chères... seuls 20% des personnels y auront droit !

- Cas n°2 : en 2026 notre Adjoint Technique a 41 ans, il travaille depuis 21 années. A l’ancienneté il est à l’échelon 9, INM 348, son salaire brut est d’environ 18138 euros par an (il lui reste 2 échelons avant d’être en haut de l’échelle des Adjoints Techniques).

S’il est dans les 20% de “très bons fonctionnaires”, il est à l’échelon 11, INM 378, son salaire brut est d’environ 19701 euros par an (de plus il est en haut de l’échelle des Adjoints Techniques et peut donc prétendre à l’échelle supérieure NEI).

S’il est sanctionné par la hiérarchie, il est à l’échelon 7, INM 324, son salaire brut est d’environ 16887 euros par an (il lui faudra attendre l’âge de 59 ans pour atteindre
le haut de l’échelle des Adjoints
Techniques).

En 21 ans de carrière il y a 1251 euros/an de différence entre un Adjoint Technique qui aurait progressé normalement et celui qui aurait été mal noté.

- Cas n°3 : en 2026 notre Agent Administratif a 41 ans, il travaille depuis 21 années. A l’ancienneté : il est à l’échelon 9, INM 302. Son salaire brut est d’environ 15740 euros par an, et il lui reste 2 échelons avant d’être en haut de l’échelle des Agents 2ème classe).

Bonus maximum : il est à l’échelon 11, INM 323. Son salaire brut est d’environ 16835 euros par an (de plus il est en haut de l’échelle Agent 2ème classe et peut donc prétendre à la 1ère classe).

Malus maximum : il est à l’échelon 7, INM 287. Son salaire brut est d’environ 14958 euros par an, et il lui faudra attendre l’âge de 60 ans pour atteindre le haut de l’échelle des Agents 2ème classe.

En 21 ans de carrière il y a 782euros/ an de différence entre un Agent Administratif qui aurait progressé normalement et celui qui aurait été mal noté. Cette différence ne fait que s’accentuer par la suite bien sûr.

- Cas n°4 : En 2026 notre Magasinier en chef a 41 ans. Il travaille depuis 21 années. A l’ancienneté, il est à l’échelon 9, INM 348. Son salaire brut est d’environ 18138 euros par an, et il lui reste 2 échelons avant d’être en haut de l’échelle des Magasiniers en chef.

Bonus maximum : il est à l’échelon 11, INM 378. Son salaire brut est d’environ 19701 euros par an (de plus il est en haut de l’échelle des Magasiniers en chef et peut donc prétendre à l’échelle supérieure NEI).

Malus maximum : il est à l’échelon 7, INM 324. Son salaire brut est d’environ 16887 euros par an et il lui faudra attendre l’âge de 59 ans pour atteindre le haut de l’échelle des Magasiniers en chef.

En 21 ans de carrière il y a 1251 euros/an de différence entre un Magasinier en chef qui aurait progressé normalement et celui qui aurait été mal noté.

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Ces exemples montrent clairement que l’application de ce décret signifie la fin de l’égalité de traitement entre les personnels. C’est la fin de notre position statutaire. Nous ne sommes plus protégés par un statut commun qui nous met théoriquement à l’abri des pressions politiques et hiérarchiques. Mais nous sommes soumis directement à l’arbitraire des chefs qui fixent des objectifs que nous devons atteindre, qui nous notent en fonction de notre “gueule”. Ce n’est plus un statut qui règle notre carrière, c’est la hiérarchie. Cela pose plusieurs problèmes :
- D’années en années les objectifs sont réévalués et deviennent donc plus difficiles à atteindre. Il y a donc un moment où l’agent ne pourra pas satisfaire à ces objectifs. De facto sa note chutera et, mécaniquement, son avancement sera retardé.
- Avec cette carotte et ce bâton dans les mêmes mains, la tentation sera grande de ne plus travailler pour rendre service au public mais pour plaire aux chefs, en espérant une note qui ne plombe pas notre carrière.
- Un des effets immédiats, c’est la mise en concurrence entre les personnels ; imaginez l’effet dévastateur de cette division entre nous, et le stress que cela peut créer. En plus d’avoir une carrière minable, la souffrance morale au travail sera notre lot quotidien.

Pour toutes ces raisons nous pensons que ce décret ne doit pas être appliqué ! Plusieurs universités ont montré le chemin.

à nous TOUS ensemble de généraliser la contestation et de dire NON à l’évaluation/notation.

Commission fédérale IATOSS


Du 6 au 8 avril à Rodez
Journées de formation
anti-hiérarchie

Refuser l’inspection,
refuser les évaluations,
s’opposer à la hiérarchie...
des actes de désobéissance civile
qui ne datent pas d’aujourd’hui.
Mais pour quels motifs ?
Comment ?
Quels sont les risques ?
Et quelle place ces actions ont-elles dans notre démarche syndicale comme dans notre pratique
pédagogique quotidienne ?

La commission fédérale
anti-hiérarchie organise un stage
de formation syndicale du 6 au 8 avril à Rodez, dans l’Aveyron.

Au programme, des débats
et des travaux en ateliers
sur les thèmes suivants :
- le refus de la hiérarchie ;
- la cohérence de l’anti-hiérarchie
avec notre pratique pédagogique ;
- le refus d’inspection et l’opposition à la hiérarchie : un acte de désobéissance, un mot d’ordre syndical ?

Les repas du mercredi et jeudi soir seront pris en commun ; les déjeuners seront pris à la cafétéria en face du lieu de stage.

Inscrivez-vous
auprès de Sud éducation Aveyron (sudeducation12@wanadoo.fr)
et pensez à informer votre hiérarchie un mois avant le début du stage.

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